Diseño de formación para la evaluación de la formación
2.Prueba pre-entrenamiento y prueba post-entrenamiento.
3.Prueba post-entrenamiento.
4. Proceso básico de análisis de series temporales
La evaluación científica de la formación es muy importante para comprender el efecto de la inversión, aclarar la contribución de la formación a la organización y comprobar los resultados de los empleados. capacitación. El mayor problema actual de la formación empresarial es que la inversión limitada en formación no puede garantizar el efecto ideal de la formación, y el efecto de la formación es difícil de evaluar. Al mismo tiempo, muchas empresas dan importancia a la evaluación de la formación, pero su evaluación está desconectada del trabajo real. La prueba de eficacia de la formación se limita al proceso de formación y no al trabajo real, lo que da lugar a una desconexión entre la formación y los servicios de producción reales. ¡Seguir un buen proceso de evaluación de la formación es la clave para realizar actividades de evaluación de la formación fluidas y eficaces! En términos generales, una evaluación de la formación eficaz debe incluir doce pasos básicos, como se muestra en la figura de la derecha: El análisis de las necesidades de formación es el primer paso en el diseño del programa de formación y en la evaluación de la formación. Si evaluamos los programas de capacitación sin un análisis adecuado de las necesidades, los resultados son en su mayoría decepcionantes. Para muchos gerentes, la capacitación es "importante y confusa". El problema fundamental es que las empresas no conocen sus necesidades de formación pero se dan cuenta de la importancia de la formación. La falta de un análisis científico y detallado de las necesidades de formación de los empleados de la empresa hace que el trabajo de formación de la empresa sea muy ciego y arbitrario. Muchas empresas sólo organizan formación temporalmente cuando hay problemas importantes en la gestión y el rendimiento empresarial no es bueno, sólo para satisfacer necesidades a corto plazo e intereses inmediatos.
Para la formulación de las necesidades de formación, algunas empresas hacen que los propios empleados planteen las necesidades de formación, y el departamento de formación simplemente está de acuerdo o en desacuerdo; algunos directores de formación de la empresa no analizan las necesidades, sino que basan sus decisiones en la experiencia y en la experiencia. imitación de otros, hacer sus propios planes de formación de forma mecánica, o basándose en el plan del año anterior en lugar de hacer el plan actual basándose en la situación real; algunas empresas incluso definen las necesidades de formación basándose únicamente en una frase del jefe. En resumen, la empresa no ha combinado los objetivos de desarrollo de la empresa con el diseño de carrera de sus empleados, ni ha diseñado cuidadosamente y fortalecido activamente la formación de los empleados.
No existe un análisis detallado y profundo de las necesidades ni un plan de estudios ni un diseño de instalaciones razonables antes de la capacitación, lo que hace que las necesidades de capacitación no estén claras. La capacitación de algunas empresas se ha convertido en una lucha contra incendios, de emergencia, irregular y accidental. trabajar. Cualquiera que sea el motivo de un programa de capacitación, el director de capacitación debe realizar un análisis de las necesidades de capacitación para identificar deficiencias específicas de conocimientos, habilidades y actitudes. Los métodos más típicos de análisis de las necesidades de formación son las entrevistas, las encuestas y los cuestionarios. Los destinatarios de la encuesta se centraron principalmente en los futuros aprendices y sus supervisores. Al mismo tiempo, es necesario investigar las organizaciones de gestión ineficaces y el entorno en el que trabajan los empleados para determinar si el entorno también tiene un impacto en la eficiencia del trabajo. Evidentemente, el objetivo final de la formación es crear valor para la empresa. Debido a que la demanda de capacitación está aumentando y los costos directos e indirectos de la capacitación están aumentando, no es necesario evaluar toda la capacitación una vez finalizada. Creemos que se deben evaluar principalmente las siguientes situaciones:
Cursos recién desarrollados. La atención debe centrarse en las necesidades de formación, el diseño del curso, los efectos de la aplicación, etc.
Nuevos Cursos para Profesores. Preste atención a las habilidades integrales como los métodos de enseñanza y la calidad.
Nuevos métodos de entrenamiento. La atención debe centrarse en la organización del curso, los materiales didácticos, el diseño del curso, los efectos de la aplicación, etc.
Formación realizada por empresas de formación externas. La atención debe centrarse en el diseño del curso, la contabilidad de costos, los efectos de la aplicación, etc.
