La situación actual y las contramedidas de los equipos técnicos profesionales de minería en condiciones geológicas complejas.
Como todos sabemos, las condiciones geológicas naturales de las empresas de producción de carbón afiliadas a la mina Xiangshan son malas y los cinco desastres naturales, como agua, fuego, gas, polvo de carbón y techos, existen en diversos grados. En particular, los daños causados por el gas, el agua y las estructuras geológicas suponen una grave amenaza para la seguridad de la producción, por lo que la producción de carbón bruto ronda los 4 millones de toneladas. Los beneficios sociales son problemas importantes que enfrentan la mayoría de los trabajadores y cuadros directivos científicos y tecnológicos. A través de encuestas podemos ver que aún tenemos brechas en equipamiento técnico, equipos científicos y tecnológicos y calidad del personal técnico. Este artículo toma la mina Xiangshan como ejemplo para analizar la gestión de equipos de tecnología.
1 Encuesta sobre la situación actual del personal científico y tecnológico de las minas
En febrero de 2008, la mina de carbón Xiangshan contaba con un total de 160 profesionales y técnicos, incluidos 56 trabajadores políticos y directivos. personal, y 104 ingenieros y técnicos de minas, entre ellos, hay 17 profesionales y técnicos femeninos.
Los requisitos académicos para los profesionales de ingeniería son: 6 estudiantes universitarios; 70 estudiantes de secundaria técnica; Entre ellos se encuentran 32 estudiantes universitarios por correspondencia.
En cuanto a la estructura por edades, hay 5 profesionales de 20 a 30 años, 43 profesionales de 30 a 40 años, 53 profesionales de 40 a 50 años y 3 profesionales de 50 años o más.
El personal profesional y técnico está formado por 46 líderes gerenciales de nivel medio, incluidos 5 a nivel de mina y 41 a nivel de equipo.
Actualmente hay 9 ingenieros superiores (excluidos los líderes de mina), 26 ingenieros, 365, 438+0 ingenieros asistentes y 38 técnicos. Entre ellos, hay 1 ingeniera superior, 5 ingenieras, 5 asistentes de ingeniería y 5 técnicos.
En los últimos cinco años, han sido admitidos un total de 37 estudiantes universitarios y de secundaria técnica, incluidos 25 estudiantes de ingeniería, divididos en 4 estudiantes de 2004 a 2006, 2 estudiantes de 2007 y 19 estudiantes de 2008.
Traslado de personal profesional y técnico en los últimos cinco años. El puerto de producción transfirió a 23 profesionales y técnicos, todos ellos estudiantes universitarios o universitarios, incluidos cinco de unidades secundarias dentro de la oficina y 18 de fuera de la oficina.
Tendencias y problemáticas en la asignación de estudiantes este año. En 2008, la Oficina de Minería de Hancheng introdujo a 19 estudiantes en la montaña y la mina debido a algunas políticas preferenciales, lo que representó el mayor número de estudiantes asignados desde 2000. Entre ellos, 14 eran estudiantes de ingeniería, la mayoría de los cuales eran de la Universidad de Ciencias de Xi'an. y Tecnología, y los demás se especializaban en ingeniería.
De las estadísticas de la encuesta anterior, en primer lugar, hay relativamente pocos graduados de varias universidades profesionales, y aún menos se dedican realmente a trabajos de ingeniería y tecnología; en segundo lugar, hay un gran número de graduados por correspondencia de las universidades; tercero, la proporción de personal profesional no es razonable, como geología, ventilación, minería, etc., cuarto, el personal técnico es generalmente mayor y la estructura de mano de obra está desequilibrada; quinto, los estudiantes universitarios con experiencia y conocimientos han transferido más personal minero;
2 Principales problemas y desempeño del personal científico y tecnológico
2.1 Complacencia y falta de espíritu emprendedor
El trabajo técnico en sí es un aprendizaje continuo, sumando experiencia constantemente y resolver nuevas situaciones, procesos de nuevos problemas. Cumplir con las viejas reglas y no trabajar dialéctica y creativamente basándose en la producción real traerá pérdidas a la producción y operación minera. Algunos profesionales y técnicos no son activos en su trabajo, señalan con el dedo y carecen de capacidad de pensamiento innovador. En el trabajo también se dan fenómenos como el manejo simplista de problemas complejos, la implementación no estándar de estándares técnicos y la evasión de responsabilidades. En términos de comprensión de la ideología que guía el trabajo, no puede seguir el ritmo de las necesidades del desarrollo empresarial y su propio papel activo no se ha ejercido plenamente.
