Entrenamiento de 12 pasos.
1. Pasos de la formación
Lo ideal es que cualquier curso de formación incluya los siguientes cuatro pasos:
1. Evaluación: ¿Para qué necesita formación esta persona o puesto? ;
2. Establecer objetivos de formación: los objetivos deben ser claros y mensurables;
3. Formación: incluida la formación en el puesto de trabajo (OJT) y el aprendizaje guiado;
4. Evaluación: Pruebas y respuestas de capacitación, desempeño académico, comportamiento o logros.
El propósito del paso de evaluación es identificar las necesidades de capacitación. Después de haber identificado una o más necesidades que pueden eliminarse mediante la capacitación, se deben establecer los objetivos de capacitación. Al establecer objetivos de capacitación, es necesario determinar el desempeño laboral significativo y mensurable que se espera que los empleados capacitados logren uno por uno. En el entrenamiento, usted elige las técnicas de entrenamiento y luego realiza el entrenamiento. Finalmente, se debe implementar un paso de evaluación. En esta etapa, es necesario comparar el desempeño laboral de los alumnos antes y después de la formación y comparar los beneficios del curso de formación.
2. Obstáculos y formas de lograr los efectos de la formación
En la práctica, ¿por qué muchos planes de formación y desarrollo no logran los resultados esperados, es decir, no logran mejorar la competitividad central de las empresas? la empresa? Sólo hay una razón: el plan de formación y desarrollo implementado por la empresa no es efectivo. A continuación se enumeran cada paso del proceso de capacitación para lograr los resultados deseados, así como los obstáculos que se interponen en el camino.
Paso uno: 1. Determinar el contenido de la capacitación; 2. El contenido de la capacitación debe incluir la impartición de conocimientos, habilidades o destrezas sustanciales que ayudarán a mejorar el desempeño laboral.
Obstáculos: 1. Análisis de necesidades insuficiente; 2. No establecer objetivos de capacitación efectivos; 3. No hay buena comunicación con los gerentes de línea; 4. Dependencia excesiva de procedimientos de reserva rígidos.
Paso 2: 1. Determinar cómo optimizar el rendimiento de los estudiantes; 2. Proporcionar información sobre cómo garantizar un aprendizaje óptimo.
Obstáculos: 1. Formación insuficiente de los profesores; 2. Incumplimiento de los principios básicos del aprendizaje.
El tercer paso: 1. Elegir un modo de entrenamiento apropiado; 2. El método de entrenamiento debe ser adecuado para lograr los objetivos de entrenamiento.
Obstáculo: Utilizar métodos de entrenamiento inadecuados.
Paso 4: 1. Asegurar que la capacitación se aplique al trabajo; 2. El contenido de la capacitación debe ser completamente aplicable al contenido del trabajo.
Obstáculos: 1. Falta de nuevas habilidades para mejorar el desempeño laboral; 2. Falta de contenido de capacitación relacionado con el trabajo real; 3. Falta de contenido sustancial que pueda aplicarse en trabajos futuros; Esfuerzos para integrar habilidades conductuales en habilidades existentes e incapacidad para tomar iniciativas.
Paso 5: 1. Determinar si el curso de capacitación es efectivo; 2. El curso de capacitación debe ser evaluado para determinar el equilibrio entre los objetivos de capacitación y su gasto.
Obstáculos: 1. No se ha evaluado el efecto de la formación. 2. No se han utilizado métodos relevantes para evaluar el impacto de la formación en el comportamiento de los empleados.
A continuación se explicarán los cinco pasos del entrenamiento.
(1) Determinar el contenido de la formación
Con el fin de garantizar que los cursos de formación estén vinculados al desempeño laboral y mejorar los conocimientos teóricos, las habilidades y las capacidades del desempeño laboral de los alumnos, es necesario evaluar detallada y sistemáticamente las necesidades de formación y establecer objetivos de formación que satisfagan las necesidades de formación. ¿Cómo evaluar las necesidades de formación? El método más eficaz es analizar el desempeño de los empleados, descubrir las razones que afectan el desempeño de los empleados y luego determinar qué tipo de capacitación se puede utilizar para mejorar la calidad y las capacidades de los empleados.
La dirección también puede determinar las necesidades de formación de los empleados a través de la visión de desarrollo corporativo. Estas visiones indican a las empresas dónde existen enormes necesidades de formación y qué información es una prioridad. El establecimiento de la prioridad de las necesidades de capacitación puede basarse en los siguientes criterios: 1. La mayoría de los empleados no pueden satisfacer las necesidades de la empresa en términos de habilidades y técnicas; 2. Falta de tecnologías importantes para cumplir los objetivos de la empresa; resolverse mediante la formación.
