Gestión de recursos humanos de empresas estatales

La gestión de recursos humanos de las empresas estatales en nuestro país aún está en su infancia. Por diversas razones, todavía existen muchos problemas en el trabajo real. de las empresas en los países desarrollados y todavía es necesario mejorarlo en la práctica.

1. Existen varios problemas importantes en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales.

(1) Respecto a los problemas existentes en el desarrollo de recursos humanos de las empresas estatales.

La forma de desarrollo es única.

La capacitación, los intercambios, etc. son formas confiables de desarrollar los recursos humanos. En términos de desarrollo de recursos humanos, las empresas estatales de mi país deben ajustarse a la tendencia del desarrollo de la economía del conocimiento durante el período de transición. innovar en la forma. No deben limitarse a varios métodos de desarrollo. Tomando como ejemplo la capacitación, los métodos de capacitación del personal de las empresas estatales existentes en mi país son relativamente monótonos. Varias clases de capacitación generalmente funcionan según el modelo de conferencias, debates y actividades, y carecen de los experimentos, ejercicios y otros métodos de capacitación científica necesarios; ignorado en el proceso de entrenamiento y mejora de habilidades, sin mencionar el entrenamiento psicológico. Debido a que el formato de la capacitación es aburrido y monótono, enfatiza la teoría más que la práctica e ignora la edad y las características psicológicas del personal de las empresas estatales, lo que resulta en una capacitación ineficiente.

La gestión del desarrollo no es científica.

Las empresas estatales no se han dado cuenta plenamente de que la inversión en capital humano conduce a la realización de estrategias de desarrollo sostenible y no han reconocido la importancia de la inversión en desarrollo de recursos humanos en las empresas estatales. Cuando las empresas estatales invierten en fondos de desarrollo de recursos humanos, a menudo no se llevan a cabo análisis y evaluaciones racionales, y el uso de los fondos no se basa en los principios de frugalidad y eficacia, y no es científico. Además, el personal de formación suele estar desconectado de la teoría y la práctica y no puede estar bien conectado con la gestión real de las empresas estatales.

3. La evaluación no se socializa.

El actual sistema de gestión de personal de las empresas estatales no especifica las cuestiones de evaluación de la formación del personal de las empresas estatales. Sólo estipula que las instituciones de formación evalúen el estado de aprendizaje de los alumnos mediante exámenes finales y el examen final. Los departamentos pertinentes emiten los certificados de formación correspondientes como empleo, base para la promoción, etc. Este modelo de evaluación de la formación puede conducir fácilmente al formalismo. La evaluación del desarrollo debe aprovechar plenamente el papel de las fuerzas sociales e implementar la evaluación pública.

(2) Principales problemas existentes en la evaluación de personal de las empresas estatales.

Los estándares de evaluación no están estandarizados.

Debido a que las líneas actuales de clasificación de puestos de trabajo de las empresas estatales de mi país son demasiado gruesas y los estándares de evaluación establecidos por las empresas estatales son diferentes, los estándares de evaluación no están estandarizados ni cuantificados, la evaluación real es difícil de operar, y la precisión de los resultados de la evaluación no es alta objetivamente superior a la formalidad.

El método de evaluación es único.

En el proceso de implementación específico de la evaluación del personal en las empresas estatales, muchas unidades no combinaron ni aplicaron de manera integral métodos de evaluación, sino que adoptaron un método de evaluación único. Muchas empresas estatales descuidan la evaluación diaria o la evaluación masiva del personal de las empresas estatales. Este método de evaluación único, que se centra en la evaluación del liderazgo, puede conducir al mal estilo de los subordinados que solo saben "lo mejor" y solo quieren ser apreciados por sus superiores. Los líderes solo pueden ver cosas superficiales mientras ignoran a sus colegas y colegas. Las demandas de la gente no van seguidas de un trabajo sólido.

3. Ignorar la evaluación cuantitativa.

La evaluación del personal de las empresas estatales sólo se centra en la evaluación cualitativa e ignora la evaluación cuantitativa. La manifestación específica es que los estándares de evaluación de muchas empresas estatales no se cuantifican y se ignora la evaluación de la contribución y la capacidad, lo que da como resultado la prevalencia del "gran arroz" dentro de las empresas estatales.

4. Los resultados de la evaluación están desvinculados de su uso.

Actualmente, muchas empresas estatales no ofrecen bonificaciones, ascensos, aumentos de capital y ascensos laborales al personal de empresas estatales que hayan recibido calificaciones sobresalientes y competentes, lo que ha debilitado en gran medida la atracción de personas destacadas y competentes. personal competente de las empresas estatales Al mismo tiempo, por diversas razones, muchas empresas estatales no pueden confirmar de manera realista el grado de "incompetente", lo que da como resultado que casi el 90% del personal de las empresas estatales se encuentre en el mismo grado que el de competente. no desempeñar verdaderamente el papel motivador de la evaluación.

