Dificultad en el entrenamiento
La llamada "involución" se refiere al fenómeno de que un modo se estanca después de desarrollarse hasta una determinada etapa y no puede entrar en un modo avanzado. La formación empresarial también se enfrenta a este dilema. Aunque la gestión de la formación se está volviendo cada vez más profesional, resulta sorprendente que muchas empresas todavía tengan dificultades con su formación, que el departamento de formación esté todavía al límite y que el valor creado por la formación siga siendo cuestionado.
En los últimos años, la formación de las empresas nacionales ha avanzado mucho en el camino de la profesionalización. Hemos visto que los conceptos y tecnologías de formación han seguido el ritmo de los estándares internacionales, los gestores de formación se han transformado de auxiliares a profesionales e innumerables "universidades corporativas" han comenzado a funcionar de forma independiente. Sin embargo, en el proceso de profesionalización, también deberíamos ver los problemas que todavía existen en la formación corporativa:
1. ¿Cuál es el valor de una formación interminable y enredada? Ya sea el jefe, el empleado o el departamento comercial, siempre preguntamos en varias ocasiones qué valor ha creado nuestra formación y cuánto valor ha creado. Sin embargo, nuestros responsables de formación han estado explorando cómo medir y evaluar los efectos de la formación, pero es difícil encontrar pruebas convincentes.
2. No está claro qué problemas no se pueden resolver con la formación. Cuando las cosas van mal en los negocios, la gente suele culpar a la falta de formación. Sin embargo, la formación no lo es todo. La formación es la solución correcta, razonable y potencialmente eficaz sólo cuando los conocimientos y habilidades insuficientes entre los empleados generan brechas en el desempeño corporativo. De lo contrario, por muy buena que sea la formación, sólo producirá "desperdicio de aprendizaje".
3. Centrarse demasiado en el profesionalismo y complicar problemas simples. La formación requiere profesionalidad, pero muchas formaciones pueden caer fácilmente en la "trampa profesional". Una formación técnica simple inevitablemente agregará muchas actividades de juego redundantes; una capacitación de gestión general necesitará agregar terminología profesional oscura, lo que dificultará la comprensión de los estudiantes y complicará los problemas simples.
4. El trabajo interminable sólo se puede afrontar de forma pasiva. Hay muchos servicios de enseñanza tediosos en la formación y hay que considerar todo. Especialmente el aprendizaje en línea, la promoción de carteles, el registro de tareas, el funcionamiento de la comunidad, el mantenimiento de la plataforma, las estadísticas de datos, etc., que han surgido en los últimos dos años. El director de formación ya está abrumado y tiene que trabajar mucho; los estudiantes también luchan una y otra vez, estudian demasiado y aprenden sin aprender.
Los fenómenos anteriores son sólo un microcosmos del dilema de la formación corporativa. Si la orientación al valor no se puede actualizar a un nuevo modelo, entonces la capacitación corporativa se convertirá en una tarea consumible y no se podrá crear nuevo valor, por lo que la "involución" será inevitable.
La mayoría de responsables de formación no desconocen la "involución" de la formación corporativa. Básicamente, todo el mundo ha llegado a comprender que "la formación es sólo un medio y el desarrollo es el objetivo". En este sentido, las empresas maduras deberían tomar la iniciativa y dar ejemplo coordinando la formación corporativa y el cultivo del talento para combatir la "involución":
Primero, partir de las necesidades organizativas, planificar la promoción del desarrollo del talento y cambiar las funciones. posicionamiento. La gestión de la formación tradicional tiene como objetivo principal satisfacer las necesidades de crecimiento de los empleados y está sesgada hacia el nivel de ejecución. El desarrollo del talento parte principalmente de las necesidades organizacionales y planifica sistemáticamente estrategias de desarrollo del talento.
El segundo es establecer y mejorar la organización y el sistema de desarrollo de talentos y mejorar las responsabilidades del departamento. Las responsabilidades de los departamentos de formación de las empresas han pasado de centrarse en el comportamiento formativo a centrarse en la sistematización de la gestión del talento. Con base en el desarrollo organizacional y los estándares de talento, establecer y mejorar un sistema de desarrollo de talento, promover la evaluación del talento y el diagnóstico organizacional, realizar un inventario de talento y planificación de sucesión, e implementar la formación de talento y la transformación del aprendizaje.
