Cómo aplicar la psicología a la gestión de recursos humanos
No fue hasta la década de 1960 que la psicología de la gestión se convirtió verdaderamente en una rama independiente y se utilizó ampliamente. No fue hasta finales de la década de 1970 que floreció en China. En general, se cree que la investigación sobre psicología de la gestión de recursos humanos en el siglo XXI enfrentará tres temas principales: el ajuste de la estructura organizacional para la competencia global y la informatización y globalización provocadas por el rápido desarrollo de las corporaciones multinacionales. Bajo esta nueva condición, el factor humano se vuelve cada vez más prominente. Cómo desarrollar los recursos humanos se ha convertido en la cuestión principal que los países de todo el mundo deben considerar en la competencia. La "ventaja de los últimos tiempos" de que los países en desarrollo alcancen a los países desarrollados mediante la introducción de tecnologías avanzadas ya no existe. La competencia entre países se caracteriza principalmente por la competencia en la calidad de los recursos humanos. Aunque China tiene los mayores recursos humanos del mundo, todavía carece de recursos humanos calificados para cumplir con los requisitos de participar en la competencia global. Por lo tanto, explorar sistemáticamente la base teórica del desarrollo de recursos humanos y sus estrategias de gestión para mejorar la calidad de los empleados (incluidos los gerentes y empleados) es uno de los temas principales de la ciencia psicológica y la ciencia de la gestión.
Además, el desarrollo de la ciencia de la gestión en sí también requiere con urgencia que los psicólogos proporcionen continuamente nuevos conocimientos sobre cómo adaptarse al progreso tecnológico y los cambios sociales. Por tanto, necesitamos estudiar las cuestiones psicológicas en la gestión de recursos humanos desde una nueva perspectiva. La investigación psicológica de la gestión de recursos humanos es una teoría y un método psicológico que explora la planificación estratégica, el análisis de puestos, la selección de empleados, la formación, la motivación, la colocación, la evaluación del desempeño y el desarrollo profesional de los recursos humanos desde la perspectiva multinivel de organizaciones, grupos y individuos. Este artículo intenta presentar la teoría del autor y la aplicación de la psicología de la gestión de recursos humanos durante los últimos 20 años, para que los lectores puedan comprender algunas de las investigaciones sobre la psicología de la gestión de recursos humanos desde esta perspectiva especial. Este artículo se dividirá en tres aspectos: investigación psicológica sobre el cultivo del talento, investigación psicológica sobre la selección de talentos e investigación psicológica sobre el cambio organizacional.
1 Investigación psicológica sobre la formación de los empleados
La formación del talento es una de las cuestiones más importantes en el desarrollo de recursos humanos. Si la evaluación de las necesidades de formación puede resaltar el enfoque de la formación, resolver las cuestiones metodológicas del asesoramiento psicológico en la orientación laboral y resolver las cuestiones relacionadas con la gestión y la transferencia de la formación basándose en las particularidades de la educación continua de los empleados en el reciclaje, ayudará a mejorar la eficiencia de la formación.
1.1 Investigación sobre capacitación en simulación de habilidades psicológicas
Desde la década de 1980, una gran cantidad de puestos de trabajo en las industrias tradicionales de mi país han desaparecido gradualmente y la demanda de empleo en industrias como la industria de la información ha aumentado rápidamente. Uno de los mayores problemas que enfrentan las empresas en el período de transición en nuestro país es que los empleados no pueden adaptarse a los requisitos de la modernización de los equipos. En ese momento, la Organización Internacional del Trabajo promovió vigorosamente el modelo de capacitación MES y el "sistema dual" de Alemania en los países en desarrollo. El núcleo de la capacitación de los empleados era una capacitación sistemática que enfatizaba las habilidades operativas de los empleados. El autor cree que las habilidades operativas no son necesariamente la clave para mejorar las capacidades técnicas generales de los empleados. En la formación técnica en industrias con una creciente automatización, la formación científica debería resaltar las habilidades mentales que pueden restringir la calidad de las habilidades operativas. Esta idea de investigación se origina en la “enseñanza orientada a la estructura” del profesor Feng Zhongliang y en la teoría del ex psicólogo soviético Gary Qianjiuling de que “las acciones intelectuales se forman en etapas”. Creen que las habilidades mentales están implícitas y contraídas. A menudo existen en la mente de los expertos de la industria, por lo que es necesario "externalizar" la experiencia de los expertos. En ese momento, la psicología cognitiva acababa de ser introducida en China. Inspirándose en la psicología cognitiva, el autor considera utilizar la tecnología de análisis de informes verbales para "externalizar" el modelo de resolución de problemas de diagnóstico experto de las actividades de producción humano-máquina. En ese momento, se propuso y verificó mediante experimentos la idea de “construir un modelo mental a través del análisis del proceso de la interacción entre expertos y la situación problemática presentada por el modelo físico”. Esta investigación básica aplicada se llevó a cabo en una fábrica de relojes de Beijing con equipos de producción altamente automatizados. Durante los últimos cinco años, el modelo teórico de simulación psicológica se ha ido aplicando gradualmente a la práctica del entrenamiento, formando un modelo de entrenamiento de simulación inteligente.
