¿Por qué el “Club del Corazón Desnudo” de Alibaba debería lidiar con conflictos de equipo, paracaidismo insociable y discordia entre empleados?

Hay un dicho en el Diccionario Alibaba Sanbanxu: "Gracias a la confianza, es simple". Este es el lema original de Alipay y también es un dialecto de gestión dentro de Alibaba.

Jack Ma ha dicho más de una vez que, desde el primer día de su creación, Alipay no se ha centrado en pagos, sino en crédito. En aquel momento mucha gente no lo entendía del todo.

Lo que Alipay hace en la superficie es garantía de transacciones, pero en realidad toca la base de la confianza en las transacciones. Por lo tanto, este tipo de negocio que parece innovar sólo en el proceso está destinado a llegar lejos.

La confianza implica relaciones entre personas.

“Fe”, perceptualmente hablando, se refiere a la falta de defensa entre las personas y a la falta de distancia entre los corazones. Racionalmente hablando, significa que usted cree que la otra parte no lo traicionará cuando la otra parte puede traicionarlo. "Ren" significa usar, delegar y confiar; Por lo tanto, la confianza es una entrega basada en la creencia.

Los seres humanos somos animales sociales y no podemos vivir sin el trato con los demás. Sin confianza, los procesos interpersonales son casi imposibles.

Por lo tanto, cuando "gracias a la confianza, es simple" surge en el dialecto de Ali, en la superficie se trata de gestión, pero en realidad toca la base del proceso interpersonal: la confianza y las transacciones. son sólo una parte del proceso interpersonal.

Todos los problemas en las organizaciones son problemas humanos. Si quieres resolver los problemas humanos, debes partir de la naturaleza humana. A primera vista, Alibaba concede gran importancia a la gestión de la confianza y sigue centrándose en la gestión humana, lo que también es una razón importante de su éxito.

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El factor más importante para un equipo eficiente es la confianza

En 2012, Google comenzó a explorar las cualidades necesarias para un equipo exitoso. Llamaron al estudio "El Proyecto Aristóteles", un guiño al famoso dicho del filósofo de que "el todo es mayor que la suma de sus partes".

Jack Ma le dijo una vez a Robin Li que si Baidu avanza su tecnología otros 5 kilómetros, Baidu será mejor que yo; si Tencent de repente agrega 200 productos, Ma Huateng será mejor que yo, pero todas las empresas están agregando; 20.000 personas no serían tan buenos como nosotros.

Alibaba es un ejemplo de adhesión al concepto de "el todo es mayor que la suma de sus partes". El arma mágica de Jack Ma proviene del partido, que consiste en fortalecer la construcción organizativa. Entonces, ¿dónde está el foco de la construcción?

Google ha descubierto que cuando se trata de formar equipos eficaces, es más importante cómo crearlos que a quién elegir. Factores como cómo se llevan los miembros del equipo entre sí, cómo organizan su trabajo y cómo ven sus contribuciones son más importantes que quién está en el equipo.

Google finalmente concluyó que entre los cinco factores necesarios para un equipo exitoso, la seguridad psicológica es el más importante para predecir la tasa de éxito del equipo.

Maslow creía que la seguridad y la confianza interpersonal están relacionadas. La falta de seguridad conduce a la falta de confianza, mientras que la sensación de seguridad conduce a la confianza.

En otras palabras, los hallazgos de Google son que la confianza es particularmente importante para los equipos efectivos.

En "Cinco obstáculos para el trabajo en equipo", publicado por Lencioni en 2002, enumeró los factores que socavan los equipos eficientes, el primero de los cuales es la falta de confianza.

Dos estudios realizados con 10 años de diferencia llegan a las mismas conclusiones.

En una comunidad social que confía entre sí, los costos causados ​​por la sospecha mutua se minimizarán. Los economistas pueden concentrarse en agrandar el pastel en lugar de tratar de impedir que otros obtengan más.

Un alto grado de confianza dentro de un equipo animará a los miembros del equipo a centrarse más en sus propias tareas, en lugar de dedicar mucho tiempo a centrarse y cuestionar los comportamientos o tendencias de comportamiento de los demás.

