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Cuando los jefes excelentes se reúnen, deben enfrentarse a un problema de este tipo: ¿Dónde encontrar a los mejores empleados? ¿Cómo retener un equipo de primer nivel? ¿Cómo formar una nueva empresa basada en el conocimiento? Un nuevo problema se plantea a todos los operadores: por todas partes se grita demanda de talentos, hay placas para reclutar talentos por todas partes y por todas partes reina el humo de las armas, caracterizado por la "caza de talentos", la "caza furtiva" y el "entrenamiento".
Las empresas comienzan con personas y la mano de obra se convierte en una mercancía, que es la clave del proceso de producción de la empresa. El negocio se detiene en las personas. Desde el glifo hasta el significado del carácter chino "empresa", es el estado más elevado de gestión de empresas y desarrollo de recursos humanos.
Problema: ¿Dónde están los mejores empleados?
El dicho "en la zanahoria hay un hoyo" y el "reino" del "soy un ladrillo, lo moveré donde haga falta" son conceptos especialmente defendidos y publicitados desde hace tiempo . Aquí, las personas son visualizadas y se convierten en "zanahorias" y "ladrillos" de los gerentes. Incluso la promoción actual de "amar el trabajo y trabajar duro" y "esforzarse por hacer bien el trabajo" no ha hecho que la gente esté "viva" en lo fundamental.
Los trabajadores entraron en tropel para encontrar los asientos en los que todos querían sentarse. Los gerentes, como los "héroes", frecuentemente "sobreviven al más apto" en esta posición. ¡Sin embargo, la "productividad" todavía no puede aumentar!
Resulta que a todos nosotros, incluidos los gerentes, nos han dirigido hasta un "punto": "sacar a los grandes" de la jerarquía existente de trabajadores, mientras ignoramos cómo hacer que los "bajos" Las "personas" utilizan sus ventajas hasta convertirse en "gigantes".
Un directivo en Estados Unidos descubrió que un empleado recién contratado estaba utilizando su propio laboratorio y materias primas para trabajos privados. No "despidió" sino que proporcionó mejores condiciones para su uso. Este último quedó profundamente conmovido y vendió su invento a su jefe. Fue un uso inteligente de las "características".
Los terrones de azúcar transportados por los barcos mexicanos se derritieron debido a la erosión del viento marino, provocando grandes pérdidas. El jefe pidió a los empleados que empezaran a pensar. Un joven que quemó una caldera, inspirándose en la ventana del barco, hizo algunos agujeros en la caja de terrones de azúcar y resolvió el problema, que era movilizar a toda la gente para solucionar la "dificultad".
Un joven japonés estaba enfermo en casa. Estaba muy cansado de ver demasiada televisión. Tuvo una idea: La televisora puso ese programa cutre "Juega conmigo, ¿por qué ya no puedo reproducir en la tele?". Como resultado, inventó los videojuegos, lo cual es un "punto de venta" que debe revertirse.
"¿Quiénes son los mejores empleados? ¿Dónde se pueden encontrar esos "buenos empleados"? ¿Y dónde están los "buenos líderes" que dirigen a estos "buenos empleados"?
Tornillos rotos La persona que aprieta el tornillo también está "muerta". Como trabajador del siglo XX, a esto se le llama "el factor más activo de la productividad", y se lo considera como una máquina en el sistema de Taylor, es decir, el modo de gestión mecánica. Piezas de repuesto Todas sus actividades se llevan a cabo de acuerdo con reglas y procedimientos estrictos, y esta situación continuó hasta el final de la Segunda Guerra Mundial. Los sucesores y todos los gerentes enfatizaron el valor del personal de ventas que está en la primera línea. Las cosas para los clientes y pensar en los clientes es el valor de Wal-Mart. Por lo tanto, son las personas más respetables y deben ser apoyados y reconocidos por los empleados comunes. Es el activo más valioso de Wal-Mart. Los expertos señalan que las empresas minoristas chinas tienden a prestar más atención a los productos que a los empleados, y los empleados son la fuente del desarrollo corporativo. Sin embargo, todavía ponen énfasis en el entusiasmo de nuestros operadores. más energía, recursos materiales y recursos financieros en productos, estructura de productos, inventario de productos y rotación de productos. Este sigue siendo un caso típico de "ver cosas pero no personas".