El departamento de recursos humanos puede recopilar esta información de las siguientes maneras: primero, emitir varios cuestionarios de demanda a los empleados para investigar sus necesidades de capacitación en términos de competencia; segundo, el departamento de recursos humanos debe recopilar información adicional; como complemento a la encuesta de necesidades de capacidad. Dado que algunos empleados no reconocen las necesidades de capacitación o no perciben sus propias necesidades, esta información se puede obtener recopilando los archivos de accidentes de la empresa, como quejas de los empleados, acusaciones de EEO, quejas de los empleados, etc. , también se pueden realizar encuestas de satisfacción de los empleados a través de entrevistas con mandos intermedios, u observar detenidamente cómo los empleados desempeñan sus funciones.
Establezca objetivos de capacitación sin estándares de capacitación claros y será difícil para los implementadores de la capacitación lograr resultados. Los objetivos proporcionan dirección a quienes reciben la capacitación y a quienes la implementan, y proporcionan un punto de referencia contra el cual evaluar el éxito del programa de capacitación.
(2) Determinar cómo optimizar la efectividad de los aprendices.
Una vez que la empresa determina las necesidades y objetivos de capacitación, debe proporcionar un buen ambiente de aprendizaje y esforzarse por lograr los siguientes puntos para optimizar el efecto de la capacitación:
(1) Estimular y mantener La atención de los estudiantes obliga.
Los implementadores de la capacitación deben poder demostrar que el contenido de la capacitación es relevante para su trabajo, de modo que los participantes se den cuenta de la importancia y relevancia de la capacitación y de los beneficios de participar en ella. Los implementadores de la capacitación pueden mantener la atención de los alumnos cambiando los lugares de la capacitación y diversas formas de contenido de la capacitación, y deben evitar el uso de conferencias retrasadas u otros métodos de aprendizaje negativos. Las sesiones de capacitación deben dividirse en secciones para aumentar las oportunidades de participación de los alumnos. Por ejemplo, los formadores pueden abrir preguntas, proporcionar casos para análisis y diferentes juegos de roles, sonidos y elementos visuales y una variedad de humor para involucrar a los alumnos.
(2) Brindar a los estudiantes oportunidades para practicar el contenido de la capacitación.
Las investigaciones muestran que el 25% de las personas aprenden una habilidad escuchando, el 45% de las personas aprenden escuchando y mirando, y el 70% de las personas aprenden escuchando, observando y haciendo. Si los alumnos quieren aprender mejor, se les debe dar la oportunidad de practicar. La práctica es en realidad un método de aprendizaje muy eficaz, porque fortalece diversas reacciones, que se volverán instintivas a través de la práctica continua.
Al diseñar un curso de formación, los implementadores de la formación deben preparar cuidadosamente dos preguntas relacionadas con la práctica. La primera es la forma de completar los ejercicios, ya sea hacerlos de manera uniforme o paso a paso. La práctica paso a paso se refiere a dividir la práctica en múltiples partes. Se usa comúnmente y ayuda a mejorar la concentración del practicante. La práctica masiva son todos los ejercicios reunidos en una sola parte. El segundo es dividir las tareas de formación más complejas en partes y tratarlas con flexibilidad. El enfoque integrado es como enseñar a una persona cómo acceder a una base de datos informática y cómo utilizar el programa de software Word. Requiere el uso de métodos integrales y descompuestos respectivamente.
(3) Proporcionar retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los estudiantes.
La retroalimentación oportuna y objetiva motivará enormemente a los estudiantes y se convertirá en una poderosa motivación para que mejoren. Esta retroalimentación debe incluir el suministro de información, incluso si el enfoque es incorrecto.
(3) Seleccionar métodos de capacitación apropiados
Al capacitar a los empleados, se debe utilizar una variedad de métodos de capacitación, como capacitación en orientación laboral, casos, conferencias, capacitación en el trabajo. (OJL), etc. Lo siguiente se centra en la capacitación en el trabajo (OJL) más comúnmente utilizada: Casi todos los empleados nuevos recibirán capacitación en el trabajo, pero la capacitación en el trabajo a menudo se utiliza de manera irrazonable. Por ejemplo, escuchar explicaciones y hacer preguntas de colegas experimentados es una forma común de mejorar, pero simplemente escuchar sin simular la ejecución (sin práctica y retroalimentación) no logrará el efecto deseado.
Un programa OJT exitoso debe diseñarse de la siguiente manera: 1. Enumerar todas las tecnologías de la información en las que se capacitará a los alumnos; 2. Establecer objetivos de capacitación; 3. Garantizar que los alumnos tengan la oportunidad de observar a los empleados calificados en sus puestos; trabajos. Operaciones en cada enlace; 4. Al demostrar un ejemplo, el instructor debe explicar "cómo" y "por qué" a los estudiantes.