Desde entonces, este tipo de método de entrenamiento de simulación de habilidades mentales se ha promovido en industrias como la relojería, la producción de azúcar, la maquinaria, la perforación, la producción de petróleo y la fabricación de papel.
Ha aportado importantes beneficios económicos y sociales a las empresas, lo que demuestra su valor de aplicación universal. El resultado de esta investigación ganó el segundo premio del Premio Nacional al Libro Excelente de la Comisión Estatal de Educación en 1992, el segundo premio del Premio al Progreso Científico y Tecnológico del Ministerio de Industria Ligera en 1993 y el tercer premio del Premio al Progreso Científico y Tecnológico. Adjudicación de Petroleum Corporation en 1994 y 1997. Los resultados de su solicitud figuraron como patentes de tecnología en 1992.
1.2 Investigación sobre psicología de la orientación profesional
El erudito chino Zhou Jimei inició las pruebas psicológicas vocacionales en la Universidad de Tsinghua en la década de 1920, lo que puede considerarse como el comienzo de la investigación sobre orientación profesional en mi país. Desde la reforma y la apertura, la orientación profesional ha recibido cada vez más atención. Sin embargo, debido a la falta de una orientación teórica psicológica sistemática, la orientación profesional es relativamente arbitraria. A principios de la década de 1990, el autor emprendió el material didáctico "Orientación profesional" compilado por People's Education Press, y también llevó a cabo el octavo proyecto quinquenal de ciencias de la educación nacional (1992-1996).
A lo largo de cinco años de investigación experimental sobre cursos de orientación profesional en escuelas secundarias, esta tarea se ha completado con éxito. Este estudio exploró la estructura de los libros de texto de orientación profesional en diferentes tipos de escuelas intermedias, compiló y publicó oficialmente el "Libro de Texto de Orientación Vocacional General de Secundaria", que ha sido catalogado como un curso electivo nacional de secundaria por el Departamento de Educación Básica de la Educación Nacional. Comisión. Se desarrolló un "sistema de pruebas psicológicas vocacionales", que incluye cinco subsistemas: evaluación de necesidades, interés vocacional, personalidad vocacional, capacidad vocacional y ansiedad ante los exámenes. El método de prueba consiste en una prueba de lápiz y papel y una prueba por computadora, que pueden proporcionar servicios a instituciones de orientación profesional y a solicitantes de empleo, respectivamente. Este artículo también explora las reglas de entrenamiento para el uso de métodos de simulación situacional para mejorar la adaptabilidad interpersonal de los estudiantes y, sobre esta base, resume un conjunto de procedimientos, principios y métodos adecuados para la orientación profesional en la escuela secundaria (Conyne, Shi 1999). La investigación comparativa transcultural muestra que el entorno organizacional tiene un impacto importante en la formación de modelos de aprendizaje adaptativo (Maher, Shi 1999). En 1993 se pusieron a prueba cursos de orientación profesional en varias provincias y ciudades del país. El libro de texto "Ética Profesional", que hace hincapié en la orientación profesional, se utiliza en más de 100 escuelas técnicas de Beijing. Las escuelas experimentales están ubicadas en 28 provincias y ciudades y 360 escuelas secundarias vocacionales y técnicas, y alrededor de 24.000 estudiantes participan en el experimento. El sistema de pruebas psicológicas vocacionales se ha probado en centros de orientación vocacional o agencias de empleo en 13 provincias y ciudades de todo el país y ha logrado buenos resultados de promoción.
