Reflexiones sobre la construcción del sistema de formación
Algunos proveedores creen que no importa qué tipo de sistema de capacitación sea, es necesario considerar sistemáticamente el impacto de las estrategias de capacitación, los formularios de capacitación, el contenido de la capacitación, los instructores de capacitación y otras condiciones durante el proceso de desarrollo, y juzgarlo a través de la solución de problemas corporativos. La efectividad de la capacitación para determinar la dirección de optimización. A continuación se analizan y comparan las características, modos de funcionamiento, desarrollo futuro y mejoras de varios modelos constructivos. (A) Cultura a largo plazo y cultura a corto plazo
Las empresas grandes y medianas con rápida expansión, amplio alcance comercial, de cara a los mercados nacionales e incluso internacionales, o campos profesionales especiales se centran principalmente en el largo plazo. -Cultivo de talentos a corto plazo y necesidades específicas a corto plazo. Esto puede integrar estrechamente los objetivos personales de los talentos con el desarrollo organizacional, al tiempo que proporciona una plataforma para que los talentos maximicen el uso de las personas adecuadas, las cosas correctas y las cosas correctas. Si una empresa sólo considera la formación a largo plazo e ignora algunas cuestiones que necesitan una mejora inmediata, fácilmente puede conducir a una orientación empresarial o tecnológica excesiva, lo que provocará dificultades en el trabajo en equipo y baja moral. Por lo tanto, la capacitación debe coordinarse adecuadamente con proyectos específicos o de corto plazo, como el profesionalismo de todos los empleados, la reconstrucción o énfasis de la cultura corporativa, la etiqueta comercial o de oficina, la conciencia del servicio interno, el desarrollo de la motivación, la comunicación y expresión, la gestión emocional, etc.
Si no existe una formación sistemática a largo plazo, sólo se llevará a cabo formación a corto plazo de acuerdo con las necesidades de desarrollo en las diferentes etapas. Si bien es más fácil controlar la organización y programación de los cursos, sólo se observan efectos a corto plazo. Con el tiempo o una gestión descuidada, los empleados volverán a su forma original, lo que desperdiciará recursos de formación y costes laborales.
Por lo tanto, no importa en qué etapa se encuentre la empresa, ésta debe contar con un sistema de formación que pueda combinarse con la planificación de carrera de los empleados para proporcionar formación a largo plazo para talentos específicos. Se puede controlar mediante la firma de contratos o convenios, diferentes formas de compromisos escritos o hipotecas, etc., para evitar la pérdida de personal después de la capacitación, y también permite que los talentos capten la visión de futuro en el trabajo, de modo que la excelente cultura, espiritual de la empresa. Las perspectivas, los valores fundamentales y el conocimiento y la tecnología profesionales se transmiten y llevan adelante de manera efectiva. Cuando una empresa enfrenta cambios ambientales, como presión competitiva, cambios en la estructura de personal, aumento o cambio en las formas comerciales, o enfrenta circunstancias especiales, necesita unirse de manera flexible a algunos planes de cultivo que puedan ser efectivos en el corto plazo, para que la empresa podemos tener nuevas oportunidades y un mejor desarrollo.
(B) De arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba
Cuando la dirección de una empresa presta más atención al efecto colectivo de la formación, el organizador de la formación tiene un mayor nivel de promoción de Capacitación Cuando se otorga el poder de toma de decisiones y el poder de control, es más fácil establecer un modelo de capacitación de arriba hacia abajo, como en algunas industrias financieras, industrias manufactureras, empresas de grupos y empresas multinacionales. Su ventaja radica en el soporte de capacitación de arriba hacia abajo, la implementación de la gestión, las pruebas de efectos, etc. , puede crear un entorno para que los empleados desarrollen buenos hábitos de trabajo, de modo que la formación del talento interno pueda desarrollarse y realizarse continuamente. La desventaja de la formación de alto nivel es que no es fácil para los altos directivos organizarse debido a limitaciones de tiempo. Debido a sus numerosas cargas de trabajo, les resulta difícil concentrarse en todo el proceso de formación y elegir profesores.