Por el contrario, cuando el nivel de confianza dentro del equipo es bajo, cualquier comentario y acción será considerado como una sospecha, porque para ellos, cualquier comportamiento de la otra parte será considerado como interés propio. Autoconservación.

La confianza en el equipo establecerá una norma de responsabilidad entre todos los miembros del equipo, que no puede ser violada fácilmente.

La confianza es una virtud que conviene proteger. Un abuso de confianza ocurre cuando un individuo no valora sus propios compromisos o espera obtener un mayor beneficio personal a largo plazo engañando a los miembros del equipo.

Los equipos de alto rendimiento suelen tener mayores niveles de comunicación interpersonal, una resolución de conflictos más constructiva y una cohesión más fuerte, lo que mejorará la confianza mutua, y el establecimiento y mejora de la confianza también afectará a la comunicación, la resolución de conflictos y cohesión.

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La confianza no surge de la nada en la mayoría de los casos

El gángster de Hong Kong Zhang Ziqiang lo intentó en Hong Kong. Comenzó a secuestrar a empresarios ricos. pero los hijos de los empresarios ricos les dieron dinero. Fue muy desagradable después, secuestró a los hijos de un empresario rico, y el empresario rico estaba muy feliz de darle dinero.

Si el hijo de una persona es secuestrado, ésta instintivamente estará dispuesta a sacrificarse a cambio. Si es un marido o una mujer el que es secuestrado, depende de la profundidad de la relación; si son los padres, depende aún más del grado de cercanía de la relación: miles de años de piedad filial aún no pueden vencer el instinto de protegiendo al ternero.

La industria del robo de tumbas finalmente evolucionó hacia esta forma: padre e hijo se unen, el hijo baja a buscar los tesoros de la tumba y el padre tira de la cuerda desde arriba. Otros modelos han sido eliminados en la larga evolución de la industria: incluso el hijo tirando de la cuerda y el padre bajando a buscar el tesoro han sido eliminados. Porque el hijo cortará la cuerda después de que el padre le entregue el tesoro, y solo el padre levantará al hijo después de que el hijo le entregue el tesoro.

Se puede observar que además de la confianza familiar, es necesario construir otros fideicomisos. Incluso la confianza bajo la bendición del afecto familiar no es bidireccional. El padre ama y confía en su hijo, pero es posible que el hijo no ame ni confíe en su padre.

Muchos ejemplos en la realidad demuestran que la confianza de un padre que ama a su hijo y cree en él también se desgastará. Por lo tanto, incluso la confianza familiar es muy frágil, sin mencionar otras cosas.

La confianza no es una condición necesaria para la cooperación, porque la confianza puede acelerar la cooperación y promover una cooperación eficiente, pero a menudo la desconfianza también puede conducir a la cooperación, y la confianza se puede establecer en el proceso de cooperación, lo que a su vez promueve más; cooperación eficiente.

El instinto animal es una gratificación inmediata, por lo que los animales suelen ser miopes. Cuando descubren que traicionarse unos a otros pueden obtener enormes beneficios inmediatos, nada puede impedirles traicionarse unos a otros.

En comparación con otros animales, los humanos pueden alcanzar una escala y un grado de cooperación y confianza sin precedentes porque la racionalidad de los humanos puede ayudarlos a controlarse a sí mismos, centrarse en intereses a largo plazo en el futuro e incluso diseñar varios sistemas. impedir que los desertores se beneficien y facilitar el establecimiento de un mecanismo de confianza cooperativa.

Existe un famoso experimento mental en teoría de juegos llamado "Dilema del Prisionero":

Para ambas partes, la mejor estrategia para resolver el Dilema del Prisionero se basa precisamente en la confianza mutua. Por lo tanto, si los dos criminales han establecido una confianza suficientemente fuerte en primer lugar, el dilema es simple.

Sin embargo, la naturaleza humana a menudo no puede resistir la prueba. Una mejor estrategia es establecer un mecanismo de confianza externo además de la confianza natural humana, por ejemplo, dos criminales y hermanos que se conocen, una vez que alguien está allí. Esos hermanos definitivamente no dejarán ir a nadie si traicionan y violan la confianza durante el interrogatorio. De esta manera, ambas partes serán más cautelosas ante la traición durante el interrogatorio.