2.2 El trabajo es estable pero los conocimientos se actualizan lentamente.
Después de que los graduados universitarios ingresan a la empresa, inicialmente quieren dominar las habilidades laborales básicas para adaptarse al nuevo entorno y participan en todos los aspectos del conocimiento. Pero después de una etapa, sentí que el conocimiento teórico que había aprendido era solo una parte muy pequeña en la aplicación práctica y me olvidé de aprender y mejorar nuevamente.
Con el continuo desarrollo de la economía de mercado y la ciencia y la tecnología, el conocimiento teórico del pasado ya no puede satisfacer plenamente los requisitos del desarrollo empresarial moderno, y no existe el hábito del autoestudio, y mucho menos la búsqueda de gráficos por computadora y nuevas tecnologías. , nuevos procesos y nuevas teorías de ingeniería. Parte del personal científico y técnico ahora aprende conocimientos prácticos, es decir, los conocimientos que aprenden casualmente no son sistemáticos y, a menudo, no pueden aplicarlos libremente en su trabajo y no pueden llevar a cabo su trabajo de manera eficiente y creativa.
2.3 Comparar los ingresos horizontalmente y restar importancia a la búsqueda de energía
Debido al rápido desarrollo de la era de la economía del conocimiento, afectada por las condiciones geológicas regionales y el mecanismo de distribución interna de los departamentos industriales, las empresas y cuadros técnicos locales, empresas. La brecha de ingresos entre los cuadros técnicos y los cuadros directivos es grande. A veces, para los técnicos de las empresas mineras de carbón, cuando más sudan y gastan más energía, la empresa suele sufrir una desproporción entre ingresos y mano de obra debido a las malas condiciones técnicas de producción y los escasos beneficios económicos. Sin darse cuenta, esto ha causado una enorme brecha psicológica y fluctuaciones emocionales en parte del personal técnico en el trabajo con altas calificaciones académicas y fuertes habilidades. Si el trabajo ideológico y político y el trabajo de seguridad económica de la empresa no se hacen bien, lo más probable es que se produzca una fuga de cerebros, que también afectará la creatividad y la iniciativa de parte del personal técnico en el trabajo. Además, la empresa no ha cambiado fundamentalmente su política de contratación de talentos. Si todavía utilizamos el método tradicional para presentar talentos, será poco atractivo y será más difícil absorber o cultivar talentos técnicos de alta calidad.
2.4 El coste del trabajo científico y tecnológico es bajo y la intensidad del trabajo no es suficiente.
En la actualidad, diversas unidades de producción dependen principalmente de medios administrativos para la gestión técnica, que ya no pueden satisfacer las necesidades del desarrollo de los tiempos. Con el paso de los años, afectadas por la coyuntura económica, las condiciones empresariales han mejorado, pero la inversión en investigación científica ha sido insuficiente y muy limitada. Hay muchas cuestiones que requieren investigación o experimentación, que han quedado en suspenso por falta de fondos y dificultades. Por supuesto, la mina Xiangshan también ha logrado grandes logros en la realización de algunos proyectos de innovación y transformación tecnológica. Las actividades de investigación científica a gran escala son operadas conjuntamente por los departamentos pertinentes para elaborar informes técnicos de viabilidad para que los líderes de todos los niveles tomen decisiones. Hay ejemplos exitosos en estas áreas. Pero, en general, las unidades secundarias de la mina están ocupadas con la producción y la implementación de documentos de gestión técnica no es suficiente. En gran medida, no se han aprovechado plenamente la creatividad y la iniciativa del personal técnico. Por lo tanto, el nivel de desarrollo de los equipos técnicos mineros es desigual y la calidad general del personal técnico está mejorando lentamente.
