¿Cómo hacer un buen trabajo en consultoría de gestión de recursos humanos?

1. Los principales contenidos de la consultoría de gestión de recursos humanos En los últimos años, la consultoría de gestión de recursos humanos se ha situado entre los primeros. La razón es que ha mejorado el papel de las personas en la competencia empresarial. Para las empresas chinas, la transición de la gestión de personal tradicional a la gestión moderna de recursos humanos enfatiza los factores humanos y desarrolla el potencial humano. Sin embargo, muchas empresas no comprenden la diferencia entre la gestión de personal tradicional y la gestión de recursos humanos moderna y no saben cómo establecer fundamentalmente un sistema de gestión de recursos humanos. Esto proporciona un espacio de desarrollo para la consultoría en gestión de recursos humanos. En la actualidad, el negocio de consultoría en gestión de recursos humanos que se ha realizado a nivel internacional también se realiza a nivel nacional. Los contenidos principales se resumen brevemente a continuación: (1) Diagnóstico de gestión de recursos humanos Todo el mundo conoce la importancia del salario o el sistema salarial. no se como hacerlo. Se requiere un diagnóstico integral, que es un requisito previo para otras consultas y es un asunto importante. Durante el diagnóstico, es necesario realizar estadísticas sobre la cantidad y calidad de los talentos en la empresa, y medir si satisfacen las necesidades de desarrollo actuales y futuras de la empresa en términos de cultura, profesionalismo, calidad del equipo, creatividad, colaboración y independencia. (2) Planificación de recursos humanos: De acuerdo con la estrategia corporativa, realizar un plan estratégico para la demanda de talentos en el futuro. (3) Evaluación de talentos La situación actual del mercado de evaluación de talentos se puede resumir como un caos. Hay dos métodos de evaluación principales: uno es vender herramientas y utilizar software; el otro es realizar una evaluación por parte de expertos. (4) Construcción del sistema de recursos humanos: formar un sistema completo de gestión de recursos humanos a partir del diseño de puestos y el diseño salarial. (5) Encuesta salarial: Encuesta sobre el nivel salarial en el mercado para quienes se especializan en una industria específica y puesto específico. Este negocio también es un negocio en rápido desarrollo entre las empresas modernas de recursos humanos. Cualquier tipo de negocio puede ser muy especializado y de gran tamaño. Esta demanda está aumentando para puestos clave, que ahora son solicitados principalmente por empresas extranjeras y empresas privadas. (6) Diseño de sistema salarial y de bienestar (7) Diseño de sistema de capacitación y desarrollo para vincular la capacitación corporativa con las operaciones para generar máximos beneficios. (8) Diseño de puestos organizacionales (9) Diseño de cultura corporativa (10) Encuesta de satisfacción de los empleados (11) Retroalimentación de 360 ​​​​grados Respecto a la evaluación de una determinada persona por parte de las personas que la rodean, es difícil obtener información real a través de los métodos de inspección tradicionales. . (12) Diseño de carrera de los empleados Si una empresa no considera las vías de crecimiento de sus empleados, no funcionará. (13) Sistema de información de gestión de recursos humanos (14) Capacitación y desarrollo (15) Consultoría en relaciones laborales (16) Servicios psicológicos para empleados La demanda de consultoría en gestión de recursos humanos es multifacética y las necesidades de diferentes empresas son diferentes. 2. Métodos básicos de consultoría en gestión de recursos humanos El diagnóstico de consultoría en gestión de recursos humanos es un diagnóstico sistemático. Los principales métodos de consultoría utilizados son: diagnóstico de gestión de recursos humanos, gestión de puestos, sistema salarial, gestión del desempeño y centro de evaluación. El diagnóstico de HRM analiza el efecto de las "tres tasas" y busca las causas de los "cuatro puntos". Las tres tasas son: tasa de productividad, tasa de satisfacción y tasa de rotación. Luego buscamos razones a partir de los cuatro puntos de seleccionar, emplear, educar y retener personas. A la hora de hacer un diagnóstico de gestión de recursos humanos, existe un modelo que analiza primero la estrategia de la empresa. La consultoría en gestión de recursos humanos es una consultoría a nivel estratégico corporativo. En segundo lugar, analizar la cultura corporativa. Al realizar consultoría, debido a que cada empresa tiene su propia cultura corporativa específica, si no se tienen en cuenta los factores culturales, es fácil que surjan problemas. Sin estos análisis no existiría una base fundamental para la consultoría en gestión de recursos humanos. No se puede utilizar el mismo modelo para brindar consultoría en gestión de recursos humanos a diferentes empresas. Al ayudar a una empresa a gestionar los recursos humanos, si su estructura organizativa tiene problemas, el entusiasmo de la gente se verá limitado. Por lo tanto, primero debemos ver si es necesario ajustar su estructura organizativa. El segundo es la gestión del trabajo sin una descripción de las responsabilidades del trabajo, no se puede realizar el trabajo. El tercero es la gestión de procesos. Sin este apoyo, el trabajo posterior no se puede llevar a cabo y es fácil que surjan problemas en trabajos futuros. El propósito de la gestión del desempeño es producir desempeño, y los individuos y las empresas producen desempeño. Sistema de incentivos, si en una empresa aprender y no aprender es lo mismo, no habrá motivación para aprender. Por lo tanto, se necesita un sistema de incentivos para motivar a los empleados dentro de la empresa a aprender voluntariamente. La estrategia y el desempeño, los incentivos y el desempeño están todos interconectados.

