Cinco barreras principales para la comunicación en equipo
El primer obstáculo: la falta de confianza.
Hablando de confianza, este es un tema común. Imagínense, si un equipo está lleno de miradas sospechosas y un alto grado de actitud defensiva, esto obviamente tendrá graves consecuencias. Echemos un vistazo a la oscura batalla en “El problema de los tres cuerpos” de Liu Cixin para descubrirlo.
En la Guerra del Juicio Final, siete buques de guerra humanos escaparon en un día. Estos siete buques de guerra se dividieron en dos grupos, un grupo de cinco barcos volando en una dirección del sistema solar y los otros dos volando en la otra dirección. La oscura guerra estalló entre estos siete buques de guerra humanos. Estos siete acorazados saben que definitivamente no podrán regresar al sistema solar, porque eres un objetivo militar y las gotas de agua te destruirán primero, y la tierra probablemente pertenecerá a los trisolaranos tarde o temprano. Así que la única opción que tenemos es encontrar un nuevo planeta en el espacio para echar raíces. Este futuro parece demasiado escaso, pero es la única manera.
Tan pronto como se planteó la misión de establecer un hogar en el universo, inmediatamente surgió el problema de si había suficiente combustible y accesorios para las naves espaciales. Inmediatamente apareció otro método particularmente malvado, pero a todos se les ocurriría, es decir, puedo robarlo de otras naves espaciales. Todas las naves espaciales son del mismo modelo y tienen el mismo combustible y accesorios. Sin embargo, esta idea puede ser suprimida por la conciencia de la gente tan pronto como surge, porque es demasiado antihumana. Si el capitán ordena el asesinato de sus propios compatriotas, ¿cómo se llevará con todos los subordinados del barco en el futuro? Sin embargo, hay otro giro aquí. Cualquiera que sea inteligente pensará: Sólo puedo garantizar que tengo conciencia. ¿Cómo puedo garantizar que la otra persona tiene conciencia? ¿Qué pasa si de repente hace algo malo? ¿Entonces debería hacer algo?
La Guerra del Juicio Final
Después de pensar en el problema de esta manera, pasó de lo incorrecto original de que yo tomara medidas primero a una iniciativa de autodefensa y autodefensa. Al mismo tiempo, esto también genera una nueva inferencia, es decir, la otra parte también entiende esta verdad, por lo que también puede tomar la iniciativa de defenderse, por lo que debería defenderme más. Entonces resultó que tengo que matarlo. Esto ha vuelto a intensificarse, pero la cadena de sospecha mutua no se ha roto y la otra parte también lo entiende, entonces tengo que intensificar y no será posible matar a la otra parte demasiado lentamente.
Entonces, estalló una batalla fratricida entre los buques de guerra humanos. El resultado de la batalla fue que sólo uno de los dos grupos de buques de guerra humanos en ambos extremos del sistema solar sobrevivió. Ambos acorazados estaban cargados con combustible y suministros, y cada uno voló hacia los confines exteriores del sistema solar. Esta batalla fratricida es la guerra de las tinieblas.
El problema de los tres cuerpos de Dangdang (Edición conmemorativa de tapa dura)
4 piezas vendidas
Compra 287,9
Ve y echa un vistazo
Existe un concepto en psicología llamado error de atribución fundamental, que significa que a las personas les gusta atribuir sus propias fallas al entorno y sienten que en realidad no es su culpa. Si descubren las fallas de los demás, debe ser así. ser por sus defectos. El problema es la falta de capacidad o la actitud incorrecta. Pueden ocurrir errores de atribución fundamentales entre dos personas cualesquiera, pero si hay falta de confianza en un equipo, los miembros se volverán sensibles y más propensos a cometer errores de atribución fundamentales. Una vez que hay algún problema, la gente pensará en las cosas de manera incorrecta, siempre sospechando que han hecho algo mal y que alguien a su alrededor está causando problemas. Y cuando alguien más comete un error honesto, siente que esa persona tiene malos motivos: ¿a quién intenta apuntar? ¿Podría ser yo?