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¿Cómo construye un equipo un mecanismo de confianza?

La confianza interpersonal se puede dividir en confianza cognitiva y confianza emocional, es decir, Confianza cognitiva y confianza emocional.

La confianza basada en la cognición proviene del pensamiento racional de las personas. Específicamente, se refiere a la elección independiente de las personas sobre qué creer en diferentes entornos. Este tipo de confianza se basa en el juicio de evidencia de "confiabilidad". es el conocimiento y la información que la gente realmente tiene y cree que es suficiente.

La confianza basada en las emociones proviene de la conexión emocional entre las personas. Las personas invertirán sus emociones en relaciones de confianza, realmente se preocuparán por el bienestar de la otra parte y reconocerán el valor de la relación. las emociones son mutuas.

La confianza cognitiva es la base de la confianza emocional. Sólo con un mayor nivel de confianza cognitiva en los individuos puede haber un mayor nivel de confianza emocional. La confianza emocional que los padres tienen en sus hijos va más allá de la confianza cognitiva y es un caso especial de instinto.

La confianza cognitiva se ve afectada por dos variables, una es la confiabilidad y la otra es la similitud.

Para la "confiabilidad", el juicio se basa en la coherencia del comportamiento pasado de otras personas.

En cuanto a la "similitud", los grupos con características básicas similares tienen más probabilidades de generar y desarrollar confianza.

La confianza emocional se ve afectada por una variable, la frecuencia de interacción.

En cuanto a la "frecuencia de interacción", solo suficientes interacciones pueden hacer inferencias confiables. La inversión emocional de ambas partes también aumenta simultáneamente y es fácil formar una conexión emocional.

Con base en el entendimiento anterior, si se refinan los factores que afectan la confianza, se pueden dividir en las siguientes dimensiones:

1. Comprensión. Cuanto mejor se entiendan, mejor podrán juzgar la "confiabilidad" de la otra persona, y si se entienden hasta cierto punto, será más fácil formar una conexión emocional entre ellos.

2. Similitud. Instintivamente confiamos en personas que son similares a nosotros. Nuestros pasatiempos, pasatiempos y escuelas en las que nos graduamos son manifestaciones externas de similitud. El "sistema de la Universidad de Zhejiang" y el "sistema Alibaba" en el círculo empresarial de Hangzhou se forman fácilmente sobre esta base.

3. Viene con atributos. La confianza de las personas se ve afectada por la hormona oxitocina. Los niveles hormonales de cada persona son diferentes y sus rasgos de personalidad correspondientes son diferentes. Algunas personas confían naturalmente en los demás, mientras que otras piensan que no todos son dignos de confianza.

4. Medio ambiente. Incluso si las personas nacen con hormonas de la confianza similares, diferentes entornos de crecimiento tendrán diferentes efectos sobre el nivel y la producción de hormonas de la confianza. Por lo general, las personas confían más entre sí en un ambiente franco y abierto.

Muchas personas deberían haber escuchado a la gente decir que hay cuatro hierros en la vida, que son: portar armas juntos, compartir ventanas juntos, compartir la ropa sucia juntos y prostituirse juntos.

El llamado "hierro" es una descripción de la intimidad de la relación, que también se basa en la confianza. Comparando los factores que influyen en la confianza, se puede entender por qué estas cuatro relaciones pueden alcanzar un nivel "férreo".

1. Compañero de escuela: comprensión: n años de contacto, suficiente comprensión para lograr una conexión emocional y reconocimiento mutuo de la confiabilidad en el proceso de aprendizaje. Similitud: *** se graduaron de la misma escuela y estudiaron juntos Experiencia; ambiente - lo suficientemente abierto.

2. Llevar armas juntos: Comprensión - n años de contacto, comprensión suficiente para lograr una conexión emocional y ver la confiabilidad de cada uno durante los ejercicios de entrenamiento Similitud - *** Mismas tropas y ejercicios de entrenamiento Experiencia -; siendo honestos y abiertos el uno con el otro.

3. Corrupción compartida: comprensión: cada uno expone sus hechos ilegales, establece una conexión de intereses y aumenta el costo de la traición mutua.

4. Colaboración con prostitutas: Comprensión: cada uno se expone sus malos hábitos, aumentando el coste de la traición mutua.