2.5 La brecha entre los conceptos económicos y la realidad del personal científico y tecnológico de base
En primer lugar, las cuotas laborales se han implementado entre los trabajadores durante muchos años y la distribución según el trabajo es mejor. El salario básico de los cuadros profesionales y técnicos de los departamentos y distritos es muy diferente de los ingresos de los empleados de la misma industria, y el nivel salarial es relativamente bajo. Para los operadores, durante muchos años se han implementado fuertes mecanismos de incentivos como recompensas contractuales, depósitos de riesgo, sistemas de salario anual e incentivos de opción. Sin embargo, para el personal profesional y técnico, en principio no existe una buena manera de implementar la distribución según el trabajo. . Por eso, algunos técnicos afirman que son trabajadores y no pueden enriquecerse. En segundo lugar, los líderes generalmente reciben salarios altos. Una vez que el personal técnico ingresa al grupo de gestión, sus ingresos pueden duplicarse o incluso multiplicarse. Es común que el futuro esté sólo orientado a la carrera y los ingresos del personal científico y tecnológico pueden ser comparables a los de los líderes. En tercer lugar, es común que los técnicos se dediquen a actividades de entretenimiento después del trabajo y no estén dispuestos a profundizar en el negocio. Algunas personas se centran en buscar un puesto formal en lugar de encontrar trabajo. En cuarto lugar, debido a las malas condiciones geológicas del entorno minero y los bajos salarios, los graduados de las universidades formales del carbón no están dispuestos a trabajar aquí, y algunas carreras ya han experimentado faltas de talento. En quinto lugar, a algunos miembros del personal científico y técnico no les gusta la profesión técnica clandestina o hacen todo lo posible por transferirse a una unidad rentable. En sexto lugar, cuando la escasez de personal científico y tecnológico en las minas se agudiza, se contrata internamente a algunos graduados por correspondencia de diversos tipos, pero su calidad técnica general es baja y no pueden asumir responsabilidades importantes. En séptimo lugar, para aumentar los beneficios económicos, los colegios y universidades del carbón han inscrito a muchos hijos de trabajadores que no aprobaron el examen de ingreso a la escuela secundaria. En octavo lugar, algunos cuadros creen que los frecuentes traslados de personal profesional y técnico son normales y no afectarán la situación general. Además, la mayoría de los mineros estatales no están dispuestos a permitir que sus hijos educados trabajen en las minas de carbón, por lo que a las minas de carbón les resulta difícil contratar trabajadores. Sólo los agricultores están dispuestos a inscribirse. Imagínese, no existe ningún grupo profesional inteligente en la mina de carbón, y la asignación razonable y el desarrollo sostenible de sus talentos son preocupantes. Si no se pueden tomar las contramedidas y medidas correspondientes, será difícil que los líderes y el personal técnico central y clave en la producción de las empresas de minería del carbón (oficina) se desarrollen de manera saludable y sostenible.
En resumen, los fenómenos o problemas anteriores involucran a personal técnico de diferentes posiciones y diferentes niveles de edad, sin embargo, en términos de manifestaciones, son tanto universales como particulares. El grado de manifestación varía de una unidad a otra. y está relacionado principalmente con la empresa. Las condiciones comerciales están relacionadas con la importancia que los líderes otorgan a la investigación científica.
Desde la perspectiva de los directivos organizacionales de la gestión de la investigación científica, el establecimiento de instituciones de investigación científica, la cantidad de personal, el nivel de calidad y el nivel de trabajo de cada unidad también son diferentes. Además, las unidades de base no han hecho lo suficiente o no han hecho lo suficiente en la formulación de planes anuales de ciencia y tecnología y en la implementación de evaluaciones periódicas y estandarizadas, y no han formado una red de responsabilidad de gestión de ciencia y tecnología. El ambiente para revitalizar las empresas del carbón basándose en el progreso científico y tecnológico no es fuerte, y la publicidad, la supervisión, la evaluación y la gestión no son fuertes.