(3) Problemas existentes en la selección de personal en las empresas estatales.

El poder de selección de personal en las empresas estatales está demasiado concentrado. Al carecer de un mecanismo democrático abierto, sigue estando en gran medida desconcertado y cerrado. Este sistema de empleo altamente centralizado no sólo da como resultado información deficiente, visión estrecha, transparencia deficiente y canales estrechos, lo que dificulta evaluar y utilizar a cada camarada de manera integral, precisa y objetiva, sino que también es propenso a las desventajas del nepotismo.

La selección de personal en las empresas estatales todavía se basa principalmente en el sistema de liderazgo.

Que los talentos puedan descubrirse y utilizarse depende principalmente de si son elegidos por los líderes. Este estado pasivo frena el espíritu proactivo de la mayoría de los talentos en el autodescubrimiento, la autoevaluación, la autorecomendación y la autopresentación, lo que resulta en. Grave ociosidad y despilfarro de recursos de talento. Ser capaz de subir pero no bajar, poder entrar pero no salir no sólo bloquea el camino del talento sino que también afecta el desarrollo profesional.

3. La selección de personal en las empresas estatales se ve afectada por conceptos tradicionales y fuerzas consuetudinarias como la antigüedad y el alojamiento. En gran medida, no se trata de establecer puestos y seleccionar personas según sus puestos, sino de establecer puestos y elegir cosas según su gente. La promoción del personal de las empresas estatales no se basa principalmente en el desempeño real, sino en el desempeño real. La evaluación subjetiva de los líderes será difícil ser objetivo e imparcial, lo que conducirá al uso indiscriminado del bien y del mal, e incluso a la confusión del bien y el mal, a la desalineación del bien y el mal, lo que frena gravemente el entusiasmo. de la mayoría del personal de las empresas estatales.

4. La selección de personal en las empresas estatales todavía se basa básicamente en el gobierno del hombre. Falta de normas legales y procedimientos científicos de funcionamiento. En términos de estándares de empleo, en teoría, deberían tener capacidad e integridad política, las cuales son indispensables, la base objetiva debe ser un nivel de desempeño y dos niveles de opinión pública; En el proceso de selección real, debido a la falta de procedimientos operativos específicos y viables, la calidad de los líderes suele diferir mucho. Algunos valoran la virtud sobre el talento, reemplazan el talento con la virtud, usan "gente buena" como estándar y usan mucha gente mediocre y mala;

2. Contramedidas para solucionar problemas de gestión de recursos humanos en las empresas estatales.

(1) Contramedidas para resolver los problemas de desarrollo de recursos humanos de las empresas estatales.

La organización responsable de adquisiciones y desarrollo implementa capacitación en adquisiciones. Al desarrollar recursos humanos, las empresas estatales deben invitar a licitaciones a las agencias de desarrollo y establecer una relación contractual con las agencias de desarrollo a través del sistema de adquisiciones, que afecta y restringe directamente el comportamiento de las agencias de desarrollo y somete la calidad de los servicios de desarrollo a restricciones obligatorias. La introducción de capacitación en compras ha permitido a las empresas estatales beneficiarse de licitaciones competitivas realizadas por agencias de desarrollo.

, Fortalecer la comunicación interna y mejorar las capacidades de transferencia laboral. En primer lugar, los intercambios internos dentro de las empresas estatales deberían ampliarse al personal general de las empresas estatales. En segundo lugar, se puede ampliar el alcance de los intercambios y se estipulan las áreas de comunicación a las que se debe llegar en un plazo determinado.

3. Implementar un sistema de responsabilidad de costos de desarrollo para garantizar la efectividad del desarrollo. Para el personal de empresas estatales que implementan capacitación, deben firmar una carta de responsabilidad de costos antes de la capacitación, determinar la forma de asumir la responsabilidad y dividir el efecto de la capacitación en diferentes niveles. Para aquellos que tienen un efecto de capacitación deficiente o no pasan la evaluación, ellos mismos deberían asumir el costo como advertencia.

4. Abrir el proceso de desarrollo y aceptar la evaluación social. Es necesario fortalecer la evaluación pública de los resultados de la capacitación. El criterio para la evaluación social del efecto es si se ha mejorado la calidad del trabajo del personal de las empresas estatales.