La similitud es alta entre las dos personas que han vivido juntas y portado armas juntas, y son relativamente positivas; las dos personas tienen la misma corrupción y prostitución, y la similitud es alta. que los comportamientos ilegales carecen del apoyo de un buen entorno y dependen más de una traición cada vez mayor. Ponderen este mecanismo de creación de confianza.

Reexaminemos la aplicación de los elementos de confianza para generar confianza empresarial.

1. Comprensión: este es el objetivo de la formación de equipos, los proyectos de formación, los clubes desnudos, las quejas y muchas otras actividades de la empresa.

La primera capacitación para recién llegados de Alibaba tenía como objetivo profundizar el entendimiento mutuo y acelerar la construcción de confianza en el equipo a través del espionaje mutuo a gran escala, pero a menudo se quejaba de ser irrespetuoso e invadir la privacidad de las personas. El método permite que el entendimiento mutuo se expanda prematuramente a la zona insegura de todos. Aunque el mayor costo de la traición aumenta la confianza, también estimula las necesidades de seguridad de las personas, lo que lleva al rechazo y la defensa.

2. Similitud: la promoción de la misión, la visión y los valores de la empresa, y la evaluación de los valores, el objetivo principal es hacer que personas diferentes sean lo más similares posible. , pero la eficiencia aumentó.

3. Medio ambiente - Ali tiene un concepto llamado "Dejar que las malas hierbas crezcan al sol". Hay un requisito para los empleados, es decir, puedes estar insatisfecho conmigo, pero debes decírmelo en persona. Pero si te oigo hablar mal de mí a mis espaldas, pero no me lo has dicho, lo siento, puedo decírselo a la empresa y el colega que lo dijo a mis espaldas será despedido.

Alibaba también ha creado una intranet abierta donde cualquiera puede hablar y criticar. Los altos directivos de la empresa también deben responder de forma proactiva y abierta a las críticas contra ellos mismos. Esto crea un entorno en el que podemos tratarnos unos a otros con honestidad y honestidad.

Sin embargo, incluso si las relaciones entre los miembros del equipo son estables, generar confianza dentro del equipo suele ser un proceso lento.

Al mismo tiempo, también es uno de los procesos interpersonales más frágiles. Si alguien abusa de las reglas dentro de un equipo, rápidamente puede socavar la confianza de los miembros en el equipo.

Además, debido a la naturaleza dinámica y cambiante de las personas, el grado de comprensión entre sí también está cambiando. El distanciamiento a largo plazo afectará la confianza mutua. Por lo tanto, es necesario construir y mantener la confianza repetidamente.

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Aplicación de creación de confianza de Alibaba

La “Reunión del corazón desnudo” de Alibaba es muy famosa y misteriosa. Es famoso que hubo tres sesiones clásicas de desnudos para jefes en tres períodos diferentes. Misteriosamente, siempre fueron muy efectivas.

El primer evento famoso de Naked Heart ocurrió en el año 2000, en sus inicios.

Cuando el equipo creció de la docena inicial a docenas de personas, el personal se ajustó. Tres fundadores fueron promovidos y los demás siguieron siendo empleados comunes. Después de los cambios repentinos en el estatus y las funciones del equipo fundador, la falta de una intervención gerencial consciente y específica y la reducción de las reuniones y la comunicación, surgieron y aumentaron los malentendidos y sospechas. Cuando se acumularon hasta cierto punto, surgieron conflictos. En este caso, uno de los fundadores, Lou Wensheng, le escribió una carta a Jack Ma después de recopilar las opiniones de los demás. Después de recibir la carta, Jack Ma se dio cuenta de la gravedad del problema e inmediatamente convocó a todos los fundadores a una reunión para solucionar el problema. Ese día, después de que todos se sentaron alrededor de la mesa redonda, Ma Yun dijo: "No tienes que regresar hoy. Ya que tienes tantas quejas y agravios, las partes involucradas ahora están aquí, cuéntaselo todo, regañalos uno". De uno en uno, llora si quieres, todos. Espárcelo todo sobre la mesa, no te vayas hasta que esté todo extendido”.

