Problemas existentes y contramedidas en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales
Palabras clave: empresas estatales; gestión de recursos humanos; capacitación;
1 ¿Cuáles son los principales problemas en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales bajo la nueva forma?
1.1 ¿El sistema de formación y desarrollo de recursos humanos está atrasado y la inversión es muy poca?
En China, la formación se limita mayoritariamente a la formación en el puesto de trabajo y se centra en el presente. El departamento de recursos humanos de la empresa aún no ha formulado una estrategia para cultivar talentos que satisfagan las necesidades de desarrollo futuro de la empresa desde la perspectiva del desarrollo del potencial humano. Al mismo tiempo, las empresas estatales invierten muy poco en la formación de recursos humanos: más del 30% de las empresas sólo asignan simbólicamente una pequeña cantidad a las tasas de educación y formación, con un promedio anual per cápita de menos de 15 yuanes, aproximadamente el 20%; de las empresas cobran tasas de educación y formación de entre 20 y 40 yuanes per cápita; menos del 5% de las empresas aceleran la inversión en recursos humanos. Incluso algunas empresas que todavía tienen la capacidad de invertir en recursos humanos han renunciado o se están preparando para renunciar a la educación y formación previa al empleo y a medio y largo plazo.
1.2 ¿Existe una fuga de cerebros grave en las empresas estatales?
La gran mayoría de los empleados perdidos son miembros técnicos y élites gerenciales con un alto contenido de capital humano. Los datos muestran que la tasa de rotación de empleados de algunas empresas llega al 60%, y más del 70% de los talentos técnicos y de gestión de alto nivel en empresas conjuntas, privadas y con financiación extranjera provienen de empresas estatales. ?
1.3 ¿Es poco razonable la asignación de talento y se produce un grave desperdicio de talento?
En la actualidad, la asignación de talentos de las empresas estatales en mi país tiene principalmente las siguientes tendencias: Primero, la asignación de relaciones, basada en la distancia de la relación, formando una red de relaciones inquebrantable. En segundo lugar, la distribución de las calificaciones académicas se basa en el nivel de las calificaciones académicas. En tercer lugar, asignar la antigüedad, en función de la profundidad de la posición de la empresa en función de la antigüedad. Cuarto, configuración de edad, qué edad puede alcanzar qué nivel. Quinto, la configuración profesional, la llamada "contraparte profesional", sin importar los talentos que realmente tenga. De hecho, este método de distribución conduce en gran medida a un enorme desperdicio de capital humano. ?
1.4 ¿La evaluación es irrazonable, poco científica y carece de estándares cuantitativos objetivos y justos?
Hay muchos problemas en la evaluación de las empresas estatales: (1) La evaluación es sólo una formalidad y no es seria. Algunos líderes toman decisiones directamente basándose en impresiones, mientras que otros toman decisiones en aras del equilibrio, por lo que ha surgido el fenómeno de la "rotación laboral avanzada", que hace que los incentivos de evaluar a los primeros y a los mejores degeneren en formalismo. (2) No existe un estándar de evaluación objetivo y claro. Los criterios de evaluación son demasiado generales y los criterios cuantitativos demasiado pocos para ser mensurables. Las evaluaciones se basan principalmente en impresiones y sentimientos subjetivos, que se ven fácilmente afectados por los prejuicios y emociones personales del evaluador, y es imposible obtener resultados objetivos de la evaluación del desempeño. (3) La retroalimentación sobre los resultados de la evaluación es pobre. La gran mayoría de empresas no retroalimentan los resultados de la evaluación a los empleados y no existe comunicación entre el evaluador y la persona evaluada después de la evaluación. La empresa ha perdido una buena oportunidad de revisar los objetivos personales de los empleados y unificarlos con los objetivos organizacionales, lo que resulta en un desperdicio de información. Los empleados no comprenden las ventajas y desventajas de su trabajo anterior, lo que no favorece su mejor crecimiento. ?
¿1,5 no es suficiente para motivar a los empleados?