1.3 Investigación sobre el modelo de gestión del reciclaje de empleados
El proceso de actividades de reciclaje de los empleados incluye cinco etapas: análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación, entre las cuales la evaluación de las necesidades de formación es la base de clave para la planificación general de la formación. Con este fin, completamos cuestionarios de análisis organizacional, análisis de tareas y análisis de personal para la gerencia, y resolvimos los problemas metodológicos de las entrevistas de incidentes de comportamiento críticos y entrevistas de enfoque grupal basadas en características de competencia, para que la formulación de planes de reciclaje de empleados pueda satisfacer mejor las necesidades. de La necesidad de formación en el trabajo (Wang Peng, Shi Kan, 1998). En el estudio de los métodos de reciclaje, llevamos a cabo un estudio comparativo transcultural sobre el método de aprendizaje por discusión de las sociedades anónimas. Este método de formación se originó a partir del modelo de formación de adaptación interpersonal de Hill (1967) y Conyne (1983). En este tipo de actividad grupal, las personas no sólo realizan funciones de tarea a través de la orientación de tareas y la resolución de problemas, sino que también forman participación mutua entre los participantes. En la década de 1980, también realizamos un estudio sobre las relaciones interpersonales de clase entre estudiantes universitarios (Huang Xiting, Shi Kan, 1984). Sin embargo, ¿este método de aprendizaje de discusión en grupo LTD derivado de la cultura occidental es adecuado para la formación de adultos en China? Nuestra investigación comparativa transcultural reveló las similitudes y diferencias entre los participantes chinos y estadounidenses en las discusiones de grupos de trabajo, creó un conjunto de métodos adecuados para la capacitación en actividades grupales para empleados chinos (Conyne, Shi, 1999) y fue producido en un video didáctico por Televisión Educativa de China. Promovido por el Centro de Educación y Capacitación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Además, la investigación sobre la transferencia de reentrenamiento ha encontrado que el apoyo del tiempo de liderazgo y la retroalimentación positiva pueden diferenciar mejor la intensidad de la transferencia de capacitación. Estos resultados también mejoran nuestra comprensión de la gestión del reciclaje de empleados (Wang Peng, Shi Kan, 1998). Los empleados despedidos de empresas estatales son un grupo de formación especial. Por diversas razones, a menudo se encuentran perdidos ante la feroz competencia en el mercado laboral. La investigación extranjera actual sobre la psicología del desempleo también hace hincapié en revelar los factores conductuales y las estrategias de intervención que afectan el reempleo (Wanberg, Shi 1999). Los resultados muestran que los factores psicológicos como la atribución cognitiva, el control emocional, la autoeficacia en la búsqueda de empleo y el afrontamiento de la búsqueda de empleo de los trabajadores despedidos en mi país restringen directamente su comportamiento de búsqueda activa de empleo y afectan aún más su tasa de éxito y estabilidad en el reempleo. .
Con base en los resultados de esta investigación, compilamos un libro de texto especial de asesoramiento psicológico para trabajadores despedidos en el Centro de Servicios de Empleo del distrito de Xicheng en Beijing. Utilizamos los factores que afectan el reempleo de los trabajadores despedidos como contenido del asesoramiento psicológico. y llevó a cabo experimentos de asesoramiento psicológico para cambiar las características cognitivas de los trabajadores despedidos, mejorar su confianza en sí mismos, mejorar su capacidad para afrontar la búsqueda de empleo y mejorar la tasa de éxito de reempleo de los trabajadores despedidos (Shi y Song, 1999). ), (2000). Los resultados de la investigación han sido reconocidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y la Oficina Municipal de Trabajo y Seguridad Social de Beijing ha promovido este modelo de asesoramiento psicológico para el reempleo en Beijing.