Los errores fundamentales de atribución surgen uno tras otro en la fricción. Hay un dicho que dice que no hay nada malo en el mundo y que la gente solo se molesta a sí misma debido a atribuciones aleatorias, muchas sospechas y venganzas surgen de la nada, y luego socavan aún más la base de confianza del equipo. Es fácil que todo un equipo quede atrapado en una espiral descendente.
La confianza es la base de la colaboración en equipo. Sin confianza, ningún equipo puede colaborar. En el modelo de los cinco obstáculos, la confianza es lo mejor de entender, pero también es la más importante y la más difícil de lograr.
¿Comprender por qué las consecuencias de la falta de confianza son tan graves y cómo podemos superar este obstáculo?
En primer lugar debemos entender que existen dos tipos de confianza. Una es la confianza basada en la capacidad, lo que significa que porque creemos en la capacidad de una persona, pensamos que puede hacer algo bien. Ciertamente es bueno tener ese tipo de confianza.
El segundo tipo es la confianza basada en la debilidad. Significa que los miembros del equipo deben atreverse a abrirse y admitir sus debilidades y defectos, y también ser capaces de disculparse ante los demás y aceptar disculpas de los demás cuando sea necesario. Estar juntos como equipo es como vivir en casa. Dado que vivimos juntos, no debemos ser demasiado pretenciosos. Necesitamos quitarnos las máscaras y los disfraces para poder disipar la desconfianza de los demás y confiar en la buena voluntad de los demás.
Como dice un viejo refrán chino, ¿qué tipo de relación se llama hierro? "Llevamos el arma juntos y caminamos juntos por la ventana". Para generar confianza basada en la debilidad, esto tiene algo que ver con si el equipo ha tenido la experiencia de compartir alegrías y tristezas y trabajar juntos. Pero Lencioni cree que hay medidas que los líderes pueden tomar para acortar significativamente el tiempo necesario para generar confianza. Por ejemplo, durante las reuniones de equipo, podemos hablar sobre temas personales como la familia, los pasatiempos y las experiencias de la infancia, o dejar que todos realicen una evaluación psicológica científica y publiquen los resultados para comprender el comportamiento y el estilo de cada uno.
El segundo mayor obstáculo: el miedo al conflicto.
El conflicto mencionado aquí se refiere a la colisión directa de diferentes opiniones dentro del equipo, o incluso una confrontación feroz. Este tipo de conflicto puede ayudar al equipo a "escuchar y comprender". Pero incluso si existe una base inicial de confianza, la mayoría de los equipos todavía temen el conflicto.
¿Has visto alguna vez este tipo de escena? Todos están en armonía durante una reunión. Les gusta ocultar cualquier idea que tienen, temiendo que hablar cause disputas y afecte sus relaciones interpersonales en el equipo. La consecuencia de esto es que es probable que el problema no se resuelva realmente, e incluso puede volverse más grave y eventualmente convertirse en un "elefante en la habitación". Significa que hay un elefante corriendo por la habitación, pero todos en la habitación fingen no verlo, pensando que así se puede mantener una apariencia de armonía.
Esta armonía superficial no durará mucho. Cuando el problema se vuelve lo suficientemente grave, el elefante casi estalla en toda la habitación. En ese momento, las personas comienzan a resentirse y a culparse unos a otros. ¿No lo viste antes?" Por lo tanto, al principio tenemos miedo al conflicto, por lo que mantenemos una armonía superficial. Sin embargo, la armonía superficial no puede resolver el problema y, a menudo, conduce a conflictos mayores y destructivos. Estos son los dos extremos en los que cae el equipo promedio.
Para superar el segundo obstáculo, es necesario encontrar un punto de conflicto ideal, y el líder debe guiar al equipo para involucrarse en conflictos más constructivos. Hay dos métodos a los que vale la pena hacer referencia.
