Construcción de contrato psicológico del empleado basado en la cultura organizacional corporativa

Con la investigación en profundidad sobre el contrato psicológico de los empleados, muchos investigadores y empresas han descubierto que existe una estrecha relación entre los dos. La cultura organizacional corporativa y los contratos psicológicos de los empleados se derivan de valores individuales, que no sólo afectan las actitudes y comportamientos de los empleados, sino que también penetran profundamente en todos los aspectos de la empresa. La combinación y combinación de los contratos psicológicos de los empleados y la cultura organizacional corporativa no solo puede promover la buena construcción y mantenimiento de la cultura corporativa, sino también estabilizar los contratos psicológicos de los empleados y aumentar la lealtad de los empleados y el compromiso organizacional con la organización.

Palabras clave cultura organizacional corporativa contrato psicológico

El siglo XXI es una era de competencia feroz. Debido a diversos factores, como la globalización, la competencia entre empresas ya no es una competencia de productos, calidad de servicios y métodos de gestión, sino más bien una competencia de cultura organizacional empresarial. Una empresa duradera debe tener conceptos avanzados y una cultura corporativa única.

Muchas empresas se enfrentan actualmente a una serie de problemas graves, como altas tasas de rotación, bajo compromiso organizacional, alto burnout, etc. En los últimos años, los contratos psicológicos se han convertido gradualmente en el foco de atención de las empresas. Un buen contrato psicológico de los empleados puede ayudar a mejorar la lealtad de los empleados y el sentido de pertenencia a la empresa, mejorar la cohesión de la empresa, mejorar la eficiencia del trabajo, permitir a la empresa gestionar mejor los recursos humanos y ahorrar capital humano.

1. Panorama general de la cultura organizacional corporativa

1. La connotación de cultura organizacional corporativa. La cultura organizacional corporativa tiene ricas connotaciones. La definición de cultura organizacional corporativa es que las personas benévolas tienen opiniones diferentes y las personas sabias tienen opiniones diferentes. Se refleja principalmente en los siguientes aspectos: La cultura organizacional es el concepto de valor en el que la organización cree y pone. práctica. Específicamente, es una organización donde todos los miembros cultivan y forman las más altas metas, estándares de valores, creencias básicas y códigos de conducta que * * * respetan en el proceso de desarrollo y emprendimiento a largo plazo. [1] Definición de cultura organizacional de Schein: un conjunto de supuestos básicos que un grupo adquiere en el proceso de resolución continua de problemas mientras se adapta al entorno externo y la integración interna, y es reconocido por todos los miembros. Con el tiempo, esta suposición se vuelve tan arraigada que impregna la mente subconsciente de los empleados, y luego cada nuevo empleado se ve sutilmente influenciado por ella.

La cultura corporativa es formada gradualmente por la empresa y sus empleados en la práctica comercial a largo plazo bajo ciertas condiciones históricas. Son los mismos pensamientos, valores, filosofía empresarial, conciencia de grupo, métodos de acción y comportamientos que la empresa. la personalidad de la empresa es la suma de normas; es un concepto sistemático guiado por la filosofía corporativa, con los valores corporativos como núcleo, el espíritu corporativo como alma, la ética corporativa como criterio, el entorno corporativo como garantía y la imagen corporativa como enfoque. y la innovación corporativa como motor.

En resumen, este artículo considera que la cultura organizacional corporativa se refiere a la suma de valores, principios operativos, estilos operativos, espíritu emprendedor, ética y metas de desarrollo formadas gradualmente por todos los empleados en la práctica de la gestión corporativa.

2. La composición y principales características de la cultura organizacional corporativa.

2.1 La composición de la cultura organizacional corporativa. La cultura organizacional corporativa es el producto de la integración de la cultura social y las prácticas de gestión corporativa en un entorno determinado. El sistema tiene tres niveles: capa central, capa intermedia y capa externa.

La capa central se refiere a la cultura espiritual de la empresa. El espíritu empresarial es el núcleo de la cultura corporativa y la actitud interna coherente, los valores y el ámbito ideológico de todos los miembros de la empresa. Es la parte más importante de la cultura corporativa. Es muy estable después de su formación. Es la cultura corporativa más estable y tiene la influencia más significativa.

La capa intermedia es la cultura conductual de la empresa. La cultura conductual se refiere a los patrones de comportamiento de los miembros corporativos y la cultura de actividad generada en el trabajo, el estudio y el entretenimiento.

La capa exterior es la cultura material de la empresa. La cultura material corporativa es una cultura de herramienta compuesta por los logros creados por los miembros corporativos y diversas instalaciones materiales. Es la cultura organizacional superficial la que toma forma material como objeto de investigación y es la parte explícita del nivel cultural.

2.2 Características de la cultura organizacional corporativa. La cultura corporativa es un subsistema de la cultura. Tiene características culturales y características únicas. Sus características básicas son: Primero, es sistemático. La cultura corporativa tiene muchos subsistemas. No sólo consta de tres sistemas jerárquicos, sino que la cultura de cada subsistema afecta a los demás subsistemas. Ya sea la producción, las ventas, la operación, la gestión o la gente, las finanzas y los materiales de la empresa, cada eslabón se ve afectado por la cultura corporativa. En segundo lugar, la estabilidad. La cultura corporativa es relativamente estable dentro de un cierto período de tiempo y espacio.