Formación sobre cuestiones y reclamaciones. Respecto a las quejas. ¡Solo seleccionando bien los objetos de evaluación podremos formular cuestionarios, preguntas de prueba, esquemas de entrevistas, etc. efectivos para estos objetos de evaluación específicos! Antes de la evaluación de la capacitación, el supervisor de la capacitación debe recopilar todos los datos antes y después de la capacitación, porque los datos de la capacitación son el objeto de la evaluación de la capacitación, especialmente durante el proceso de evaluación de los niveles de capacitación tres y cuatro. Los datos de entrenamiento se pueden dividir en dos categorías en función de si se pueden medir numéricamente: datos duros y datos blandos. Los datos concretos son la principal medida de mejora. Se presentan en forma de ratios, son datos concretos y son fáciles de recopilar. Estos son los datos más ideales para recopilar. Los datos concretos se pueden dividir en cuatro categorías: producción, calidad, costo y tiempo, que son medidas de desempeño representativas en casi todas las organizaciones. A veces es difícil encontrar datos concretos.
En este momento, los datos blandos adquieren significado a la hora de evaluar los programas de formación para el desarrollo de recursos humanos. Los tipos de datos blandos de uso común se pueden resumir en seis partes: hábitos de trabajo, atmósfera, nuevas habilidades, desarrollo, satisfacción e iniciativa.
Por ejemplo, las empresas necesitan algunos datos concretos al realizar evaluaciones de nivel 4. Si el departamento de finanzas tiene un promedio de 7 millones de dólares en cuentas por cobrar por día, se les podría ofrecer un curso sobre cómo cobrar deudas de manera más eficiente. La evaluación de cuarto nivel sólo requiere comprobar si las cuentas por cobrar diarias han disminuido. Dado que la responsabilidad de mejorar el desempeño laboral de los empleados recae en los gerentes, estos necesitan que el departamento de capacitación establezca un sistema de evaluación de tres y cuatro niveles para medir si el desempeño laboral de los empleados ha mejorado. Por tanto, no es sólo el sector de la formación el que está interesado en estas evaluaciones. El modelo de evaluación de la formación más famoso fue propuesto por Kirkpatrick. Desde la perspectiva de la profundidad y dificultad de la evaluación, el modelo de Kirkpatrick incluye cuatro niveles: capa de reacción, capa de aprendizaje, capa de comportamiento y capa de resultados. El personal de HRD debe determinar el nivel final de evaluación de la capacitación, ya que esto determinará el tipo de datos que se recopilarán.
La evaluación a nivel de reacción se refiere a las opiniones de los estudiantes sobre el programa de formación, incluidos los materiales didácticos, los profesores, las instalaciones, los métodos, el contenido, etc. El principal método de evaluación de la capa de respuesta es la encuesta por cuestionario. Los cuestionarios se utilizan para recopilar las respuestas de los alumnos sobre la efectividad y utilidad del programa de capacitación al final del mismo. Las respuestas de los alumnos son muy importantes para rediseñar o continuar el programa de capacitación. Responder a una encuesta es fácil de implementar y normalmente sólo lleva unos minutos. Si se diseñan adecuadamente, las respuestas a un cuestionario se pueden analizar, tabular y resumir fácilmente. La desventaja de un cuestionario es que sus datos son subjetivos y se basan en las opiniones y emociones del alumno durante la prueba. El sesgo de opinión personal puede inflar las puntuaciones de las reseñas. Además, en la última clase antes del final del curso de formación, el juicio de los estudiantes sobre el curso puede verse fácilmente influenciado por los inspiradores comentarios finales de coordinadores de formación experimentados o líderes de instituciones de formación. Además, algunos estudiantes están tratando de cuidar sus propios sentimientos, lo que puede debilitar la mala impresión original que tuvieron del curso durante la evaluación, afectando así la validez de los resultados de la evaluación.
La evaluación de la capa de aprendizaje es actualmente el método de evaluación más común y utilizado. Mide el dominio de principios, hechos, técnicas y habilidades por parte del alumno. Los métodos de evaluación a nivel de aprendizaje incluyen exámenes escritos, capacitación en habilidades y simulaciones de trabajo. Los organizadores de la formación pueden comprender cuánto han mejorado los conocimientos y habilidades de los estudiantes antes y después de la formación mediante pruebas escritas, evaluaciones de rendimiento, etc. El examen escrito es la forma más directa de comprender el grado de dominio de los conocimientos y, en el caso de algunos trabajos técnicos, como los de tornos y cerrajeros de fábrica, su mejora técnica se puede comprender mediante la evaluación del desempeño. Además, la evaluación que enfatiza los efectos del aprendizaje también contribuye a mejorar la motivación de aprendizaje de los estudiantes.