Por supuesto, en general, el equipo científico y tecnológico de la mina Xiangshan es una fuerza nueva que trabaja duro y se atreve a superar las dificultades. A lo largo de los años, han asumido con valentía grandes responsabilidades, sacrificado intereses personales, perseguido la dedicación y creado logros brillantes para el desarrollo de la empresa. Después de años de educación ideológica y política y de aprendizaje y capacitación profesional formal por parte del partido y el pueblo, tienen un deseo común, que es lograrlo todo, marcar la diferencia, estar a la altura de la educación y la confianza del pueblo y darse cuenta del valor de vida. Y cómo movilizar aún más el entusiasmo y la iniciativa del personal científico y tecnológico existente, para que los elementos técnicos clave puedan establecerse y hacer contribuciones en la empresa, y cómo reclutar talentos reales y fuerzas de reserva con excelentes cualidades prácticas y académicas integrales de universidades clave. ? Esto se convertirá en una cuestión importante que los líderes de todos los niveles deberán considerar. También es una cuestión importante que debe estudiarse más a fondo y resolverse lo antes posible ante la brecha de talentos científicos y tecnológicos en el futuro.
3. Las principales formas y medios para mejorar la calidad integral del personal científico y tecnológico.
3.1 Introducir buenas políticas para hacer ricos y brillantes a los innovadores científicos y tecnológicos.
El estímulo espiritual y las recompensas materiales son medios necesarios para que los trabajadores científicos y tecnológicos realicen sus valores ideales. Por lo tanto, cuando las empresas implementan planes de ciencia y tecnología, deben retirar los gastos de ciencia y tecnología por tonelada de carbón cada año, prestar atención al apalancamiento económico, determinar los gastos mediante una revisión y demostración estrictas y utilizar fondos limitados para abordar problemas clave, es decir , permitir que el personal técnico sienta que participar en actividades de investigación científica puede lograr una situación beneficiosa para todos, estimular su entusiasmo por el trabajo y un alto entusiasmo por la innovación tecnológica, proporcionando así un importante apoyo técnico y una fuente de energía para el desarrollo de las empresas.
3.2 Fortalecer el cultivo político e ideológico y posicionar el correcto rumbo de la vida.
Personal técnico y de ingeniería se organiza periódicamente para estudiar el marxismo-leninismo, el pensamiento de Mao Zedong, la teoría de Deng Xiaoping, el importante pensamiento de las “tres representaciones” de Jiang Zemin y exposiciones importantes de la perspectiva científica sobre el desarrollo. Comprender plenamente el importante papel del trabajo técnico en la producción segura de las minas de carbón desde una perspectiva teórica. En el proceso de comprensión y práctica, siempre debemos mantener el espíritu de avanzar con los tiempos y realizar el trabajo desde una perspectiva desarrollista y dialéctica. El objetivo del trabajo científico y tecnológico es reducir continuamente los costos de producción y mejorar los beneficios económicos. El personal científico y técnico debe establecer ideales elevados y un estilo de trabajo realista y riguroso. Al mismo tiempo, los líderes y departamentos de gestión de todos los niveles también deben adherirse siempre a las ideas y opiniones públicas correctas de que la ciencia y la tecnología son las principales fuerzas productivas y la perspectiva científica sobre el desarrollo para guiar e inspirar a las personas. A través de una profunda difusión y educación de las políticas partidarias y gubernamentales, se han fortalecido las buenas visiones de vida, los valores, la ética y el sentido de responsabilidad establecidos por la mayoría del personal científico y tecnológico, aportando sabiduría al desarrollo de las zonas mineras y sentando una Fuerte base ideológica y motivación espiritual.