Los incentivos insuficientes se reflejan principalmente en los siguientes aspectos: En primer lugar, los incentivos no reflejan la equidad. Existe un fenómeno común en las empresas que dice que "si te va bien, te irá mal; si haces más, harás menos". Los salarios de las personas mediocres no son bajos y los salarios de las personas capaces no son altos. La distribución injusta afectará inevitablemente gravemente al entusiasmo de los empleados. En segundo lugar, los incentivos son únicos y carecen del nivel para adaptarse a las necesidades individuales. Muchas empresas han implementado un sistema que vincula el desempeño con los ingresos, pero por un lado, la brecha de ingresos no es grande y la intensidad no es lo suficientemente fuerte, por otro lado, el desempeño solo está vinculado a los ingresos, pero otras necesidades de los empleados sí; ignorado. En la actualidad, la investigación sobre las necesidades de los empleados en las empresas estatales es muy débil y los incentivos aún no han cubierto efectivamente a todos los empleados. ?
2 ¿Cuáles son las contramedidas para solucionar los principales problemas de gestión de recursos humanos en las empresas estatales?
1 ¿Mejorar el estado de la formación y aumentar la inversión en formación?
(1) Potenciar la importante posición de la formación en la empresa. Por un lado, debemos hacer un buen trabajo en la construcción del sistema. Con base en la situación real de la empresa, formular planes de capacitación a corto y largo plazo, resumir el trabajo de capacitación de manera oportuna y rectificar rápidamente cualquier problema encontrado.
Por otro lado, es necesario establecer el concepto de formación de "formación para todos los empleados, formación permanente" e integrar estrechamente la formación con los ascensos laborales y los cambios salariales de los empleados, para que los empleados puedan sentir plenamente la gloria y el orgullo de haber sido formados. y al mismo tiempo sentir realmente que la capacidad y el nivel de trabajo se pueden mejorar enormemente mediante la formación, de modo que la formación ya no se convierta en una carga, sino en una necesidad para las empresas y los empleados. ?
(2) Incrementar la inversión en formación. Recursos humanos es el área con mayor retorno de la inversión. Los resultados de la investigación muestran que si un trabajador calificado, un técnico y un gerente invierten $1, recibirán $1,5, $2,5 y $6 respectivamente. Por lo tanto, las empresas estatales deben cambiar el concepto de descuidar la capacitación, prestar atención a la formación de talentos y al desarrollo de capacidades, aumentar significativamente la inversión en capacitación, introducir e investigar métodos de capacitación y hacer de la capacitación un pilar importante para mejorar la competitividad corporativa. ? 2. ¿Establecer un sistema de compensación orientado al desempeño para retener a las personas?
Implementamos políticas de incentivos preferenciales para talentos destacados, determinamos niveles salariales en función del desempeño y vinculamos las recompensas con los resultados. Alentar a los empleados a crear valor activamente y establecer una atmósfera para compartir la creación de valor y la rentabilidad de las ganancias con la empresa. Aumentar gradualmente los incentivos de seguridad, establecer un sistema de bienestar completo y resolver eficazmente las preocupaciones de los empleados en materia de alojamiento, seguros, salud, alimentación, vestimenta, vivienda y transporte. A través del ambiente de trabajo superior, el entorno humanista, la cultura corporativa apasionada, la atmósfera de gestión relajada y humana y el entusiasmo amistoso entre los colegas de la empresa, se convierte en la fuerza impulsora para que los empleados amen su trabajo. 2.3 ¿Asignar científicamente, fortalecer el desarrollo de recursos humanos, liberar el potencial de los talentos y aprovecharlos al máximo?