"Crear personas primero, luego crear" es. un punto especial en la filosofía de Matsushita Konosuke. Si bien enfatiza una especie de orden, también explica una verdad: sólo respetando a las personas, especialmente a los trabajadores comunes, podemos lograr el éxito. De las personas al cerebro: ¿dónde están los talentos que necesitas?
En Haier hay un eslogan publicitario: "¿Cuántos saltos mortales puedes hacer? La empresa te los proporcionará". ¿Tienes?" Establecieron el "Premio Haier" y el "Premio Haier Hope" para los empleados comunes, y nombraron productos y tecnologías con el nombre de los empleados.
¿Mirar hacia adentro y centrarse en aprovechar la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados existentes? ¿O debería mirar hacia afuera y mirar a su alrededor para detectar, identificar y desarrollar los “talentos” que necesita? Este es un problema fundamental al que todo operador debe enfrentarse.
¿Deberíamos centrarnos en las personas o en el desarrollo del cerebro humano? Esto es algo muy importante. Ha llegado la sociedad postindustrial. Ante los desafíos del nuevo modelo de desarrollo económico, el nuevo modelo de operación social y la nueva revolución tecnológica, la gestión debe cambiar fundamentalmente sus funciones, naturaleza y modelo.
La competencia empresarial actual ha utilizado como moneda de cambio si el "cerebro humano" está "activado". HP permite a los diseñadores dedicar un tercio de su tiempo todos los días a realizar "trabajos privados" utilizando los recursos de la empresa y, al final, la empresa es la mayor beneficiaria; la empresa japonesa Toyota exige que su instituto de investigación de mezclas de pinturas transfiera 100 nuevos tipos de pintura cada año. Pero los investigadores "obligados" a inventar finalmente la mezcla de pintura por computadora.
Aquí, sin embargo, la situación es exactamente la contraria. Todos están en alerta e implementan una "defensa hombre a hombre". Nadie cruzará la línea. Sin mencionar "activar el cerebro", ¿cuántas personas "piensan" en el desarrollo de empresas, la venta de productos y la satisfacción del cliente? Puedes imaginarlo.
La innovación es el resultado de la interacción de conocimientos y habilidades, y es una prueba contundente de la combinación optimizada de los recursos humanos. Los innovadores no se limitan a "puntos", sino que quieren expandirse a "caras" para "integrar recursos", y la tasa de éxito de la innovación será alta.
En la era de la economía del conocimiento, la gestión de recursos humanos y su innovación tienen un significado más profundo: la gestión no es sólo planificación, mando y supervisión, sino principalmente la coordinación de personas y personas, personas y cosas, instituciones y La relación entre instituciones, descubriendo y reorganizando diversos recursos, estimulando el entusiasmo y la iniciativa subjetiva de todas las partes, y trabajando juntos para lograr plenamente el objetivo general.
¿Tiene empleados, tiene mentes de empleados o tiene mentes de empleados totalmente innovadoras? Las respuestas a estas preguntas en realidad no son nada complicadas, pero en los complejos procedimientos de contratación, los complejos mecanismos de empleo y los duros vínculos de "atascos de tarjetas", el punto más importante ha sido terriblemente ignorado.
Del cerebro humano al cerebro de grupo: cómo tener el mejor equipo
AT&T es una conocida empresa multinacional y la principal razón de su éxito radica en su talento. La empresa es propietaria de los laboratorios Bell de clase mundial, con 50.000 científicos, incluidos más de 4.000 doctores, uno de los cuales ganó el Premio Nobel. Estos destacados talentos han creado excelentes productos para la empresa uno tras otro, como satélites de comunicaciones comerciales, satélites de comunicaciones de fibra óptica, sistemas de transmisión de fibra óptica, sistemas de comunicaciones móviles comerciales, etc. Una fuerza de talento tan fuerte permite a la empresa ocupar una posición favorable en el mercado durante mucho tiempo y sus productos se innovan constantemente, dejando a sus competidores muy atrás.