Una vez que una empresa forma una cultura con sus propias características, existirá de manera estable y no desaparecerá fácilmente. No sufrirá cambios importantes debido a cambios en el liderazgo, cambios en los sistemas corporativos, planes de negocios, sistemas de gestión y productos.

En tercer lugar, la cohesión. La existencia de una cultura corporativa debe ser reconocida por todos los miembros, por lo que la cultura corporativa tiene las características de la conciencia * * * de todos los empleados. Son los objetivos, valores, conceptos, normas, patrones de comportamiento y estándares comunes de los empleados en toda la empresa. Estos factores pueden crear una enorme fuerza centrípeta para los empleados de la empresa.

2. Panorama general del contrato psicológico

1. El concepto de contrato psicológico. Chris Argyis fue el primero en realizar una investigación sobre los contratos psicológicos en las organizaciones. Llamó al entendimiento implícito e informal y al entendimiento tácito entre trabajadores y capataces en las organizaciones "contratos de trabajo psicológicos". Levinson cree que el contrato psicológico es un "contrato no escrito"; Schein cree que el contrato psicológico es un modelo de intercambio implícito entre empleadores y empleados; Cotter cree que el contrato psicológico es un contrato implícito entre individuos y organizaciones.

En la década de 1980, los académicos comenzaron a estudiar más a fondo el concepto de contrato psicológico. Existen principalmente los siguientes aspectos: Rousseau cree que el contrato psicológico es la comprensión y la creencia de un individuo de las obligaciones mutuas de empleadores y empleados.

Robinson, Kraatz y Rousseau señalaron además que esta creencia se refiere a la comprensión y percepción de los empleados de la relación entre las contribuciones explícitas e internas de los empleados (trabajo duro, lealtad, etc.). ) e incentivos organizacionales (remuneración, promoción, seguridad laboral, etc.).

Morrison y Robinson aclararon este concepto, afirmando que el contrato psicológico generalmente se define como la comprensión que tienen los empleados de las obligaciones mutuas entre ellos y el organización. Un conjunto de creencias.

En resumen, el contrato psicológico mencionado en este artículo se refiere a la percepción subjetiva de los empleados sobre diversas formas de compromisos corporativos en función de su comprensión de las políticas, prácticas y cultura corporativas.

2. Características del contrato psicológico. Primero, los contratos psicológicos son subjetivos. El contenido del contrato psicológico son los sentimientos subjetivos de los empleados individuales acerca de sus obligaciones y recompensas, no los hechos en sí. Cada individuo tiene una experiencia subjetiva única que puede ser inconsistente con el contenido del contrato de trabajo o con otros.

En segundo lugar, el contrato psicológico es dinámico. La subjetividad del contrato psicológico determina su inestabilidad y variabilidad. Los contratos de trabajo formales son generalmente relativamente estables y rara vez cambian. Sin embargo, el contrato psicológico está en constante estado de cambio y revisión, y cualquier cambio organizacional relevante, ya sea físico o social, tendrá un impacto en el contrato psicológico.

Finalmente, la empresa bidireccional y los empleados, que ocupan una posición dominante en el contrato psicológico, son completamente iguales. Por lo tanto, las empresas y los empleados deberían prestar más atención a la comunicación bidireccional y tratar de comprender y satisfacer las expectativas de los demás mientras se plantean expectativas y requisitos mutuos.

3. La relación entre el contrato psicológico y la cultura organizacional corporativa

1. El impacto de la cultura organizacional corporativa en el contrato psicológico.

1.1 La cultura organizacional empresarial tiene un papel rector en el contrato psicológico de los empleados. La construcción del contrato psicológico de los empleados se ve afectada por la cultura organizacional corporativa. El núcleo de la cultura organizacional corporativa es la cultura espiritual corporativa. Los valores, objetivos, misión y diversas normas de la empresa afectarán la formación de los contratos psicológicos de los empleados. Los diferentes tipos de cultura corporativa producirán los correspondientes contratos psicológicos de los empleados.

1.2 La cultura organizacional corporativa es el estabilizador de los contratos psicológicos de los empleados. Una de las características del contrato psicológico es que es dinámico, es decir, inestable. El contrato psicológico no es como los compromisos y contratos sustantivos que solemos ver, como los contratos legales y los contratos laborales, y no se puede cambiar fácilmente.

Debido a que el contrato psicológico es la percepción subjetiva de compromiso de un empleado, cambiará con los cambios en los propios valores, la perspectiva de la vida y el entorno del empleado. Sin embargo, una buena cultura organizacional influirá en los conceptos de los empleados, hará que los conceptos de los empleados sean consistentes con la empresa, alineará los objetivos y acciones de los empleados, mejorará el bienestar subjetivo de los empleados y la cohesión de todo el equipo. Fortalecer el contrato psicológico de los empleados.

