Tres niveles de análisis de necesidades de formación
El análisis moderno de las necesidades de formación tiene tres grandes niveles: análisis individual, análisis organizacional y análisis estratégico.
La confirmación de las necesidades de formación generalmente proviene de las evaluaciones de desempeño, las estrategias de desarrollo de la empresa y los planes de desarrollo profesional de los empleados. Todo el mundo los conoce y comprende, pero ¿es realmente una necesidad de formación? Para encontrar necesidades y facilitar su comprensión, generalmente divido las necesidades de formación en: necesidades corporativas, necesidades de los empleados y necesidades externas.
1. Necesidades de los empleados
Las necesidades de los empleados provienen principalmente de los planes de carrera personales de los empleados y de los conocimientos y habilidades de los empleados. diseño de sus futuras carreras, si los empleados no tienen esta experiencia, se recomienda que el departamento de recursos humanos organice la capacitación, les brinde orientación profesional y establezca una gestión de carrera de los empleados.
Con la planificación de carrera, los empleados saben qué formación necesitan y luego se establecen las necesidades de formación. Generalmente existen dos métodos de encuesta para determinar las necesidades de los empleados, uno es el método del cuestionario y el otro es el método de la entrevista. Tenga en cuenta que al diseñar cuestionarios y entrevistas, debe permitir que los empleados comprendan sus planes de carrera. De lo contrario, no podrá determinar las necesidades reales de formación de los empleados.
2. Necesidades empresariales
Las fuentes de la demanda empresarial generalmente provienen de los siguientes aspectos: primero, la estrategia de desarrollo empresarial y el plan y los objetivos de desarrollo. en los próximos tres años, estos planes generarán necesidades de talento, comprobarán si las necesidades de talento de la empresa están disponibles internamente, y en caso contrario, si se pueden solucionar mediante formación interna, etc.;
El segundo. es la evaluación del desempeño, que se utiliza para determinar si los empleados tienen un desempeño deficiente. Si estas razones se deben a los propios empleados, todavía tenemos que buscar lo que les falta y encontrar las deficiencias o deficiencias de los empleados. surge la necesidad de formación.
El tercero son los requisitos de calificación laboral. Por supuesto, algunos han establecido modelos de competencias, lo que hace que sea mucho más fácil determinar las necesidades de capacitación. Con el modelo de calidad, los empleados deben ser evaluados para comprender lo que les falta a través de la evaluación. . Qué. Sin evaluación, nuestras necesidades de formación identificadas serán incorrectas.
La cuarta es la demanda generada por la contratación. Es posible que algunos compañeros no estén de acuerdo con esto. De hecho, nuestras necesidades de formación surgen durante la contratación. Todo el mundo sabe que es imposible contratar un talento perfecto, por lo que a veces, la contratación. Todos tienen opciones. Algunas personas solo pueden calificarse para el puesto mediante capacitación después de ingresar a la empresa. Por ejemplo, a menudo contratamos a recién graduados.
Dado que la situación real de las empresas es diferente, existen otras fuentes de necesidades de formación corporativa, por lo que no las enumeraré nuevamente. Los métodos de encuesta son generalmente métodos de encuesta y entrevista, pero el alcance de la encuesta es diferente. El alcance de la encuesta es principalmente el liderazgo y la gestión de la empresa.