5. Establecer una organización de aprendizaje para promover el desarrollo continuo. Establecer una organización de aprendizaje en una empresa de propiedad estatal es lograr la combinación de desarrollo personal y desarrollo organizacional. Es decir, no sólo debemos tener en cuenta la voluntad de desarrollo personal del personal de las empresas estatales y permitirles el espacio y la posibilidad de libre desarrollo, sino también considerar y observar los problemas desde los intereses generales, desde la cohesión y la fuerza centrípeta. de la organización, y cultivar el pensamiento sistemático del personal de las empresas estatales, hábitos que permitan el desarrollo organizacional.

(2) Contramedidas para solucionar el problema de la evaluación del personal en las empresas estatales.

Establecer un sistema de índices de evaluación científica. En la evaluación del personal de las empresas estatales, la evaluación cualitativa y la evaluación cuantitativa, la evaluación de las contribuciones y la evaluación de las capacidades deben combinarse orgánicamente para establecer un sistema de índice de evaluación científica. Sólo de esta manera se podrán determinar el contenido y los estándares de la evaluación del personal de las empresas estatales. unificado y verdaderamente mejorar la calidad del personal de las empresas estatales, la inteligencia y el desempeño laboral y otros aspectos se combinan para un análisis integral para reducir el impacto subjetivo de la evaluación del personal, aumentar la objetividad de la evaluación y mejorar la precisión y cientificidad de la evaluación. resultados de la evaluación.

Aumentar efectivamente la importancia que los líderes de las empresas estatales en todos los niveles otorgan a la evaluación del personal. Todo el personal de las empresas estatales debe ser evaluado exhaustivamente de acuerdo con la normativa. Vincular los resultados de la evaluación con el uso, e implementar premios y castigos, capacitación, despido y ajuste de puestos, niveles y salarios del personal evaluado con base en los resultados de la evaluación y de acuerdo con la normativa pertinente. Sólo así la mayoría del personal de las empresas estatales podrá prestar atención a la evaluación y desempeñar verdaderamente el papel que le corresponde.

3. Mejorar integralmente la calidad de los evaluadores. Sólo así se podrá realizar una evaluación objetiva y justa. los resultados estén garantizados.

4. Mejorar aún más el sistema de gestión de recursos humanos de las empresas estatales.

Es necesario establecer verdaderamente un mecanismo eficaz de restricción y supervisión para la evaluación del personal de las empresas estatales, formular el "Reglamento sobre la supervisión de la evaluación del personal de las empresas estatales" y otros sistemas de apoyo, y supervisar eficazmente el desempeño de la evaluación. instituciones y evaluadores, y proteger eficazmente al personal de las empresas estatales fundamental e institucionalmente la objetividad y cientificidad de la evaluación y la confiabilidad de los resultados de la evaluación.

(3) Contramedidas para solucionar el problema de la selección de personal en las empresas estatales.

Administrar de acuerdo con el sistema y hacer realidad el estado de derecho en la selección y contratación de personas. En primer lugar, los líderes de las empresas estatales deben establecer el concepto de gestión de cuadros según el sistema y superar la situación de hacer lo que quieran en el trabajo del personal. Todo el trabajo del personal debe realizarse de acuerdo con las normas. En segundo lugar, debemos fortalecer la responsabilidad por los errores en el empleo e implementar el sistema de responsabilidad para la selección y el empleo.

Cambiar las deficiencias de la alta concentración de poder en el empleo, abolir las "operaciones secretas" y promover la apertura y democratización de la selección de personal y el empleo. Primero, el equipo directivo de las empresas estatales debe implementar el centralismo democrático en la selección y contratación de personas. La implementación de este sistema favorece la lluvia de ideas, reduce los errores en el empleo y favorece la prevención y superación de tendencias nocivas en el empleo. El segundo es seguir plenamente la línea de masas y convertir a los candidatos de la minoría en candidatos de la mayoría. De esta forma, no sólo se pueden destacar talentos destacados, sino también cerrar la puerta al nepotismo.

3. Establecer nuevos conceptos, establecer nuevos sistemas y utilizar nuevos medios para modernizar la gestión de recursos humanos de las empresas estatales.

Primero, establecer el concepto de que la mano de obra y el talento son un solo recurso. El segundo es establecer un nuevo sistema y convertir el mecanismo del gran bote en un mecanismo de competencia para la supervivencia del más fuerte. Cambie el "sistema de carreras de caballos" por el "sistema de carreras de caballos" para brindar a los talentos destacados un lugar donde ponerse en práctica. El tercero es adoptar nuevos métodos y utilizar nuevos medios. La gestión de recursos humanos de las empresas estatales debe pasar del trabajo manual al uso de medios científicos y tecnológicos modernos.