Creo que las razones por las que la gestión de recursos humanos no se hace bien son, en primer lugar, a nivel conceptual, aunque se presta atención a los recursos humanos en palabras, en los conceptos reales, en segundo lugar, no se les ha prestado atención; , no comprenden la tecnología moderna de gestión de recursos humanos. El tercero es el nivel de recursos y el cuarto es el nivel organizacional. La gestión de recursos humanos se ha elevado a un nivel estratégico, si el estado y las funciones del departamento se han valorado y realmente mejorado; y si realmente se le ha otorgado el poder de desarrollar los recursos humanos. El proceso principal para establecer el sistema de puestos es: resumir el marco organizacional - comprender y determinar las funciones del departamento - confirmar las responsabilidades laborales - establecer descripciones de puestos de trabajo típicas - evaluar puestos típicos - establecer un sistema de clasificación de puestos. A la hora de diseñar el salario, aumentar el rango del salario por desempeño personal, con menos fijo y más flotante. El pago variable individual (pago por desempeño) puede mejorar el desempeño, pero puede causar fricciones internas dentro del equipo. Por lo tanto, es necesario analizar si el método es apropiado y considerar la situación específica desde la situación real de la empresa. En el diseño salarial específico, muchas empresas tienden a realizar evaluaciones de puestos. Dentro de la empresa se utiliza un conjunto de métodos cuantitativos, científicos y sistemáticos para dividir puestos. A la hora de diseñar el salario, muchas empresas implican la evaluación del puesto. También es posible no utilizar mucha cuantificación, simplemente ordenar. Pero siempre tiene que haber una manera de dividir las posiciones. Además, debería ampliarse la brecha entre puestos en diferentes niveles. Para puestos con una fuerte generalidad, el estándar de determinación salarial se basa en la socialización. Una característica destacable es que se puede subir pero no bajar, especialmente el salario fijo. El sistema de evaluación de puestos es el resultado de la acumulación de experiencia a largo plazo. A la hora de realizar una evaluación de puesto, además de considerar el salario, se debe considerar otro factor. El departamento general de recursos humanos se inclina hacia la primera línea y debe considerar de manera integral factores como el desempeño, la responsabilidad y la dificultad. En muchas empresas extranjeras, los trabajadores calificados ganan más que los gerentes. La construcción de un sistema de competencias no es muy difícil, pero la evaluación sí lo es. Para una gran empresa (organización), la evaluación es más difícil. Si una empresa de este tipo intenta establecer tal sistema de capacidades, el costo será muy alto y la relación insumo-producto será muy baja. Además, se deben considerar y determinar los factores de mercado a partir de la escasez de recursos en el mercado social. El principio general del diseño salarial es combinar justicia interna y competitividad externa. En algunos casos, la justicia interna juega un papel más importante. Para muchas empresas estatales, este factor es aún más importante. Para las empresas con alta movilidad de personal, la competitividad externa es más importante. El llamado centro de evaluación consiste en el uso integral de varios métodos de evaluación y debe tener la simulación de escenarios como característica básica. Un centro de evaluación relativamente maduro debería utilizar múltiples expertos, múltiples aspectos y múltiples herramientas. Este método puede ser utilizado por algunas personas, pero no es adecuado para otras personas más comunes debido al alto costo. En la consultoría de gestión de recursos humanos, es necesario verificar las experiencias de las personas. Verificados o no, los resultados varían mucho y las entrevistas son las más utilizadas. El puesto, el salario y la evaluación representan los tres aspectos de la gestión de recursos humanos. 3. La clave para asegurar el éxito de un proyecto de consultoría de gestión de recursos humanos Respecto a la clave del éxito de un proyecto de consultoría de gestión de recursos humanos, no es una regla general tengo cuatro experiencias: Primero, la determinación y comunicación de la consultoría. Los objetivos son muy críticos. La consultoría de gestión de recursos humanos es un campo muy nuevo. Muchos problemas se deben a una mala comunicación durante el establecimiento inicial de objetivos, lo que puede causar problemas en el trabajo posterior. La expresión poco clara del cliente también puede llevar a que no se definan claramente los objetivos, y tanto la empresa como la consultora quedarán perdidas, lo que dará lugar a desviaciones. Por ello, las expectativas del cliente deben estar claramente definidas desde el inicio del proyecto. En segundo lugar, la comunicación de los objetivos es muy importante durante el proyecto de consultoría. Porque la comprensión de los clientes sobre la consultoría está cambiando. A medida que avanza el proyecto, el cliente puede tener nuevos requisitos y presentarlos. Puede comunicarse a través de medios tanto formales como informales. El tercero es elegir los objetos de gestión de expectativas. Se deben seleccionar personas que puedan representar los intereses generales de la empresa para la comunicación, involucrando al personal, la organización, la compensación y otros asuntos. También se deben seleccionar candidatos que representen los mejores intereses de la empresa para el contacto, la comunicación y la toma de decisiones. El cuarto es cómo superar las expectativas del cliente.