El tercero es mejorar el pensamiento estratégico y la conciencia empresarial de los profesionales y mejorar sus capacidades y calidad. En la actualidad, los gerentes de capacitación deben comprender el modelo de negocios y los objetivos estratégicos de la organización, y deben pensar sistemáticamente en las necesidades de la organización y los talentos en la toma de decisiones estratégicas, promoviendo así la combinación del desarrollo profesional de los empleados y el sistema de talentos de la organización.
De lo anterior se desprende que el desarrollo del talento puede resolver la "involución" de la formación corporativa. Sin embargo, el desarrollo de talentos requiere un mecanismo a largo plazo. El ciclo de formación de talentos oscila entre medio año y dos o tres años, lo que tiene sus limitaciones.
En la compleja y cambiante era VUCA, que enfrenta nuevas situaciones, nuevos entornos y nuevos cambios, incluso las empresas que abogan por el largo plazo tienen que acelerar el ritmo de la formación de talentos y el desarrollo de capacidades organizativas.
Cuando se enfrentan a necesidades urgentes de talento y a un desarrollo de talento que no se puede adoptar de inmediato, muchas empresas solo pueden conformarse con la mejor opción y optar por la contratación en lugar de la formación. Aunque han trabajado duro, la formación corporativa no ha recibido la atención y el reconocimiento que merece. ¡Muchos trabajadores de formación y desarrollo de talentos corporativos no tienen más remedio que "sentarse"!
Está bien "acostarse", pero no aceptes tu destino y esperes la oportunidad de "levantarte". ¿Dónde están las oportunidades?
Del Concurso Nacional de Diseño de Aprendizaje realizado por CSTD durante cinco años consecutivos, podemos comprobar cómo la formación corporativa crea valor. Entre los proyectos de aprendizaje premiados anteriormente, la proporción de aprendizaje a través del trabajo práctico y la proporción de proyectos de mejora del desempeño aumentan año tras año. Entre los proyectos ganadores del V Concurso Nacional de Diseño de Aprendizaje, estos dos ratios superaron 90 y 70 respectivamente.
Se puede observar que las empresas excelentes están utilizando el diseño de proyectos de aprendizaje, utilizando la práctica para transformar los efectos del aprendizaje, logrando mejorar el desempeño, permitiendo que la capacitación realmente cree valor y obtenga el reconocimiento de los departamentos comerciales.
A partir de los proyectos de aprendizaje en los que hemos participado, también hemos descubierto que cada vez más proyectos de aprendizaje han ido más allá de la formación y están directamente orientados a cuestiones de negocio, con el apoyo al desempeño como objetivo, desde la transformación de los procesos de negocio, desarrollo de productos para el mercado y ventas, seleccione temas de temas comerciales como mejora del desempeño y capacitación en marketing. A estos proyectos los llamamos "Proyectos de Licencias Comerciales".
En comparación con los proyectos de desarrollo de talentos, los proyectos de empoderamiento empresarial tienen como objetivo principal resolver problemas laborales y afectar el desempeño empresarial. Promueven la realización del desempeño a través del análisis de tareas y la resolución de problemas, y mejoran las capacidades de los empleados en la creación de valor empresarial.
El proyecto de desarrollo de talentos tiene como objetivo mejorar las capacidades de los empleados y construir un escalón de talentos. A través del cultivo de talentos clave, satisface las necesidades de la reserva de talentos y la implementación estratégica de la organización. En vista de la "involución" de la formación empresarial, el empoderamiento empresarial puede compensar eficazmente las limitaciones del desarrollo del talento en una era de cambios rápidos.
La esencia de la formación corporativa es una herramienta de gestión, y su valor no debe ser sólo la transferencia de conocimiento y la formación de talento, sino también ayudar a las empresas a hacer realidad sus estrategias, su desempeño e incluso su evolución organizacional. Al observar el entorno que enfrenta el desarrollo empresarial hoy en día, el empoderamiento se ha convertido en el tema más importante en esta era de gestión. En el contexto de la "intervención" en la formación empresarial y el "aplanamiento" del desarrollo del talento, el empoderamiento empresarial debería ser una medida "revolucionaria".
(Fin de este artículo)