2. Investigación psicológica sobre la selección de personal.
La selección de personal es otra área importante de la investigación en psicología de la gestión de recursos humanos y se ha aplicado a la gestión de recursos humanos durante muchos años. En los últimos años, nos hemos comprometido principalmente a resolver cuestiones metodológicas como entrevistas estructuradas y evaluaciones situacionales en la selección de personal en industrias especiales complejas, y hemos realizado algunas exploraciones en la evaluación de modelos de características de competencia de los altos directivos.
2.1 Investigación sobre métodos de prueba de entrevistas para pilotos militares
Debido a la particularidad y complejidad de las actividades profesionales de los pilotos militares y al alto nivel de requisitos para el personal en el trabajo, el impacto psicológico La selección de pilotos militares es más valiosa. Desde 1987, la Fuerza Aérea China ha incluido oficialmente la selección psicológica en el programa de pruebas para reclutar cadetes de vuelo. Este método tiene buena validez predictiva para medir la capacidad, la personalidad y otras cualidades psicológicas de los estudiantes piloto. Sin embargo, el desempeño de la evaluación de los pilotos en diferentes lugares no es consistente. A través de diversos análisis de necesidades se revelaron las estrategias y patrones cognitivos de los pilotos en la prueba de entrevista, y con base en esto se construyeron criterios y métodos de evaluación consistentes en observación de actividades, entrevistas a expertos y evaluación situacional. Después de experimentos de campo y mejoras en los últimos años, la validez predictiva del sistema de selección ha mejorado y este resultado se ha convertido oficialmente en el estándar nacional para reclutar estudiantes piloto en mi país (Zhang Kan, Shi Kan, et al., 1999).
2.2 Investigación sobre métodos de entrevista psicológica y criterios de evaluación para la selección de astronautas
Los métodos de entrevista psicológica y criterios de evaluación para la selección de astronautas son un importante proyecto nacional 921 emprendido por el Instituto de Psicología y el Instituto de Ingeniería Médica Aeroespacial de la Academia de Ciencias de China Un subproyecto del proyecto. Su propósito es proporcionar un conjunto de métodos de entrevista psicológica y estándares de evaluación con alta validez predictiva para la selección psicológica de astronautas. Los resultados de la investigación muestran que entre los métodos de entrevista psicológica, dominan las entrevistas a expertos, como la proyección de imágenes, la simulación de percepción de riesgos por computadora y la evaluación de la situación, desempeñan un papel auxiliar importante en las entrevistas a expertos y pueden ayudar a mejorar la calidad psicológica en diversos grados. , mientras que el sistema de evaluación asistido por computadora puede mejorar la coherencia de los evaluadores y la eficiencia del análisis del sistema de evaluación (Cheng Lehua, Shi Kan, 1996). Este sistema también proporciona nuevas ideas, métodos y perspectivas de aplicación para la evaluación del talento en otros campos, especialmente en la evaluación integral de ocupaciones clave. Actualmente, se están realizando investigaciones sobre el entrenamiento de astronautas relacionadas con este proyecto, y este proyecto ganó el segundo premio del Premio al Progreso Científico y Tecnológico del Departamento de Armamento General del Ejército Popular de Liberación de China (Shi Kan et al., 1998).
2.3 Investigación sobre la evaluación de competencias de los altos directivos
La competencia se refiere a “la capacidad de un individuo para distinguir a los trabajadores sobresalientes de los promedio en un determinado trabajo (u organización o cultura subyacente). características subyacentes que los distinguen”. Nuestra hipótesis de investigación es que el modelo de competencias de los altos directivos contiene una pequeña cantidad de competencias umbral (los gerentes de nivel medio y bajo deben tener más conocimientos y habilidades) y debe resaltar competencias diferenciadas, que son la evaluación de la calidad y la evaluación de los altos directivos. clave para el desarrollo. A través de entrevistas sobre incidentes de comportamiento, se revela el modelo de competencia de los altos directivos en la industria de la información (Shi Kan y Wang Cheng, 1998) y se construye un sistema de evaluación integral que puede utilizarse para los altos directivos en mi país. Desde principios de la década de 1990, este modelo de competencia se ha utilizado en los exámenes de la función pública del Ministerio de Personal y en las normas de evaluación de habilidades vocacionales del Ministerio de Trabajo. En los últimos años, este modelo de evaluación se ha utilizado en la construcción de un banco de preguntas de entrevista estructurada para cuadros de alta dirección del Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China, el reclutamiento abierto de "doble alto talento" (es decir, altos talentos) talentos gerenciales y talentos técnicos de alto nivel) en Beijing, China Telecom, China Mobile, sistemas de transporte público, etc. Desempeña un papel importante en la competencia interna y el sistema de evaluación de empleos de las grandes empresas estatales (Shi y Li, 2000).