Cuando el sistema de formación de una empresa está todavía en su infancia, o está orientado a los negocios y a los profesionales, es probable que establezca un sistema ascendente debido a un apoyo interno insuficiente, recursos limitados o experiencia insuficiente. Este método puede aumentar muchas oportunidades de aprendizaje para los empleados de base y es relativamente fácil de organizar. Sin embargo, después de la capacitación, es fácil volver a la forma original porque la gerencia no lo reconoce ni lo apoya, ni el seguimiento. y la administración no puede igualarlo. Si hay una brecha entre la gerencia y los empleados, es probable que los empleados decidan irse después de completar la capacitación, perdiendo así a sus esposas y soldados.
Si se encuentra en esta etapa vergonzosa, es posible que desee considerar cultivar un equipo de gestión intermedia o un modelo de talento primero, de modo que la columna vertebral tenga una fuerza más fuerte para conectar el pasado y el futuro, dejar que la alta dirección vea los resultados específicos y luego fuertemente. Apoye la capacitación, e incluso cambie su propia actitud hacia recibir capacitación de alto nivel. Dispuesto, y luego los niveles medio y superior cultivarán diversas habilidades laborales y cualidades profesionales para las bases, lo que se puede decir que es muy satisfactorio y se gana el favor y la confianza. cara al mismo tiempo. (1) Sistema de créditos: cursos obligatorios y cursos optativos.
Algunas empresas cultivan sistemáticamente los conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos que los empleados en diferentes puestos deben tener a través de la formulación y estandarización científica del crédito basada en las necesidades de formación a corto y largo plazo. Estos créditos se obtienen a través de cursos de formación internos, cursos de formación externos, autoestudio o colaboración con instituciones o asociaciones profesionales externas (tanto nacionales como extranjeras). La ventaja es que el proceso de aprendizaje es tan sistemático y riguroso como estudiar en la escuela. A través del "aprender haciendo", puede mejorar y equilibrar aún más el trabajo y la vida, y establecer objetivos de desarrollo profesional futuro. Sin embargo, si no existe un control estricto sobre el proceso de capacitación y sus resultados, como asistencia, participación, seguimiento del desempeño después de clase, contribución a la organización y al equipo, exámenes o certificaciones, etc., puede provocar que los empleados descuiden el capacitación debido a una gran carga de trabajo o a una casualidad. Adoptar una actitud de afrontamiento hace que el proceso de capacitación sea una mera formalidad y no puede reflejar verdaderamente el espíritu del sistema de crédito.
Por lo tanto, al utilizar este método, las calificaciones de los alumnos deben limitarse estrictamente y garantizarse su plena participación. Sólo fortaleciendo la implementación a través de métodos de gestión como la supervisión y el control in situ de la capacitación, la aceptación de los resultados después de la clase, la evaluación de efectos y sanciones específicas para los infractores, los recursos de capacitación de talentos de una empresa pueden lograr los máximos beneficios.
(2) Sistema de certificación: profesional y cualificación.
Para diseñadores de I+D, técnicos de mantenimiento, élites de ventas, gerentes, supervisores, profesores internos y otros profesionales, además de obtener diplomas formales externos, certificados de calificación y licencias, también pueden aprobar la certificación interna o la autorización para convertirse en un miembro importante del grupo de talentos de la empresa, responsable de la herencia y el cultivo de diversos conocimientos, habilidades y actitudes profesionales. Por lo tanto, cuando las empresas realizan programas de capacitación, se enfocan principalmente en ayudar a los talentos a obtener certificaciones internas. Además de considerar la estructura del curso, la revisión de las calificaciones de los estudiantes, la selección de instructores, los arreglos de tiempo y ubicación (la capacitación centralizada cerrada es la mejor), se debe estudiar más a fondo la forma de certificación.
La ventaja de este modelo es que los estudiantes tienen una gran pasión por el aprendizaje y concentración, porque los estudiantes cuyo objetivo principal es aprobar la certificación suelen ser trabajadores experimentados o empleados con un desempeño particularmente bueno. Con el fin de esforzarnos por lograr el mejor desempeño y los honores personales, siempre hacemos todo lo posible durante el proceso de capacitación. Sin embargo, si el progreso de la capacitación de esta serie es demasiado apresurado y los intervalos entre cursos son demasiado ajustados, fácilmente afectará el efecto de aprendizaje y la integridad del resultado. Además, los estándares de selección y puntuación de los jueces certificados también son una gran prueba. Si líderes senior o expertos participan en la revisión, debe consultar al profesor antes de la certificación para comprender los antecedentes del estudiante, su historial de aprendizaje, su desempeño en clase, las diferencias posteriores a la clase, los indicadores de calificación y los estándares de calificación, etc. , garantizando así que los resultados de la certificación sean justos, abiertos, equitativos y eficientes.