2. El impacto del contrato psicológico de los empleados en la cultura organizacional corporativa.

2.1 El contrato psicológico de los empleados es la base de la cultura corporativa. Los contratos psicológicos de los empleados y la cultura corporativa se derivan de valores personales, por lo que tienen las mismas características: implícitos, dinámicos, subjetivos y permeables. Aunque tienen diversas manifestaciones, afectan profundamente el sistema de la empresa y el comportamiento de los empleados es positivo;

El contrato psicológico es el motor que promueve la integración de los valores personales y los valores corporativos.

2.2 El contrato psicológico de los empleados es el lubricante de los conflictos corporativos. En muchas empresas hay empleados que no están en contacto con la cultura corporativa. Estos empleados no comprenden la cultura espiritual y la filosofía de la empresa, y sus objetivos personales siempre entran en conflicto con los objetivos de la organización. La satisfacción laboral no es alta (continúa de la página 185) y no existe una sensación subjetiva de felicidad. La construcción de un buen contrato psicológico de los empleados puede integrar ideas personales, objetivos, misiones y espíritus corporativos para formar una fuerte cohesión, reduciendo así los conflictos entre los empleados y la empresa, reduciendo la fricción interna y promoviendo aún más el buen desarrollo de la empresa.

En cuarto lugar, cree un buen contrato psicológico para los empleados.

1. Entregue la información correcta durante el proceso de contratación. La cultura corporativa la construyen conjuntamente los fundadores de la empresa y todos los empleados. La construcción de una buena cultura corporativa y un contrato psicológico es inseparable de los empleados. La contratación es una forma importante para que las empresas atraigan talentos e integren los recursos humanos. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, las empresas deben aclarar los valores fundamentales, la filosofía empresarial, las normas institucionales, el espíritu corporativo y la ética corporativa para que los solicitantes puedan comprender completamente la empresa. Al mismo tiempo, a la hora de seleccionar talentos, es necesario comprender si los valores y actitudes de los candidatos coinciden con la cultura corporativa. La superposición entre los valores personales y los valores organizacionales puede permitir a los empleados integrarse mejor en la cultura corporativa, mejorar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, ayudando así a establecer un contrato psicológico.

2. Formación en socialización de los empleados. Aunque la organización hace un muy buen trabajo en la selección y contratación de personas, es imposible que los nuevos empleados que acaban de incorporarse a la empresa descubran los requisitos de la organización y se adapten completamente a la cultura de la organización. Si una persona quiere adaptarse bien a la sociedad, debe socializarse y aprender normas sociales. De manera similar, si los nuevos empleados quieren adaptarse a una organización, también deben socializarse y comprender la cultura, los valores fundamentales y las normas de comportamiento de la empresa. Por tanto, las organizaciones deben ser el principal organismo de socialización corporativa. Brindar cierta capacitación a los empleados puede mejorar su comprensión de la organización, ajustar sus fantasías y expectativas poco realistas sobre la organización de manera oportuna y permitirles integrarse en la organización más rápidamente. Las redes sociales son un proceso importante para absorber la cultura corporativa y ayudar a los recién llegados a adaptarse a las reglas y regulaciones de la empresa, como los colegas y los procedimientos de trabajo.

3. Implantar la gestión de la carrera científica. Si una empresa quiere retener a sus empleados, debe comprender plenamente sus necesidades. La mejor manera para que las empresas implementen la gestión de la carrera científica es satisfacer las necesidades de los empleados. Las empresas deben crear una plataforma de desarrollo para los empleados para que puedan sentir que tienen margen de desarrollo y mejora, puedan demostrar plenamente sus ventajas, desarrollar su potencial, tener expectativas en sus corazones y tener una buena visión de sus carreras. Sólo así los empleados podrán conectar el desarrollo de la empresa con su propio desarrollo, darse cuenta de que su destino está estrechamente relacionado con la empresa, sentirse dueños de sus propios asuntos y poder asumir mejor sus responsabilidades y obligaciones.

4. Prestar atención a la comunicación continua y efectiva y fortalecer la gestión dinámica de los contratos psicológicos. Como el contrato psicológico es subjetivo e implícito, será dinámico a medida que cambie el entorno. Cualquier cambio relacionado con la organización afectará el contrato psicológico de los empleados. Cuando se producen cambios en la organización, los empleados deben comunicarse con ellos de forma proactiva y transmitirles información relevante para aclarar la situación. Si la organización viola el contrato psicológico, debe explicarlo y ajustarlo oportunamente para salvaguardar los intereses de ambas partes y llegar a un acuerdo.

5. Construir una cultura corporativa orientada a las personas. Una cultura corporativa positiva y saludable tiene un gran poder: puede crear una atmósfera ascendente, vigorosa, animada, emprendedora y armoniosa dentro de la empresa, brindar apoyo espiritual a todos los empleados y hacer que toda la empresa forme una enorme fuerza centrípeta y cohesión. que es indestructible. Una cultura corporativa orientada a las personas se basa en el pleno respeto por los empleados, dando rienda suelta a la iniciativa subjetiva y el entusiasmo de las personas, aprovechando el potencial de las personas y realizando sus talentos, mejorando así el entusiasmo laboral de los empleados y motivándolos a cumplir sus promesas.

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