3.3 Capacitación in situ en profundidad para crear un líder en la industria.
Aprovechar plenamente el papel de los centros técnicos y escuelas de formación profesional y formar periódicamente a trabajadores científicos y tecnológicos. ①El tiempo de estudio no es inferior a 15 días al año, y se invita a profesores y expertos a enseñar nuevos conocimientos y nuevas tecnologías para ampliar sus horizontes y dominar sus habilidades laborales. (2) Cada unidad debería organizar un seminario técnico cada año para revisar artículos destacados y logros científicos y tecnológicos destacados o celebrar una conferencia científica y tecnológica para premiarlos. (3) Fortalecer la publicidad y la orientación, crear buenas oportunidades para que el personal técnico aprenda nuevos conocimientos y acepte cosas nuevas, surja continuamente talentos técnicos de primer nivel y brinde apoyo intelectual para la construcción de la cultura corporativa. (4) El personal científico y tecnológico debe realizar con frecuencia investigaciones e investigaciones de campo en profundidad, prestar atención a las prácticas de producción y descubrir rápidamente dificultades y problemas importantes en el proceso de producción y operación. Mientras el personal científico y tecnológico se ponga en cuclillas y use su cerebro, podrá encontrar formas efectivas de resolver problemas, es decir, lograr la combinación perfecta de teoría y práctica. Esto es de gran beneficio para el personal científico y tecnológico. sus talentos, habilidades y mejorando su calidad general, y también sienta una buena base para el desarrollo de la base de talentos.
3.4 Construir una plataforma de aprendizaje e intercambio y realizar actividades técnicas masivas.
De acuerdo con las características de personalidad del personal técnico y de ingeniería en diferentes puestos, y centrándose en la planificación de proyectos y tareas de ciencia y tecnología minera de pequeños a grandes, los temas de investigación científica se desglosan para la mayoría de los ingenieros y técnicos. personal. El departamento de investigación científica de la Oficina de Minería celebra reuniones especiales cada trimestre, mes (o medio año) para discutir o adoptar métodos técnicos de licitación en cualquier momento en función de problemas técnicos en la producción.
Al mismo tiempo, los departamentos competentes realizarán inspecciones, resúmenes y orientación periódicas, brindarán retroalimentación oportuna sobre el progreso del proyecto, realizarán inspecciones cuando sea necesario, invitarán a profesores para la enseñanza, realizarán alianzas tecnológicas horizontales, adoptarán políticas preferenciales, reclutarán talentos y contribuirán. al desarrollo de la empresa.
4. Fortalecer la evaluación del desempeño y mejorar la eficiencia de la gestión de la ciencia y la tecnología.
4.1 El personal científico y tecnológico es la columna vertebral de las empresas para lograr un desempeño brillante.
La práctica de muchos años también convence al autor de que el personal científico y tecnológico desempeña un papel muy importante en las empresas. El personal científico y tecnológico es de alta calidad y puede proporcionar a los líderes buenas ideas de gestión y soluciones técnicas importantes. Si tienen razón, pueden proporcionar a las empresas procesos y productos de producción avanzados. Por otro lado, si la calidad del personal científico y tecnológico es baja, no podrán generar buenas ideas, desarrollar buenas tecnologías y buenos productos, y no podrán ser profesores de trabajadores y liderar un buen equipo. . Si realmente creemos que la ciencia y la tecnología son las principales fuerzas productivas y que el personal científico y tecnológico es tan importante, las empresas deberían trabajar juntas y hacer todo lo posible para dotar al personal científico y tecnológico de motivación para seguir aprendiendo e innovando, hacer todo lo posible para crear un entorno competitivo, aumentar la presión sobre el personal científico y tecnológico y hacer todo lo posible para explorar más personal científico y tecnológico. El mecanismo de recompensa por el trabajo duro aumentará los ingresos de los contribuyentes, y los ingresos de quienes contribuyen en gran medida serán iguales. igual o incluso superior al de los líderes corporativos, esto formará gradualmente un entorno en el que la mayoría del personal científico y tecnológico interno luchará conscientemente por puestos científicos y tecnológicos, y los talentos externos fluirán naturalmente. Haga planes prácticos y cúmplalos todo el tiempo, creando una atmósfera en la que todos estén agobiados y presionados, y si no aprendes, mejoras tu calidad o trabajas duro, no podrás hacerlo. Esto favorece la mejora del nivel profesional del personal científico y tecnológico de las distintas unidades del área minera, y también es un espacio luminoso para el personal científico y tecnológico que quiera hacer cosas para extender sus alas e innovar armoniosamente.
