¿Cómo realizar una buena formación?
Primero,? División de secuencias de trabajos empresariales
Para capacitar eficazmente a estos empleados, debemos dividir todos los puestos de la empresa en secuencias de trabajos para proporcionar a los empleados canales integrales de desarrollo profesional.
¿Segundo,? Adaptar los planes profesionales de los empleados
En vista de todas las secuencias de trabajo anteriores, el departamento de recursos humanos debe cooperar con los empleados y elaborar bien los planes profesionales de los empleados. En términos generales, los empleados planifican su carrera principalmente desde tres aspectos. El primero es el interés, el segundo es la capacidad y el tercero son los valores. Para estos empleados, la razón por la que el departamento los devuelve a menudo es porque no están calificados para sus trabajos. Hay dos factores que te hacen incompetente, uno es la falta de habilidad y el otro es que no te gusta el puesto. Para los empleados, los intereses y valores no se pueden cambiar mediante la formación, pero sí se pueden cambiar las habilidades. Para lograr el efecto de desarrollo de capacidades, deben ir voluntariamente a la escuela y la empresa solo proporciona recursos de capacitación. Por lo tanto, debemos comprender a estos empleados, saber qué puestos les interesan y, en última instancia, adaptar sus planes profesionales y elegir los puestos que más les convengan.
¿Tercero,? Estándares de calificación laboral
Para capacitar las habilidades de estos empleados para que puedan ser competentes para sus trabajos, debemos utilizar los estándares de calificación laboral como base y los requisitos laborales como requisitos de capacitación. Para que sea más fácil de entender para todos, tomaré el puesto de especialista de producto como ejemplo de análisis. Asumimos que un especialista en productos calificado requiere los siguientes conocimientos, habilidades y cualidades.
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En cuarto lugar, comprender las necesidades de formación
Si su empresa ha implementado la certificación de cualificaciones, podrá comprender las fortalezas y debilidades de sus empleados a través de la certificación. No importa si las calificaciones no se implementan. Podemos conocerlo a través de dos herramientas comúnmente utilizadas por recursos humanos. Las dos herramientas son cuestionarios y entrevistas. A través de encuestas y entrevistas a los empleados, sus compañeros y superiores, podemos comprender los problemas que tienen los empleados. Por ejemplo, según la comprensión, la situación real del empleado es la siguiente:
Shachihoko
¿Verbo (abreviatura de verbo)? Llevar a cabo capacitaciones específicas sobre temas de los empleados.
Con las necesidades de formación, podemos desarrollar métodos de formación específicos para formar a los empleados. Con base en el modelo 3E (educación, exposición, experiencia), se estableció un modelo de autorización. El modelo 3E es un modelo común en la industria, es decir, 10 provienen del autoestudio y el aula, 20 provienen del intercambio y la discusión y 70 provienen del resumen continuo en la práctica, mejorando así las capacidades en el combate real. Según esta teoría, existen tres métodos de capacitación efectivos:
Capacitación en el aula
Desarrollar cursos específicos basados en las necesidades de capacitación, como capacidades de desarrollo de mercado y capacidades de promoción de marca. Configurar "Cómo". para mejorar rápidamente las capacidades de marketing y promoción"; para las habilidades de comunicación y coordinación, puede establecer cómo mejorar las habilidades de comunicación efectiva. Para el trabajo en equipo, podemos hacer un desarrollo al aire libre para mejorar su capacidad de trabajo en equipo.
(B) Intercambio y discusión de casos
En el proceso real, podemos extraer casos clave en el trabajo y luego dejar que estos empleados los discutan y compartan. Aprender de las experiencias de los demás es la forma más rápida de crecer.
(3) Formación individualizada
Los métodos tradicionales de formación de talentos prestan más atención a la enseñanza en el aula, pero para que la formación sea más eficaz, no debemos centrarnos únicamente en la enseñanza en el aula, pero también formación individualizada Una formación. La formación individualizada no es una formación específica para una sola persona, sino un coaching para estos empleados. Ante los problemas existentes en la competencia de los empleados, se pueden organizar tres niveles de desarrollo: primero, implementar el "sistema de coaching" entre los directivos; segundo, implementar el "sistema de mentoría" entre el personal profesional y técnico; tercero, implementar la "maestría"; sistema" entre talentos calificados. sistema".
El coaching es un método de formación intensiva que combina la enseñanza presencial, la formación práctica, la motivación y la contención. Los directivos enseñan a sus subordinados como si fueran entrenadores. Apto para directivos.
La tutoría se refiere a la relación de apoyo que se establece entre expertos técnicos experimentados en una empresa y nuevos empleados o personal profesional y técnico que no tienen experiencia pero tienen potencial de desarrollo. Apto para la formación de técnicos y profesionales.
El sistema de aprendizaje de maestro significa que la empresa designa maestros altamente calificados para realizar aprendizajes, lo que permite a los empleados con menos experiencia trabajar en grupos para cumplir rápidamente con los requisitos del trabajo y mejorar la ejecución. Apto para técnicos de primera línea.
De hecho, la formación sólo puede ser la guinda del pastel para las competencias de los empleados. Todavía es difícil cambiar la capacidad de una persona mediante el entrenamiento en un corto período de tiempo. Debemos comenzar desde la fuente de contratación para reclutar empleados adecuados. Pero creo que a través de los métodos de capacitación anteriores, será útil que algunos empleados cambien, siempre que estén dispuestos a cambiar. (Fin)
(Trabajo original de Liu, ¡haga clic en el avatar para obtener permiso!)