¿Qué pasa con el plan de formación?

En primer lugar, no es la formación de los empleados lo que puede mejorar el nivel de desempeño general. En muchos casos, es más práctico dar a los empleados un aumento o un ascenso. En primer lugar, debe quedar claro el objetivo de la formación empresarial y qué es lo que se debe mejorar mediante la formación. Es mejor que la capacitación se asegure de que la mentalidad de todos sea aceptar su ascenso en lugar de tratarlo de manera casual, de lo contrario será realmente ingrato.

Pasos para elaborar un plan de formación:

1. Análisis de las necesidades de formación.

Si la empresa determina que la formación es necesaria, se puede analizar a través de las situaciones específicas de cada departamento. Por ejemplo, para un determinado departamento, podemos registrar evaluaciones de desempeño basadas en las situaciones diarias reales de los empleados, o realizar algunas pruebas de habilidades en la etapa inicial para ver el efecto, qué aspectos necesitan capacitación o investigar qué tipo de capacitación desean los empleados. En funcionamiento real, este paso es muy problemático y requiere mucho tiempo. )

2. Descripción del puesto

Por ejemplo, para el puesto de especialista en reclutamiento, primero necesita saber qué requiere este puesto, como recopilar currículums, hacer llamadas telefónicas, contestar el teléfono. llamadas... Con base en esto, si el cultivo de estas personas se considera el contenido de la capacitación, quedará claro qué se debe incluir y qué no se requiere. (La situación en este paso se basa en la investigación de nuestros requisitos en el paso anterior).

3. Análisis de tareas

Diferentes trabajos tienen diferentes contenidos laborales y requieren capacitación o conocimientos profesionales. Capacitación departamental. Algunas situaciones necesitan que las resuelvamos... Entonces, este paso es aclarar los requisitos de capacitación para el personal de departamentos específicos en función de la situación real.

4. Clasificación del contenido de la capacitación

En los primeros tres pasos, realizamos muchas investigaciones y es posible que se necesite más capacitación, en función de lo que es más urgente o importante. para determinar qué entrenamiento hacer primero. (Omita este paso si la coordinación del departamento no es buena; clasifique según los requisitos del gerente)

5. Describa los objetivos de capacitación

Qué se necesita en el segundo paso de la transformación, es decir. , lo que necesitamos entrenar, pero a continuación, es necesario tener un objetivo, exactamente qué hacer y garantizar la efectividad de la capacitación. No finalices la formación. Lleva mucho tiempo y es caro, y la gente seguirá quejándose.

6. Diseñar contenidos formativos

Si la empresa quiere hacerlo por su cuenta, deberá determinar los proyectos formativos concretos y los contenidos a formar, así como el profesorado y el material didáctico. sido determinado.

7. Diseñar métodos de formación

Consiste en realizar una formación focalizada en función de la composición de diferentes empleados, como por ejemplo los jefes de varios departamentos. Si quieres mejorar tus habilidades de liderazgo, puedes elegir el análisis de casos y los juegos de roles en clase para analizar casos y resolver problemas... o una formación del equipo de ventas. Si no tienes tiempo para trabajar horas extras, elige un horario. periodo para centrarse en la formación breve y concisa; o para algunos empleados, también puede practicar y enseñar directamente en el trabajo... (es decir, elegir diferentes métodos para diferentes empleados y diferentes horarios de trabajo)

8 . Estándares de evaluación del diseño

Esto es muy importante y a menudo se pasa por alto. Busque profesionalmente algunos expertos para evaluar y determinar qué resultados han alcanzado los estándares esperados antes de realizar la capacitación, lo que significa que la capacitación es efectiva. En pocas palabras, hay algunos métodos que hacemos nosotros mismos. Uno es hacer un documento de prueba simple (dependiendo de la situación específica, el formulario de evaluación debe ser anónimo, si es útil para las ideas de capacitación); y la elección del material didáctico por parte del profesor. De lo contrario, no obtendrá nada (esto es más útil para su empresa actual, no había nada que aprender antes. Será muy conveniente hacer estos formularios de evaluación en el futuro, ¡así que asegúrese de crear un archivo!); un vistazo al desempeño de los empleados en uno o tres meses. Si no hay mejora, o pregunta a tus compañeros de tu entorno...

Espero que te sea de ayuda.