Los franceses acuñaron el término "espíritu de equipo", pero fueron los japoneses quienes realmente lo implementaron. El espíritu de equipo de los empleados japoneses convirtió a Japón en una potencia económica de primera clase apenas unas décadas después de la Segunda Guerra Mundial. Este espíritu de equipo se originó en el concepto tradicional de sistema familiar de Japón.
Los miembros de una familia japonesa no están necesariamente relacionados por sangre; cualquiera que entre y viva en un "hogar" se considera un miembro de pleno derecho de la "familia".
Qiu Yonghan, un conocido experto financiero, señaló una vez que todos los operadores de empresas japonesas consideran tradicional y naturalmente a los empleados como la "familia" de la empresa, y los empleados tienen un completo sentido de identificación con la empresa. compañía. Debido a esto, "Japanese Enterprises" se ha convertido en una gran familia y la relación entre los miembros es tan cercana como la de los parientes consanguíneos.
Tomemos Honda como ejemplo: alrededor del 90% de sus empleados, independientemente de su puesto de trabajo, viven en el mismo salón y llevan el mismo estilo de vida. Muchos empleados no son sólo colegas, sino también vecinos cercanos, creando así inconscientemente una sensación de conexión e intimidad. Esto no sólo reduce la fricción innecesaria entre los trabajadores y la dirección, sino que también mejora el espíritu de unidad entre los trabajadores y la dirección. Alguien describió una vez el espíritu de equipo japonés de esta manera: "La amistad armoniosa entre colegas es indescriptible. Todos consideran que la empresa es más importante que la familia. Los colegas se ayudan unos a otros y se aman casi hasta la muerte". ¿Cómo conseguir el mejor equipo? Una línea roja: “Lluvia de ideas grupal basada en la comunicación y el estímulo”.
El actual mecanismo de incentivos, que incluye reforma salarial, sistema de bonificaciones, sociedad anónima, asignación de acciones, prestaciones sociales, ascensos y ascensos, no es un eslogan o formulación, ni es un concepto engañoso, sino buen desempeño Un sistema de gestión sistemático en una empresa. Los dos polos de este sistema son el sistema de evaluación del desempeño de los empleados y el mecanismo de incentivos que incluye factores materiales y espirituales.
En Motorola se implementa un sistema interno de rotación ejecutiva. Los empleados pueden cambiar de trabajo según sus propios intereses y objetivos de desarrollo personal a través de la información de contratación interna del departamento de personal, para realizar diversos ejercicios en Sony; , la comunicación y la motivación se han convertido en una cultura corporativa única. Akio Morita alguna vez tuvo esta definición de gestión empresarial: medir el desempeño laboral de un gerente depende de hasta qué punto él o ella puede organizar a un gran número de personas, si puede capacitar efectivamente a todos para lograr los mejores resultados y permitirles integrar y coordinar su trabajo. Sony enfatiza el espíritu de * * responsabilidad y coordinación, motivando a cada empleado a desempeñar su papel y su entusiasmo por participar en la gestión. Actualmente, cada empleado de Sony hace un promedio de ocho sugerencias por año, la mayoría de las cuales están relacionadas con hacer que su trabajo ahorre más trabajo o sea más confiable, o con hacer que los procesos sean más eficientes. Estas sugerencias son pertinentes y útiles porque nadie puede ilustrar más claramente un trabajo que la persona que lo realiza.
Esto me recuerda a una palabra llamada "reactor nuclear". La fusión nuclear se puede producir dividiendo átomos y su poder es incomparable, ya que depende de la "fuerza de reacción" de los propios átomos.