La reunión duró desde las 9 de la noche hasta alrededor de las 5 de la mañana. Desde la intención original de iniciar un negocio hasta la situación actual del equipo, todos arrojaron sus ideas y sugerencias una a una. A través de la comunicación, se repara y fortalece la confianza interpersonal del equipo.

Esta vez estamos solucionando el problema del conflicto en equipo. Cuando ocurre un conflicto, ambas partes siempre creen que la ganancia de una es la pérdida de la otra. De hecho, los verdaderos objetivos opuestos en muchos conflictos son sólo una pequeña parte del núcleo. El problema mayor surge de una mala comprensión de los motivos y objetivos de la otra parte.

Por lo general, los conflictos surgen en base a tres puntos: 1. Competencia; 2. Injusticia; 3. Malentendido; El motivo del ascenso de Ali esta vez fue que algunas personas pensaron que era "injusto" y la falta de comunicación provocó malentendidos.

En el proceso de reconstrucción de la confianza, no hay necesidad de similitudes - debido a que los "Dieciocho Arhats" pueden unirse y tener puntos en común no hay necesidad de un ambiente - Alibaba ha sido honesto entre sí desde entonces; el inicio de su estatus.

Por lo tanto, este encuentro desnudo se centró en la perspectiva del entendimiento, aunque el proceso y los métodos fueron un poco simples y toscos, amplió aún más el área del entendimiento y promovió la confianza mutua.

Muchas personas sienten curiosidad. Obviamente son las mismas personas, pero poco después de iniciar el negocio, ¿el nivel de confianza ha cambiado? El principio detrás de esto proviene de la "Ventana Johari". Aquellos que estén interesados ​​pueden explorar por su cuenta.

A través de la "Ventana de Johari", podemos ver que el grado de comprensión mutua entre dos personas se encuentra en un estado de cambio dinámico. Esto conduce a diferentes grados de comprensión entre las dos personas en diferentes períodos. y el grado de confianza también es diferente.

El segundo evento famoso del centro desnudo tuvo lugar en 2008.

En ese momento, la empresa Alibaba B2B dirigida por Airborne Soldier Wei Tetsu solo se centraba en acciones, y hubo muchos problemas internos que hicieron que Jack Ma no pudiera quedarse quieto.

Después de una reunión ampliada del departamento de organización, Jack Ma pidió a los cuadros de la empresa Alibaba B2B que se quedaran: "Echemos un vistazo a lo que sucedió en B2B en el último año a un año y medio. Ustedes preparen la cena... ...Al igual que la reunión de hoy, Alibaba solo la ha celebrado dos veces al día en sus nueve años de historia, una vez con 18 personas...Esta noche será la segunda vez..."

Ma Yun le pidió a Wei Zhe que hablara primero. Wei comenzó a autocrítica y explicó todos los errores estratégicos y tácticos que había cometido desde que se unió a la empresa.

Ma Yun pidió a todos que volvieran a hablar: "No se preocupen. Hoy me lo perdí". , nada como esto volverá a suceder. No menciones tus problemas y quejas habituales. Hoy es tu última oportunidad ". Zeng Ming agregó: Restablezca la confianza en lugar de derribar a nadie cuando haya problemas; descubierto, todos necesitan estar unidos. Wei Zhe también pronunció un discurso de aliento: Nunca les pondré zapatos pequeños a todos, tengo suficiente mente. Finalmente, Zeng Ming habló por su nombre, y el que fue nombrado dijo: "Wei Zhe no presta mucha atención a nuestro crecimiento, toma más decisiones que no representan intereses a largo plazo y hace mucho por los informes financieros. ".

Tan pronto como alguien empezó, los cuadros empezaron a hablar libremente. Algunas personas piensan que Wei Zhe arroja demasiadas ideas y no pueden manejarlas. "Aún no hemos descubierto el primero, pero el segundo y el tercero están por llegar. Cómo solucionarlos es más doloroso". Otros dijeron lo mismo: Wei Zhe no presta atención a los productos, a la experiencia del cliente, y no utiliza Hacer las cosas con sentido de misión y valores, solo preocuparse por las ganancias y los números….

Jack Ma no habló para criticar a Wei Zhe. Pasaron dos horas y la mitad de los cuadros habían terminado de hablar, pero nadie habló por Wei Zhe.