Uno es explorar temas conflictivos y conscientemente poner sobre la mesa algunas cuestiones ocultas. Si hay alguna diferencia, hablar rápidamente y discutirlas juntos.
La otra es crear una atmósfera segura durante la discusión. Podría decir: "Esta discusión es muy importante para nosotros. La atmósfera puede ser un poco incómoda en este momento, pero eso simplemente significa que estamos haciendo lo correcto". Si expresas el sentimiento nervioso en tu corazón, todos se relajarán más. Espere hasta que termine la discusión o reunión para elogiar a los involucrados en el conflicto. Al practicar esto repetidamente, el equipo puede dominar la magnitud del conflicto y ganar una mayor confianza mutua.
El tercer obstáculo para la colaboración en equipo: la falta de conocimiento.
Si no hay suficiente conocimiento dentro de un equipo, su buena colaboración es obviamente imposible. Hay dos razones principales para la falta de conciencia política.
La primera es la toma de decisiones a destiempo. Muchos equipos discuten y discuten durante las reuniones, pero siempre no hay resultado y al final nada llega a su fin. ¿Está resuelto el problema? No, nominalmente planeaba dejarlo para más tarde, pero en realidad seguí posponiéndolo. Esta situación muchas veces no significa que el tema no sea importante, o que aún no sea el momento de tomar una decisión, sino más bien por miedo a tomar una decisión. ¿Por qué existe miedo a la toma de decisiones? Puede ser que después de la discusión todos sigan teniendo diferencias y no se haya llegado a un consenso. En este momento, a la hora de tomar decisiones, te preocupará perder el apoyo de algunas personas.
También puede existir la esperanza de que se pueda recopilar más información. Lo mejor es contar con el apoyo de datos de todas las partes, de lo contrario siempre habrá una sensación de falta de fiabilidad. Estos dos tipos de psicología harán que el equipo no pueda formar una conciencia de primera clase.
La segunda razón de la falta de conocimiento es la toma de decisiones poco clara.
¿Habías visto alguna vez este tipo de escena? Parece que se ha llegado a cierto consenso una vez terminada la reunión, alguien atrae a otras personas y pregunta, oye, ¿qué crees que quiso decir el líder? La segunda persona dijo, ¿qué entiendo? No sé si es correcto. Verás, todo es especulación. A algunos líderes les gusta decir sólo la mitad de las palabras para asegurarse de poder avanzar y retroceder libremente. De todos modos, el derecho de interpretación les pertenece. Este llamado "arte del liderazgo" es completamente egoísta y no sirve de mucho para el trabajo en equipo.
Después de descubrir las razones de la falta de conocimiento ***, hay cuatro formas de resolver la falta de conocimiento ***:
Primero, analiza cuál es el peor resultado. Es posible que descubra que incluso el peor resultado no es gran cosa;
El segundo es establecer una fecha límite por adelantado, lo que obliga a todos a presentar opiniones colectivas antes de esta fecha límite;
La tercera es que el líder del equipo toma una decisión directamente después de escuchar las opiniones de todos. No hay necesidad de preocuparse demasiado por si alguien no estará de acuerdo, porque su decisión se toma después de escuchar atentamente las opiniones de todos, y la mayoría de las personas solo necesitan. tener la oportunidad de expresar sus puntos de vista y sentirse completamente comprendido por el equipo, incluso si no se adopta el punto de vista final, aún puede apoyar la decisión;
En cuarto lugar, el líder debe explicar claramente el punto de vista. conclusión de la decisión, tenga una declaración clara y no hable a medias, no sienta que la reunión ha durado tanto, por lo que termina apresuradamente. Debe insistir en dedicar unos minutos más a. Exprese claramente sus conclusiones y luego pregunte a todos si esto es lo que acabamos de aprender. ¿Existe alguna comprensión diferente? Si hay diferentes entendimientos, entonces continúen discutiendo y aclarando; si no, pida a todos que se comprometan y actúen;
A través de estos métodos, podemos hacer un buen trabajo en la toma de decisiones. En este momento, la reunión del equipo se ha vuelto muy eficiente, pero ¿es posible que se desvíe durante la ejecución posterior? ¿Se puede implementar el espíritu de la reunión?
