¿Cuáles son los métodos para evaluar la efectividad de la capacitación?

La evaluación de la eficacia de la formación es una parte indispensable del sistema de formación empresarial y un medio importante para comprobar el trabajo de formación. Permite a los gestores de formación aclarar las ventajas y desventajas de los proyectos de formación, el contenido y la selección de instructores, comprender el grado de consecución de los objetivos de formación esperados y proporcionar ayuda útil para la formulación e implementación de planes y proyectos de formación posteriores. En la práctica, nuestra evaluación de la formación utiliza principalmente el modelo de evaluación de cuatro niveles de Koch (denominado modelo 4R):

1. Evaluación del aprendizaje: medir los avances en el aprendizaje de los estudiantes (conocimientos, habilidades, actitudes, comportamientos, etc.). .) Adopte principalmente métodos de evaluación como exámenes, preguntas y respuestas en el sitio, pruebas de simulación y experiencia en redacción.

2. Evaluación conductual: examina principalmente la aplicación de conocimientos de los alumnos (cambios y mejoras en la actitud y el comportamiento después de la formación). Generalmente verificamos esto a través de observaciones de comportamiento, evaluaciones mensuales (evaluaciones de supervisores) y listas de incidentes críticos de los empleados. Para la capacitación sobre mentalidad laboral y métodos de gestión, generalmente organizamos un plan de acción para el cambio de comportamiento al final de la capacitación y luego analizamos la finalización real del plan de acción.

3. Evaluación de respuesta: Evaluar la satisfacción de los estudiantes (para profesores, cursos, instituciones de formación, etc.). ). Después de cada formación, se realizará una encuesta sobre la satisfacción con la formación, principalmente en forma de cuestionarios in situ. El cuestionario está cuidadosamente diseñado de antemano y cubre principalmente la evaluación general, los cursos de formación, la enseñanza de los profesores y la organización de la formación. y sugerencias de racionalización. A la espera de varios contenidos básicos de investigación. Por supuesto, este no es el único método. También realizaremos investigaciones complementarias mediante observaciones in situ del ambiente de formación, comentarios sobre la disciplina de formación y entrevistas de muestra con los empleados.

4. Evaluación del desempeño: Medir los beneficios económicos aportados por la capacitación (evaluación del crecimiento y cambios en el desempeño laboral creados por los aprendices dentro de un cierto período de tiempo después de la capacitación). Es el elemento de evaluación final, principalmente a través de la evaluación del desempeño y una retroalimentación más comparativa de algunos datos cuantitativos, como calidad, ventas, costos, eficiencia del proyecto, promoción del personal, resultados de capacitación, etc.

Además, una vez completada la capacitación anual, también calcularemos el cambio en el retorno de la inversión en capacitación a lo largo del año y examinaremos la relación entre el aumento de las ventas o las ganancias y el aumento de las horas y gastos de capacitación. Medir el progreso de nuestros esfuerzos de capacitación anual, prestando especial atención y contabilizando el progreso de las nuevas contrataciones de este año. Por eso, sentimos que la formación tiene un gran impacto en los cambios y resultados de los nuevos empleados.

Podemos comprender el método de evaluación de un vistazo y aprenderlo lo antes posible. La dificultad es hacer que los resultados de la evaluación se ajusten lo más posible a la situación real. Profesionalmente a esto lo llamamos confiabilidad y validez. Una forma eficaz de mejorar la confiabilidad y validez es diseñar científicamente el contenido, las puntuaciones y los pesos de la evaluación y controlar todo el proceso de evaluación.