Casi todos los cuadros creían unánimemente que Wei Zhe necesitaba mejorar y había que convencer a Wei. "Si la mitad de la gente del equipo dice que estoy equivocado y la otra mitad dice que tengo razón, entonces siento un gran agravio. Pero cuando todos dicen que estoy equivocado, entiendo que el problema es mío y ya no Me siento agraviado. En cambio, me siento tranquilo. Sólo necesito cambiarme".

Después de un tiempo, Wei Zhe comenzó a cambiar desde el fondo de su corazón y se integró mejor con Ali.

Esta vez se resolvió el problema de la integración de las tropas aerotransportadas.

Durante el período de rápido desarrollo corporativo, la forma más común para que las empresas se expandan rápidamente es introducir excelentes talentos gerenciales del exterior, especialmente gerentes intermedios y superiores. A estas personas a menudo se les llama "tropas aerotransportadas".

Encontrar talentos adecuados e introducirlos no es fácil. Sin embargo, si los talentos pueden aterrizar de manera segura después de su llegada y permanecer en la empresa durante mucho tiempo y contribuir al crecimiento de la misma es aún más un dolor de cabeza para la empresa. la empresa.

Alrededor de 2006, los ejecutivos de las "tropas aerotransportadas" de Ali murieron colectivamente en batalla. Sin embargo, Wei Zhe, favorecido por Jack Ma, también tuvo efectos adversos.

Según el tono de Ma Yun, esta Fiesta del Corazón Desnudo debería ser la segunda vez que se usa después de la del 2000. Sin embargo, esta vez es mucho más complicado que la última vez. En primer lugar, el foco esta vez es Wei Zhe, quien es el verdadero jefe de muchos participantes. No es que todos fueran socios en la reunión inicial; De comprensión y similitud, Wei Zhejun es mucho más débil.

Por lo tanto, se ajustó el método de esta reunión, como miembro veterano del partido, Jack Ma adoptó los métodos de crítica y autocrítica que el partido suele utilizar en las reuniones de la vida organizacional y de la vida democrática, y se centró en. ayudar a una persona. La ventaja de esto es que puede animar la reunión y animar a las partes involucradas a "sudar y curar sus enfermedades".

Efectivamente, durante la reunión, la comprensión de todos sobre Wei Zhe aumentó y la similitud entre Wei Zhe y todos se pulió.

El tercer evento famoso del centro desnudo tuvo lugar en 2009.

En ese momento, Dai Shan, uno de los "Dieciocho Arhats", acababa de ser transferido a Taobao HR. Una tarde, fue a la oficina de Lu Zhaoxi. El sol brillaba sobre su escritorio y él estaba sentado allí solo, con el ceño fruncido y luciendo muy serio. Pero fuera de la puerta había empleados muy animados, lo que contrastaba marcadamente con él.

Le preguntó a Lu Zhaoxi por qué no salía y se divertía con todos. ¿Alguien suele charlar con él? Inesperadamente, Lu Zhaoxi dijo que todos solo se reunirían durante la reunión.

En ese momento, sintió que su jefe definitivamente no podría seguir trabajando si se sentía tan solo, así que decidió tener una sesión de sexo desnuda.

Dai Shan también dijo que antes de la reunión del corazón desnudo, estaba bajo mucha presión y no tenía confianza en su corazón. Se preguntaba si el entonces director ejecutivo Lu Zhaoxi podría lidiar con las emociones negativas de todos sus. subordinados hacia él, especialmente las emociones negativas de todos sus subordinados. Fue después de que ella conversó con todos que descubrió que todos tenían emociones hacia él, y había muchas si estas emociones negativas de los gerentes no eran manejadas. Bueno, y la brecha entre todos no se resolvió, los conflictos inevitablemente se harían cada vez más grandes y las consecuencias serían graves.

Le dijo a Lu Zhaoxi que no tenía otra opción. Lo único que se le ocurrió fue la "Reunión del Corazón Desnudo", que podría convertirlo de un CEO solitario en una conexión única con el equipo. Sólo cuando ayudas al equipo podrás divertirte.