El cuarto obstáculo del trabajo en equipo: evitar la responsabilidad.
La responsabilidad mencionada aquí se refiere principalmente a si los miembros pueden cumplir con la responsabilidad de supervisión mutua. En otras palabras, cuando vea que otros miembros no cumplen sus promesas, ¿tiene el coraje de levantarse y recordarles que está mal hacerlo? Quizás pienses que depende de si soy el líder de este equipo, de lo contrario sería entrometido. Contrariamente a esta creencia, este libro enfatiza que todos los miembros del equipo deben cumplir con sus responsabilidades de supervisión. Sólo con la supervisión de todos se puede formar una especie de presión social para que todos puedan implementar decididamente la toma de decisiones del equipo.
Este requisito no es fácil de cumplir. Cuando descubren problemas de conducta en otros miembros, muchas personas tienen escrúpulos interpersonales y no están dispuestas a señalarlos en persona. Esto es algo similar al miedo al conflicto mencionado anteriormente. Por tanto, puede haber dos formas de evadir la responsabilidad. La primera es hacer la vista gorda. De todos modos, no soy yo quien está haciendo el daño. El segundo es recordarle en voz baja al líder y hacer un pequeño informe.
Ambos métodos no son buenos. Dado que el equipo pertenece a todos, todos los miembros tienen la responsabilidad de mantenerlo. Debe decirle directamente a la persona: "No es mi intención ofenderte, pero veo algo en ti que puede no encajar con nuestro conocimiento previo". Debido a que tengo conocimiento previo, otra persona también puede decir en este momento: "Lo que hice puede no ser apropiado porque encontré algunas dificultades. ¿Puede darme algunas buenas sugerencias?". Verá, esta es una forma saludable de interactuar. Si nunca has trabajado en un equipo como este, puede parecer un poco idealista, como un cuento de hadas. De hecho, esto es normal. Aquellos miembros que defiendan al equipo se ganarán el respeto de todos.
Para superar los cinco obstáculos principales, debemos hacerlo uno a la vez y no podemos apresurarnos hacia el éxito.
Además de la práctica repetida, el progreso del trabajo del equipo también se puede evaluar simultáneamente. En términos del mecanismo de recompensa, se debe recompensar al equipo en lugar del individuo, de modo que los intereses de todos estén unidos y todos estén motivados para realizar su supervisión. responsabilidades.
El quinto gran obstáculo para la colaboración en equipo: El desconocimiento de los resultados.
Ignorar los resultados no significa que no los valoremos, sino que los miembros del equipo trabajan de forma independiente y no están centrados en un mismo resultado.
En primer lugar, debemos distinguir entre resultados de equipo e individuales. Es probable que los resultados que el equipo y los individuos desean sean inconsistentes. Por ejemplo, el equipo puede querer optimizar el proceso de trabajo y mejorar la eficiencia general, pero desde un punto de vista individual, esto a menudo significa tener que cambiar la forma habitual de hacerlo. cosas, lo que aumenta invisiblemente la carga de trabajo.
Para poner otro ejemplo, alguien del equipo necesita realizar una gran cantidad de trabajo rutinario que carece de valor de ejercicio, mientras que los individuos pueden querer hacer cosas menos triviales y asumir trabajos más desafiantes para aportar más al individuo. . crecimiento. Por lo tanto, el trabajo en equipo requiere que los miembros no se preocupen por los resultados de sus preocupaciones personales, sino que hagan ciertos sacrificios por el equipo cuando sea necesario. Por supuesto, el equipo también debe prestar atención a las necesidades individuales para que cada uno pueda encontrar su lugar.