Brinde a los estudiantes la oportunidad de simular cada vínculo importante en la tarea, brinde suficientes oportunidades para practicar y luego brinde la retroalimentación necesaria. Un método extremadamente eficaz de OJT es la formación en instrucción laboral o JIT. JIT es una forma de capacitar rápidamente a una gran cantidad de novatos. Todos los pasos necesarios en un trabajo se enumeran en un orden lógico apropiado, con los "puntos clave" correspondientes al lado de cada paso. Los pasos explican qué hacer y las viñetas explican cómo completar los pasos y por qué.
Cuando se utiliza JIT, el implementador de la capacitación primero debe explicar y demostrar el contenido del trabajo, y luego dejar que los alumnos practiquen, demuestren las operaciones paso a paso y corrijan los errores si es necesario hasta que los alumnos puedan realizar el trabajo.
JIT es muy eficaz a la hora de capacitar a los alumnos para que completen tareas relativamente únicas, y su eficacia se atribuye a proporcionar a los alumnos una amplia gama de oportunidades de práctica y obtener comentarios útiles.
Método de enseñanza de casos El método de enseñanza de casos requiere que los estudiantes analicen casos y describan situaciones laborales reales. A la gente le gusta mantener y utilizar el método de "descubrimiento guiado" para lograr la comprensión y capacitar al implementador para que desempeñe un papel de guía o competente. El propósito no es enseñar a los alumnos las respuestas “correctas”, sino enseñarles cómo identificar problemas potenciales e introducir soluciones prácticas. Las desventajas de este enfoque son la falta de instrucción directa para el alumno y, al mismo tiempo, el alumno no tiene la oportunidad de practicar sus habilidades.
(4) Garantizar que la formación se aplique al trabajo.
Los estudiantes deben conectar lo que aprenden en el curso de capacitación con el trabajo real y persistir en aplicarlo en el trabajo a lo largo del tiempo para evitar olvidarse de aplicar el contenido de la capacitación debido a la presión de producción y la falta de supervisión. Además, los factores que afectan la aplicación de la capacitación incluyen: no aprender las partes más importantes; no comprender cómo aplicar la información de la capacitación al entorno real; falta de confianza en uno mismo y de la capacidad de aplicar con precisión nuevas habilidades; aprender; querer resistir Resistir la tentación de aplicar habilidades que ya domina es imposible porque el alumno no quiere gastar tiempo y energía integrando las prácticas recién aprendidas en todas las realidades existentes.
¿Cómo aplican las empresas los contenidos formativos a entornos laborales reales? Estudio adicional para garantizar que el curso esté en línea con la realidad laboral, redactar planes de acción, desarrollar listas de verificación, tablas de decisiones, asistentes de ejecución de gráficos, aprovechar al máximo los recursos de seguimiento, como números de línea directa, materiales de orientación y establecer un buen ambiente de trabajo. para que los estudiantes puedan utilizar activamente nuevas habilidades y mejorar su eficiencia en el trabajo.
(5) Determinar la eficacia de la formación
Según una encuesta, entre las 285 empresas que fueron encuestadas sobre la eficacia de la formación, sólo 65.438+02% de ellas hicieron un buen trabajo en sus cursos de formación. Se dan una evaluación y un resumen adecuados. Si una empresa no evalúa adecuadamente los cursos de capacitación, no sabrá si el curso cumple con los objetivos de capacitación, lo que llevará a la empresa a continuar utilizando algunos cursos ineficaces o posiblemente a descontinuar cursos altamente efectivos. Por otro lado, si los expertos en recursos humanos pueden proporcionar evidencia sólida a partir de evaluaciones de capacitación de que los cursos han logrado los objetivos de capacitación establecidos, entonces el proceso de capacitación de la empresa continuará en la dirección de mejorar la eficiencia en el trabajo. Las evaluaciones de la respuesta de los estudiantes, las evaluaciones del desempeño de la empresa y los registros de desempeño se pueden utilizar para evaluar si los cursos de capacitación han alcanzado los objetivos de capacitación. Además, para evaluar con precisión el efecto de la formación, la empresa debe elegir un plan más experimental y el mejor plan debe incluir los siguientes puntos:
Investigación preliminar: antes de la formación, evalúe las bases teóricas de los alumnos. , nivel de conocimientos, Encuesta sobre habilidades o desempeño;
Post-encuesta: encuesta sobre el nivel de conocimientos, habilidades o desempeño de los alumnos después de la formación
Control grupal: diferencias entre los alumnos en la formación; grupo.
El uso de encuestas previas y posteriores es muy importante y es la base para que los evaluadores midan si la formación es efectiva. Estas escalas se pueden utilizar para evaluar si el desempeño laboral después de la capacitación es mejor que antes de la capacitación.