4.2 Formular científicamente estándares para partes iguales e implementar evaluaciones de desempeño refinadas.
El departamento técnico del grupo minero debe incluir en su agenda la evaluación integral de los cuadros técnicos y de gestión en todos los niveles, y tener requisitos estrictos sobre el contenido y el tiempo de la evaluación, con énfasis en la implementación. Por ejemplo, si el personal científico y técnico tiene accidentes de responsabilidad técnica cada año, cada persona debe escribir un artículo científico, un informe técnico o un pequeño cambio, etc. Como principal indicador duro para evaluar la calidad. También se realizan evaluaciones especiales sobre moralidad, capacidad, diligencia, desempeño y rendimiento académico. Esta evaluación cuantifica el desempeño de cada profesional y personal técnico en una puntuación unificada, utilizando un sistema de cien puntos. Por ejemplo, la mina (oficina) organiza de 3 a 4 exámenes teóricos cada año, y 1/10 de las calificaciones de los participantes se cuentan como calificaciones personales; quienes realicen el examen de autoestudio recibirán puntos extra por aprobar cada materia (más alto); los puntajes obtendrán más puntos); los ganadores que participen en competencias técnicas en todos los niveles se otorgan puntos de bonificación para proyectos de ciencia y tecnología según la calificación y la clasificación; puntos de bonificación para los artículos publicados o premiados según el desempeño; puntos de bonificación para quienes obtienen calificaciones en la evaluación de calidad de los planos de diseño y procedimientos operativos, resúmenes de trabajo, conferencias de capacitación otorgan puntos basados en resultados de datos, etc., orientando al personal científico y técnico a hacer cosas que conduzcan a la mejora; su propia calidad y más propicio para el desarrollo de la empresa. Los distintos estándares de puntos de bonificación son claros y solo es necesario declarar y controlar los puntos de bonificación de acuerdo con la normativa. No hay puntos de bonificación por flexibilidad. Cada unidad evalúa únicamente el trabajo propio del individuo, pero cada persona puede obtener una puntuación total de 5 puntos cada mes, que sólo se pueden deducir pero no sumar. La evaluación resume las recompensas y los castigos una vez al año y los clasifica según las puntuaciones. El número de ganadores es del 30%. Tres primeros premios valen 8.000 yuanes cada uno. Cuatro cuartos premios valen 15 yuanes cada uno. Si la puntuación es inferior al 5%, el salario de la asignación técnica intelectual para el próximo año se cancelará o se reducirá a la mitad. También estipula que en el futuro, los subsidios tecnológicos, los talentos de primer nivel y otros expertos científicos y tecnológicos o selecciones avanzadas se recomendarán en función de la puntuación total más alta de los tres años anteriores. En cuanto al alcance de la evaluación, primero deben participar todas las series de ingeniería subterránea y luego la serie de ingeniería de superficie debe incluirse en el alcance de la evaluación. El resto de la serie es voluntario. Participan voluntariamente los líderes de tiempo completo y a nivel de mina de todas las unidades en la serie de evaluaciones obligatorias. La idea de realizar esto es: ① Explorar la forma de distribución del personal profesional y técnico según su labor, de manera que sus ingresos y aportes estén vinculados. (2) Crear un entorno competitivo y aumentar la presión sobre los profesionales. A mucha gente no le importan las bonificaciones, sino más bien la presión del ranking. (3) Superar gradualmente el problema de que el "personal científico y técnico" no puede enriquecerse mediante el trabajo duro y avanzar hacia el objetivo de incentivos internos eficaces y una fuerte atracción externa.
