¿Cuáles son los métodos de análisis de las necesidades de formación?
Los cuestionarios son uno de los métodos más comunes y eficaces para recopilar información y datos. Generalmente, el departamento de formación diseña una serie de preguntas relacionadas con las necesidades formativas y las distribuye a los estudiantes en forma de cuestionarios escritos. Una vez que los estudiantes lo completan, lo devuelven para analizarlo y obtener información y datos sobre las necesidades de capacitación.
2. Método de entrevista.
Las entrevistas también son un método importante de recopilación de datos. Se refiere al proceso de comunicación cara a cara con los alumnos para obtener los datos y la información necesarios para la formación. Este proceso no sólo recopila datos concretos, como hechos y cifras, sino también información como impresiones, opiniones y juicios.
3. Discusión en grupo.
El método de discusión grupal se refiere a seleccionar algunos empleados representativos que estén familiarizados con los temas como representantes de los objetos de capacitación e investigar la información sobre la demanda de capacitación a través de la discusión. La forma de discusión grupal es relativamente flexible y puede ser formal o informal. Puede llevarse a cabo mediante lluvia de ideas, comparación organizacional y otros métodos.
Tres niveles de análisis de necesidades de formación:
1. El análisis debe realizarse a nivel individual del titular. En este nivel, el departamento de capacitación y los supervisores de puestos de capacitación * * * analizan las necesidades de los empleados de la empresa para determinar quién participará en la capacitación y el contenido de la misma.
2. Es un análisis de las necesidades de formación a nivel organizacional. Analiza los objetivos de corto y mediano plazo de la organización, el ambiente organizacional para la transformación de los efectos de la capacitación y el stock general de recursos humanos. de la empresa desde una perspectiva objetiva, y diseña planes de formación para los empleados.
3. Este es un análisis a nivel estratégico. El análisis estratégico no se centra en los conocimientos, habilidades y capacidades que los individuos, las organizaciones y los departamentos necesitan para trabajar con eficacia ahora. Por ejemplo, cuántos o qué tipo de empleados se necesitarán en el futuro, si la organización está pasando y pasará por grandes cambios que pueden afectar su forma de funcionar, etc.