(3) Otras formas
1. Basado en recursos corporativos: formación interna y aprendizaje independiente.
Esto está directamente relacionado con la escala de desarrollo de la empresa y la provisión de recursos. La formación interna debe considerar si puede resolver eficazmente el problema, además de limitaciones en el número de personas, lugar, tiempo, costo y selección de profesores. Cada vínculo debe considerarse cuidadosamente; de lo contrario, es fácil afectar el efecto general si se descuidan los detalles. Por lo tanto, algunas empresas y puestos que tienen requisitos especiales de talento o son escasos tienden a alentar a los empleados a aprender de forma independiente y contribuir con sus talentos. Si hay necesidad de trabajar, alentarán a los talentos a aprender voluntariamente proporcionando subsidios financieros. Esto permitirá a las empresas crear talentos reales, crear organizaciones de aprendizaje e integrarse rápidamente al entorno laboral para completar tareas y objetivos de manera eficiente. Sin embargo, si la empresa no puede brindar a los talentos oportunidades de desarrollo o tratamiento relativamente satisfactorios, o incluso no tiene mejores métodos y mecanismos de incentivos para contratar y retener talentos, es probable que se pierdan talentos que aprenden de forma independiente porque tienen un pensamiento independiente y actitudes maduras. La conciencia y las metas sólidas, junto con el cultivo de la fuerza personal a largo plazo, serán naturalmente más subjetivos en la selectividad y controlabilidad del entorno laboral.
2. Según las necesidades del puesto: formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo.
La capacitación previa al empleo está dirigida principalmente a los nuevos empleados. Los nuevos empleados son el grupo que tiene más probabilidades de mostrar pasión y tener un nuevo sentido del trabajo. Son como una hoja de papel en blanco y pueden aceptar cualquier cosa, por lo que es fácil presentarles la cultura corporativa, la filosofía empresarial y los valores laborales. Sin embargo, frente a la nueva generación nacida en los años 80 y 90, están confundidos, carecen de ética, integridad y lealtad en el lugar de trabajo, y tienen una motivación laboral poco clara.
Frente a un grupo así, el encanto de la personalidad del profesor, su fuerza interior y sus habilidades docentes tienen un impacto decisivo. Sólo eligiendo al maestro adecuado, la materia adecuada y el método de enseñanza adecuado podremos inspirar y guiar profundamente el potencial de estos jóvenes en la nueva era.
La formación en el puesto de trabajo se diferencia según formación profesional, formación de gestión y habilidades generales. No sólo es más específica, sino que también permite un uso centralizado de los recursos de formación. Por supuesto, en la selección de las calificaciones de los estudiantes, además de considerar la experiencia laboral, el desempeño y las contribuciones organizacionales, también se deben evaluar de manera integral la identidad organizacional de los estudiantes, el cultivo moral, la voluntad de aprender, la calidad profesional y la ética profesional. La mayoría de las empresas deben desarrollar el talento desde la base. Durante el proceso de formación, cabe señalar que si sólo te centras en el entrenamiento de habilidades, no podrás crear talentos reales. Sólo teniendo en cuenta la formación de actitudes se puede estimular el sentido de misión y responsabilidad de los empleados. La promoción y el cultivo de talentos deben anteponer la ética, para que podamos crear empleados de alta calidad que satisfagan las necesidades de la empresa.
El profesor Cai Peifang sugirió que al construir un sistema de capacitación, las empresas deben hacer planes a largo plazo desde la perspectiva de la estrategia, la amplitud de las operaciones y la profundidad de la gestión, y dominar varios factores controlables e incontrolables en el sistema interno. y entorno externo, consulte modelos exitosos y piense más en sus propias características, para diseñar un sistema completo que esté en línea con el desarrollo de su propia empresa y varíe de vez en cuando, lugar y persona.