¿Cuáles son los principales contenidos del plan de formación?
1. Realizar análisis de necesidades de formación.
En función de los diferentes contenidos de la formación, los diferentes proyectos de formación se pueden dividir en diferentes tipos de formación, lo que favorece más la organización y gestión unificadas de la formación y ahorra recursos corporativos. Formación interna para docentes dentro de la empresa, formación interna para docentes fuera de la empresa y participación en capacitaciones públicas organizadas por empresas externas.
El mejor punto de partida para desarrollar un plan de formación es identificar cuánto presupuesto destinará la empresa a la formación y el desarrollo de la fuerza laboral. No tiene sentido desarrollar ningún plan de formación integral sin saber si habrá financiación suficiente para respaldarlo. Por lo general, el presupuesto de formación lo determinan quienes toman las decisiones en la empresa, pero RR.HH. necesita explicar por qué la empresa debería gastar dinero en capacitación y qué retornos obtendrá al presentar una "propuesta" de inversión en capacitación a los tomadores de decisiones.
2.
Entrevista con el Comité de Capacitación y Desarrollo de cada departamento funcional para confirmar las responsabilidades de cada puesto (Responsabilidades clave), Áreas de resultados clave (KRA), habilidades requeridas (Requisitos de habilidades) y desempeño. Las necesidades de capacitación del puesto en cada etapa. durante su periodo laboral (3 meses, 12 meses, 24 meses después de su incorporación), y sienta las bases para la definición de las necesidades de formación personal que trabaja en la empresa (responsabilidad, principales resultados laborales y habilidades laborales requeridas).
Los cursos de formación laboral también deben diseñarse teniendo en cuenta los sistemas de gestión o los requisitos específicos del cliente. Los comités funcionales de educación y formación de cada escuela profesional diseñan y desarrollan cursos de formación basados en las necesidades de formación, determinan el contenido de los cursos de formación y forman profesores internos.
3.Análisis de tareas.
Con base en las necesidades de capacitación a nivel funcional del puesto del empleado, el supervisor del empleador establece un plan de capacitación y desarrollo personal para el empleado basado en las características de capacidad personal y el desempeño del empleado, y genera un plan de capacitación personal para el empleado, incluidos los cursos a los que debe asistir, los métodos de formación (obligatorio/obligatorio/electivo/exento) y el tiempo de caducidad del curso (recién llegados, 3 meses, 12 meses, 24 meses, etc. en diferentes industrias, de la empresa). El presupuesto de formación puede variar mucho, pero normalmente los inversores extranjeros. El presupuesto de formación de la empresa asciende a 1 ~ 65438 0,5 de la facturación.
Lo que necesita gestionar RR.HH. es que el presupuesto de formación se utilice de forma eficaz y aporte beneficios a la empresa. Según las necesidades de capacitación, enumere varios cursos de capacitación utilizados para satisfacer las necesidades de capacitación. Esta puede ser una lista larga, que abarca desde las necesidades de formación personalizada de un pequeño número de empleados (o incluso de un solo individuo) hasta las necesidades de formación personalizada de muchas personas que quieran participar.