4.3 Mejorar continuamente los métodos de evaluación de la gestión tecnológica para hacerla más operable.
El ingeniero jefe es el primer responsable de la implementación de los métodos de gestión de la evaluación. Al comienzo de cada año, la Oficina de Organización de Ingenieros Jefe y el Departamento de Gestión de Tecnología y Ciencia Minera revisan concienzudamente las medidas de gestión y emiten los documentos pertinentes.
El documento debe indicar los trabajos técnicos generales, los proyectos de investigación científica y tecnológica y los cambios menores del año, cuáles son los trabajos técnicos básicos y los proyectos de innovación científica y tecnológica de la mina que se evalúan respectivamente, cuáles son los estándares de contenido, quiénes son evaluados y ¿Cuáles son los estándares de recompensa y castigo? Indíquelos uno por uno. Los objetos de evaluación son los subdirectores de mina, los subdirectores de mina, los jefes de sección de producción, los jefes adjuntos de sección, los líderes técnicos, los técnicos del equipo de distrito y los cuadros de gestión, y se especifican objetos de evaluación específicos para cada categoría. El departamento de recursos humanos generalmente está organizado para tomar la iniciativa en la realización de evaluaciones una vez al mes, y los resultados estadísticos de las evaluaciones mensuales se envían al supervisor de la mina. Resuma la situación a fin de año y envíe recompensas y castigos a los líderes del partido y del gobierno en la mina. Si el trabajo no está a la altura, no sólo serás castigado, sino que también serás criticado y serás responsable de las consecuencias del accidente. Esto permitirá a la mina estandarizar las ideas de trabajo del personal técnico de acuerdo con los estándares técnicos y realizar diversos trabajos técnicos de acuerdo con el tiempo, las tareas y los requisitos de calidad.
4.4 Adoptar medidas de evaluación específicas y realizar un trabajo técnico básico eficaz.
Formular estándares técnicos básicos de trabajo estandarizados, dejar que los departamentos y departamentos de construcción los implementen de acuerdo con los estándares establecidos y adoptar medidas como evaluación, inspección, valoración y recompensas para convertir continuamente el atraso en avanzado, de modo que El trabajo técnico básico y la finalización de proyectos de tecnología son cada vez mejores. Durante la evaluación, también debe prestar atención al proceso de evaluación. La evaluación es principalmente para el trabajo técnico básico. Si aprueba el trabajo técnico básico, será recompensado incluso si no realiza el trabajo. Serás castigado incluso si no hay ningún accidente. Mientras el proceso sea bueno, los resultados serán buenos. Este enfoque esencialmente requiere que los técnicos cambien viejos hábitos y formen nuevos hábitos que conduzcan a la producción de seguridad técnica. Por supuesto, para formar un nuevo mecanismo de evaluación, este trabajo debe realizarse durante varios años consecutivos y deben cumplirse evaluaciones mensuales para convertirlo en una rutina. A través de métodos y enfoques como la evaluación del trabajo técnico básico, la evaluación del desempeño, la evaluación de la calidad de las tareas y los proyectos de ciencia y tecnología, mientras persistamos durante mucho tiempo, definitivamente lograremos resultados significativos.
En resumen, el autor considera que mientras los fondos para la investigación científica estén claramente definidos y controlados razonablemente, el trato al personal científico y tecnológico seguirá mejorando, y sumado a la implementación de un proceso científico y tecnológico continuo. mecanismo de evaluación eficaz, no sólo inyectará más energía en la gestión de la tecnología de producción minera y nueva vitalidad, sino que también proporcionará importantes medios de gestión para mejorar la seguridad, mejorar la calidad del carbón, mejorar los equipos, reducir la mano de obra y aumentar la eficiencia de las operaciones científicas y tecnológicas. Cambiar la imagen de las minas de carbón y atraer talentos también favorecerá la implementación sin problemas del ajuste estructural industrial en las áreas mineras y hará que la industria del carbón de Hancheng sea más fuerte y más grande.