La evaluación del nivel de comportamiento a menudo se lleva a cabo después de la formación. Los superiores, colegas o clientes observan si el comportamiento del alumno es diferente antes y después de la formación, y si los conocimientos aprendidos en la formación se aplican en el trabajo. La evaluación en este nivel puede incluir los sentimientos subjetivos de los estudiantes, la comparación de los cambios de comportamiento de subordinados y colegas antes y después de la capacitación y la autoevaluación de los estudiantes. Este método de evaluación requiere que el departamento de RR.HH. establezca buenas relaciones con los departamentos funcionales para obtener continuamente información sobre el comportamiento de los empleados. El propósito de la capacitación es cambiar las operaciones incorrectas de los empleados o mejorar la efectividad del trabajo. Por tanto, si el resultado de la formación es que el comportamiento de los empleados no cambia mucho, también significa que la formación previa es ineficaz.
La evaluación del nivel de resultados se eleva al nivel de la organización, es decir, ¿la organización funciona mejor gracias a la capacitación? Esto se puede medir mediante métricas como la tasa de accidentes, la productividad, la rotación de empleados, la calidad, la moral de los empleados y el servicio de la empresa a los clientes. Al analizar estas métricas organizativas, las empresas pueden comprender los beneficios de la formación. Por ejemplo, los desarrolladores de recursos humanos pueden analizar y comparar las tasas de accidentes y el grado en que la reducción de las tasas de accidentes es atribuible a la formación, determinando así la contribución de la formación a la organización en su conjunto. Una vez que hayas tomado la decisión de evaluar tu formación, podrás comenzar la evaluación durante la formación. El método principal utilizado en este momento es que los gerentes del departamento de capacitación o departamentos relacionados asistan a las clases en persona para observar las reacciones de los estudiantes, el ambiente del lugar de capacitación y el nivel organizativo de las explicaciones del capacitador.
Aunque de esta manera se pueden obtener datos e información de primera mano, dado que la capacitación aún no ha finalizado, a menos que se preste especial atención a los proyectos de capacitación importantes, para obtener datos completos, la evaluación generalmente comienza una vez finalizada la capacitación.
El contenido de la evaluación incluye principalmente la evaluación del propio curso de formación y la evaluación del efecto de la formación. Según el tiempo de evaluación, se divide en evaluación al final de la formación y evaluación después de que los alumnos regresen al trabajo por un período de tiempo. Los métodos de evaluación incluyen la cumplimentación de cuestionarios de evaluación, entrevistas de evaluación, análisis de casos, etc.
Cabe señalar que la evaluación tiene como objetivo mejorar la calidad de la capacitación, mejorar los efectos de la capacitación y reducir los costos de la capacitación. Es importante tomar acciones correctivas apropiadas y realizar un seguimiento de los resultados de la evaluación, en lugar de simplemente completar la evaluación. Muchas empresas dan importancia a la evaluación de la formación, pero su evaluación está desconectada del trabajo real. La prueba de la eficacia de la formación se limita al proceso de formación y no al trabajo real, lo que da lugar a una desconexión entre la formación y los servicios de producción reales. Durante el proceso de evaluación de la formación, las personas suelen ignorar la comunicación de los resultados de la evaluación de la formación. Si bien los datos de la evaluación que se analizan e interpretan se transmiten a alguien, surgirán problemas cuando las personas que se supone deben obtener la información no la obtienen. Los departamentos de formación deben ser justos y eficientes a la hora de comunicar información sobre evaluaciones de formación. En términos generales, existen cuatro tipos de personas en una organización que deben recibir los resultados de la evaluación de la formación:
La persona más importante es el director de formación, que necesita esta información para mejorar el programa de formación. Los programas de formación sólo pueden mejorarse basándose en la retroalimentación. La dirección es otro grupo importante porque algunos de ellos son los que toman las decisiones y determinan el futuro del programa de formación. Uno de los propósitos básicos de la evaluación es proporcionar una base para una correcta toma de decisiones. ¿Debería invertirse más dinero para continuar con este trabajo? ¿Vale la pena realizar este proyecto? Estas preguntas y sus respuestas deben comunicarse a la dirección. El tercer grupo son los alumnos, que deben saber qué tan eficaz es su formación y compararla con el desempeño de otros. Esta retroalimentación los ayudará a continuar con sus esfuerzos, así como a quienes participen en futuros programas de capacitación. El cuarto grupo son los directivos directos de los estudiantes.