La asignación de talento más razonable debe ser una combinación dinámica de la estructura potencial de talento y la estructura de demanda laboral, es decir, determinar el plan de asignación de talento en función de las necesidades suficientes del puesto y determinar la implementación específica. Estrategia del plan de asignación de talento en función de las características y estructura del talento. Deberíamos adoptar la política de combinar el juicio sobre el potencial del talento con la estructura del conocimiento del talento e implementar activamente un mecanismo bidireccional de selección y empleo, que no solo preste atención a la estructura del conocimiento del talento, sino que también preste más atención a la exploración del potencial del talento. Al mismo tiempo, debemos centrarnos en los siguientes tres aspectos en la asignación de talentos: primero, la estructura de calificaciones de la asignación de talentos, es decir, la experiencia, la duración del servicio, las calificaciones académicas, los títulos profesionales y otras condiciones; es decir, los talentos corporativos deben evitar la simplificación del conocimiento. Por un lado, cada empleado debe hacer todo lo posible para adaptarse y dominar más conocimientos y esforzarse por convertirse en un generalista. Por otro lado, todo el equipo directivo necesita absorber talentos de todos los ámbitos de la vida a fin de formar una visión amplia y un pensamiento integral para la toma de decisiones. En tercer lugar, la estructura por edades, es decir, centrarse en emparejar a personas mayores y jóvenes, de modo que la experiencia de los cuadros veteranos pueda combinarse orgánicamente con la estrategia, el vigor y la madurez de las personas de mediana edad y el vigor, la vitalidad y el espíritu pionero. espíritu de los jóvenes, a fin de aprovechar plenamente el papel de la "flota conjunta" de talentos y aprovechar al máximo el potencial de los talentos. ? ¿Reformar los métodos de evaluación y establecer un sistema de evaluación científica?
(1) Mejorar integralmente la calidad de los examinadores. Los evaluadores deben tener buena calidad ideológica, un alto sentido de responsabilidad, amplios conocimientos administrativos y de gestión de personal, conocimientos de gestión de recursos humanos de empresas estatales y una personalidad estable. , para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación. ?
(2) Establecer un sistema de índices de evaluación científica. Combine orgánicamente la evaluación cualitativa con la evaluación cuantitativa, la evaluación de contribuciones y la evaluación de habilidades, unifique el contenido y los estándares de la evaluación de los empleados, combine verdaderamente la calidad, la inteligencia y el desempeño laboral de los empleados para un análisis integral, reduzca el impacto subjetivo de la evaluación y aumente la objetividad de evaluación y mejorar la precisión y cientificidad de los resultados de la evaluación. Los resultados de la evaluación se comunicarán a las personas evaluadas de manera oportuna e integral para que sirvan como incentivo o estímulo. ? 5. ¿Mejorar el mecanismo de incentivos para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados?
En el proceso de incentivos, nos adherimos al principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales. ?
(1) En vista de los principales problemas existentes en la actual distribución salarial de las empresas estatales, podemos optimizar la estructura salarial, adoptar formas de distribución flexibles y diversas, estabilizar y atraer talentos y ampliar la brecha razonable en la distribución. Por ejemplo, para los altos directivos de las empresas se aplican el sistema de salario anual, el sistema de acciones, el sistema de opciones, etc. En particular, las opciones sobre acciones son un plan de incentivos a largo plazo que puede inhibir eficazmente el comportamiento a corto plazo. ?
(2) Participar en incentivos de gestión. La participación de los empleados en la gestión es un sistema básico de la gestión empresarial moderna y una de las formas importantes de motivación. En las empresas de propiedad estatal, los empleados tienen mayores derechos de participación en la gestión empresarial y la toma de decisiones sobre cuestiones importantes, de modo que los intereses personales de los empleados y los intereses empresariales estén estrechamente integrados y todos los empleados trabajen juntos para el desarrollo de la empresa. ?
(3) Motivación profesional.
Las empresas deben comprender plenamente las necesidades personales y los deseos de desarrollo profesional de los empleados, ofrecerles vías de ascenso que se adapten a sus necesidades, combinar de manera óptima el desarrollo personal de los empleados con el desarrollo sostenible de la empresa, alentar a los empleados a contribuir incondicionalmente a la empresa y formar un relación a largo plazo con la organización. Cooperación, honor y vergüenza, y * * * asociación.