3. Investigación sobre cambio y desarrollo organizacional.
El cambio organizacional es un nuevo problema al que se enfrenta la gestión de recursos humanos en los últimos años. Todo tipo de organizaciones deben ajustar sus estructuras oportunamente para adaptarse a la competencia. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos se ha desarrollado desde el nivel individual hasta el nivel organizacional y se ha convertido en uno de los nuevos puntos calientes de nuestra investigación en los últimos años.
3.1 Investigación psicológica sobre el ajuste de la estructura organizativa de las empresas estatales
Debido a la influencia de la informatización y la globalización económica, el ajuste de la estructura organizativa de las empresas estatales, las instituciones de investigación científica y otros tipos de empresas se ha vuelto inevitable. En este contexto, llevamos a cabo el proyecto de respuesta de emergencia "Cambios de mentalidad de los empleados y contramedidas de gestión en el ajuste estructural de las empresas estatales" del Departamento de Ciencias de la Gestión de la Fundación Nacional de Ciencias Naturales de China. Se han realizado algunas exploraciones sistemáticas sobre el tema. calidad de trabajo y de vida, gestión de la innovación científica y tecnológica, etc. Este estudio encuestó a empleados de 24 empresas estatales en 12 provincias y ciudades. La investigación encontró que las medidas de despido arbitrarias o simples conducirán inevitablemente a una mentalidad inestable de los empleados en el trabajo, y la falta de comunicación conducirá a la insatisfacción de los empleados y a la pérdida de confianza en la unidad. Si los problemas anteriores no se manejan bien, es posible que la reducción de personal no mejore la eficiencia (Shi Kan, 2000). Posteriormente, a través de cuestionarios, análisis de casos y entrevistas focales a 322 gerentes y empleados que participaron en las decisiones de despido, se verificó desde muchos aspectos el modelo de toma de decisiones de despido de los gerentes de empresas estatales propuesto en este estudio. Los resultados de las entrevistas grupales muestran que los despidos en las empresas estatales están más controlados por factores administrativos superiores, y que es necesario mejorar urgentemente los factores propios de los gerentes, especialmente las estrategias de competencia externa y el mantenimiento del grupo (Shi y Niu 2000). También examinamos el impacto del trabajo y la calidad de vida en la participación de los empleados en la reforma a través de un estudio comparativo transcultural. En comparación con otros países, la reforma educativa tiene un impacto más positivo en la utilización del tiempo y el desarrollo profesional de los docentes en nuestro país. El desarrollo profesional personal es un factor importante que afecta la reforma educativa de la evaluación docente en nuestro país.
3.2 Investigación psicológica sobre la gestión de la innovación científica y tecnológica
Desde 1997, la Academia de Ciencias de China ha comenzado a implementar el "Proyecto de innovación del conocimiento" y el ajuste de la estructura organizativa de la investigación científica. Las unidades tienen su propia singularidad. Realizamos investigaciones especializadas. Las investigaciones han encontrado que cuando los empleados de las unidades de investigación científica son transferidos a trabajos "de cuello blanco", se debe poner especial énfasis en la comunicación, la comunicación temprana, la adopción de sugerencias razonables y la transición adaptativa (Survey, 2000).