Lu Zhaoxi expresó que podía aceptar la medida. Dai Shan también dejó en claro: "No importa cómo te regañen los demás, debes mantener tu comportamiento caballeroso hacia mí. Solo escucha. No te dejaré hablar. No tienes permitido hablar. Solo puedes asentir. ¿Puedes hacerlo? Él, puedo hacerlo. Dije que me sentaría a tu lado durante la reunión”.

Hasta un minuto antes de la reunión desnuda, nadie más sabía que esta reunión se iba a llevar a cabo. La mañana todavía estaba muy ocupada con los negocios. Durante la reunión de estrategia, por la noche, ella dijo que no habíamos tomado una copa en mucho tiempo, así que fuimos a tomar una copa, y luego reunió a un grupo de personas y comenzó. una habitación privada.

En la reunión de Naked Heart, se utilizaron varios métodos para resolver la situación, y los gerentes comenzaron a crear el ambiente uno por uno, comenzaron a evaluar a Lu Zhaoxi y a quejarse de él. de la reunión "Naked Heart Meeting", le preguntó a Lu Zhaoxi que había estado escuchando toda la noche. Muchas personas se han quejado de ti. Fuiste transferido por la organización y no fue lo que pensabas. No vi a nadie comiendo contigo. Trabajas hasta tarde todos los días. ¿Puedes decirme por qué quieres ser director ejecutivo? ¿Para qué estás haciendo?

Lu Zhaoxi comenzó a hablar sobre lo que quería, por qué vino a Taobao desde Alipay y cuáles eran sus dificultades. La reunión duró hasta las 2 o 3 de la mañana. Después de la reunión, se descubrió que la integración entre Lao Lu y sus empleados había mejorado mucho.

Lo que esta vez está solucionando es el problema del desacuerdo entre el CEO y los empleados. El mayor problema de Lu Zhaoxi es que no todo el mundo lo conoce bien, pero como ejecutivo que creció en Alibaba, se diferencia de Wei Zhe en que se parece más a los demás y su sabor a Alibaba es más puro. Por lo tanto, Dai Shan adoptó un enfoque relativamente suave, permitiendo a Lu Zhaoxi hablar con los gerentes y profundizar su comprensión a través de evaluaciones y quejas. Se logró el efecto final, promoviendo la confianza del equipo.

La aparición de las dos últimas Naked Heart Meetings también está relacionada con el proceso de desarrollo de Alibaba. A finales de 2006, Alibaba estableció un grupo y, en 2007, se establecieron importantes filiales después de que se desarrollara cada filial. Independientemente, comenzó a tener su propia cultura, y después de que la gerencia estuvo ocupada con sus propios asuntos, hubo menos comunicación y comunicación, lo que generó problemas de confianza. En este momento, se utilizó Naked Heart Meeting para solucionar el problema a tiempo, a fin de despejar el camino para el desarrollo posterior.

En términos de generar confianza en el equipo, Alibaba también utiliza diariamente la comunicación de objetivos, la revisión grupal, la creación de ***, el hacha de tres niveles, etc., todo con el propósito de aumentar el entendimiento mutuo y la similitud. , y el objetivo final es mejorar la confianza.

De hecho, todos los problemas de integración del equipo se atribuyen a problemas de confianza, ya sea una "Reunión del corazón desnudo" u otras actividades, son solo herramientas para generar confianza en el equipo y sus principios operativos no pueden pasar por alto la creación de confianza. mecanismo, Sólo reconociendo las causas detrás del comportamiento podemos prescribir el medicamento adecuado y resolver verdaderamente los problemas prácticos de manejo.

Referencias:

1. Paul M. Makinsky, "Psicología y Trabajo"

2. David Myers, "Psicología de la Sociedad》

3. Andy Lee, Zhihu "¿Cuál es la base de la confianza?" "Respuesta

4. El hombre despierto, "Viendo el gran viaje", Comandante en Jefe de la Guardia Nocturna

5. Zhang Shanling Zhang Pu Jiangli, "Las tres hachas de Ali : Redefiniendo el "entrenamiento" de cuadros

6. He Yang, "El desastre de personal más impactante en la historia de Alibaba", releyendo DeepRead

7. Dai Shan, "Discurso de Dai Shan en Lakeside University: ¿Cómo puede RR.HH. hacer que los empleados y el CEO solitario sean concéntricos? 》, Notaro