Además, de acuerdo con las necesidades de la gestión del desempeño de la investigación científica, se han realizado investigaciones empíricas sobre la evaluación del comportamiento de gestión del sistema salarial anual corporativo, la gestión del tiempo de los investigadores científicos y la construcción de una cultura innovadora ( Shi Kan, Cao, et al., 2000, Shi Kan, 2001). Los resultados de la encuesta anterior revelan la misma tendencia en los cambios organizativos en las unidades de investigación científica de mi país: los cambios organizativos en nuestro país se ven más afectados por las instrucciones del gobierno y los superiores, y los sistemas imperfectos de seguridad social obstaculizarán el proceso de cambio. En el proceso de cambio, debemos prestar atención a la comunicación con los empleados y prestar atención a los cambios graduales. También se puede ver en estos análisis que la cultura tradicional, el origen social y los factores históricos de China tienen un impacto especial en la reforma, lo que nos lleva a explorar las características psicológicas y de comportamiento del período de transformación socioeconómica desde el nivel organizacional.
4. Perspectivas de la investigación
Desde 1978, los psicólogos chinos han comenzado a introducir sistemáticamente las teorías y métodos de la psicología de la gestión extranjera y han completado sucesivamente la construcción básica de la psicología de la gestión, no solo Ha acortado la brecha con los países desarrollados, enriquecido el sistema de conocimientos de la psicología de la gestión internacional y logrado grandes avances. En materia de investigación aplicada, de acuerdo con las necesidades del progreso científico y tecnológico nacional y de la transformación social y económica, en los últimos años se han llevado a cabo una serie de importantes proyectos de investigación científica que han resultado en mayores beneficios sociales y económicos. ¿Cómo debería desarrollarse la psicología de la gestión en China en el siglo XXI? ¿Cómo podemos seguir el ritmo de la psicología industrial/organizacional internacional y alcanzar los objetivos de desarrollo de la modernización nacional? El autor cree que la tendencia general de desarrollo y la tarea de la investigación en psicología de la gestión china es: de acuerdo con los requisitos de la globalización económica y la informatización, basándose en los antecedentes culturales, históricos y sociales de China, llevar a cabo investigaciones sobre el comportamiento psicológico de las personas durante el período socio- período de transición económica. Sobre esta base se construyen los correspondientes modelos de explicación y predicción del comportamiento psicológico, que proporcionan bases científicas y contramedidas para la toma de decisiones y el desarrollo del gobierno, las empresas y otras organizaciones de nuestro país.
Esforzarnos por convertir la psicología de la gestión de mi país en una disciplina básica aplicada en el campo de la psicología industrial y organizacional internacional que tenga un impacto significativo en la vida social, política y el desarrollo económico de mi país para 2015, y unir a algunos expertos calificados. disciplinas internas Las universidades o unidades de investigación de investigación en psicología de la gestión deben construir bases de investigación en psicología de la gestión con niveles internacionalmente avanzados y bases de formación y formación para talentos de investigación científica de alto nivel en psicología de la gestión. Al mismo tiempo, aprovechar al máximo las ventajas disciplinarias generales de la psicología de la gestión de mi país, enfrentar la frontera de la investigación internacional y el principal campo de batalla de la construcción económica de mi país, y hacer contribuciones significativas al desarrollo económico nacional y la toma de decisiones gubernamentales.
Para ello, se recomienda tomar las siguientes medidas de gestión:
Primero, aumentar la inversión en investigación teórica sobre psicología de la gestión, estabilizar el equipo de investigación y docencia mediante la financiación de grandes proyectos, atraer talentos extranjeros y servir nuestro país de diversas formas Avances en la investigación teórica en psicología gerencial.
El segundo es organizar importantes proyectos de toma de decisiones de gestión de manera oportuna basándose en la transformación socioeconómica, la informatización o los objetivos de seguridad nacional, de modo que los resultados de la investigación de la psicología de la gestión puedan servir directamente a la toma de decisiones del gobierno. .
En tercer lugar, el Ministerio de Ciencia y Tecnología y el Comité del Fondo Nacional deben fortalecer la demostración científica y la gestión del proceso de inversión en proyectos importantes en psicología de la gestión. En particular, se deben proporcionar políticas preferenciales especiales para evitar el localismo. y fragmentación. Se recomienda adoptar métodos de gestión de procesos y licitación de proyectos científicos para promover la cooperación entre varios departamentos.
En cuarto lugar, financiar el establecimiento de un laboratorio nacional abierto para la psicología de la gestión, mejorar las condiciones de la investigación científica, apoyar vigorosamente la cooperación y los intercambios internacionales de alto nivel y promover el desarrollo general de la psicología de la gestión en China.