¿Qué es la entrevista estructurada para funcionarios en el Examen Nacional?
La entrevista estructurada es el método de entrevista más utilizado en la práctica actual de entrevistas y se considera un método principal en los exámenes de reclutamiento de la función pública, las entrevistas públicas de selección para cuadros dirigentes del partido y del gobierno, y las entrevistas para puestos competitivos.
1. La connotación y características de las entrevistas estructuradas
La llamada entrevista estructurada se refiere al contenido, la forma, los procedimientos, los estándares de puntuación y los resultados de la entrevista de acuerdo con estándares y requisitos unificados. Combinación y análisis. Aunque la entrevista estructurada también se realiza a través de la comunicación entre el examinador y el candidato, resalta las características de estandarización y estructura desde la forma hasta el contenido. Por ejemplo, las entrevistas estructuradas requieren que todos los candidatos que solicitan el mismo puesto tengan las mismas preguntas de la entrevista; el número de entrevistadores no debe ser inferior a 2; una entrevista estructurada típica también requiere la preparación de preguntas de la entrevista basadas en un análisis del puesto; posición propuesta. Debido a esto, el proceso de implementación de entrevistas estructuradas está más estandarizado y los resultados de las entrevistas son más objetivos, justos y efectivos.
Una de las críticas a las entrevistas tradicionales es que las preguntas del examinador son demasiado casuales, y puedes preguntar lo que quieras, al mismo tiempo, la evaluación carece de fundamento objetivo, y puedes evaluarla como quieras; . Debido a esto, el efecto de aplicación de las entrevistas tradicionales no es ideal y los resultados de las entrevistas a menudo no son convincentes. Las entrevistas estructuradas se desarrollan sobre la base de superar las deficiencias mencionadas anteriormente de las entrevistas tradicionales no estructuradas, por lo que son muy populares en la práctica de selección de talentos. Especialmente en las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, para garantizar la objetividad y equidad del trabajo de selección, el estado estipula específicamente que se debe utilizar un formato de entrevista estructurado estricto.
Comprender la connotación y las características de las entrevistas estructuradas sin duda ayudará a los candidatos a desarrollar mejor sus habilidades. Las entrevistas estructuradas tienen las siguientes características principales:
1. La determinación de los elementos de evaluación de la entrevista debe basarse en el análisis del puesto.
En las entrevistas estructuradas, los elementos de evaluación no se determinan arbitrariamente, sino que son determinados por expertos sobre la base de un análisis sistemático del puesto. El objetivo de la entrevista es seleccionar al candidato que sea más adecuado para el puesto. Sin un análisis del puesto de trabajo de los requisitos del puesto, es imposible determinar los criterios de contratación que están estrechamente relacionados con los requisitos del puesto propuesto y no se pueden lograr los mejores resultados de la entrevista. Por lo tanto, identificar elementos de evaluación basados en el análisis del puesto es una característica importante de las entrevistas estructuradas.
2. El proceso de entrevista es el mismo para todos los candidatos.
En las entrevistas estructuradas, no solo todos los candidatos que solicitan el mismo puesto tienen las mismas preguntas de la entrevista, sino que las instrucciones de la entrevista, el tiempo de la entrevista, el orden de presentación de las preguntas de la entrevista y las condiciones de implementación de la entrevista también deben ser los mismos. mismo. Esto permite que todos los candidatos sean entrevistados casi en las mismas condiciones, lo que garantiza un proceso de entrevista justo e imparcial.
3. Existen estándares de evaluación estandarizados y operables para la evaluación de la entrevista.
Para cada factor de evaluación, las entrevistas estructuradas cuentan con estándares de evaluación estandarizados y operativos. El desempeño sobresaliente es que cada factor en la entrevista tiene definiciones operativas estrictas y puntos de observación, y se estipulan los estándares de evaluación del comportamiento correspondientes a cada nivel de calificación (como excelente, bueno, promedio, pobre), de modo que cada examinador tenga una evaluación clara. de los candidatos. Escala estándar unificada. Los estándares de evaluación también estipulan el peso de cada elemento de evaluación, permitiendo al examinador saber qué elementos son principales y críticos, y qué elementos son secundarios y subsidiarios. Los puntajes de las entrevistas de los candidatos finalmente se calculan utilizando métodos científicos (es decir, para cada factor, se eliminan los puntajes más altos y más bajos entre muchos examinadores, y luego se toma el puntaje promedio aritmético y luego se sintetiza el puntaje total de acuerdo con el peso). ).
4. La composición de los examinadores está estructurada.
Para entrevistas estructuradas, el número de examinadores debe ser al menos 2, normalmente 5-7. En términos generales, la composición de los examinadores no se determina arbitrariamente, sino que a menudo se asigna científicamente de acuerdo con las necesidades del puesto propuesto y de acuerdo con una determinada proporción de especialidad, puesto e incluso edad y sexo. Uno de ellos es el examinador, que generalmente se encarga de hacer preguntas a los candidatos y controlar todo el proceso de la entrevista.
En resumen, las entrevistas estructuradas tienen las características de preguntas de prueba fijas, procedimientos rigurosos y puntuación unificada. Desde una perspectiva práctica, las entrevistas estructuradas tienen una validez y confiabilidad de medición relativamente altas y son más adecuadas para entrevistas laborales estandarizadas, organizadas y a gran escala. Por tanto, las entrevistas estructuradas se han convertido en el método básico de las entrevistas laborales actuales.
Por supuesto, la entrevista estructurada, como método de evaluación, también tiene sus desventajas. La razón principal es que el examinador no es lo suficientemente flexible en la implementación y generalmente no permite que se hagan preguntas específicas a algunos candidatos. necesario. Por otro lado, el examinador todavía tiene que formular preguntas preparadas previamente sobre algunos aspectos identificados.
Otra desventaja de las entrevistas estructuradas es que son relativamente tediosas de implementar, de modo que el examinador se fatiga fácilmente cuando hay muchos candidatos.
2. Requisitos básicos para las entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas tienen ciertos requisitos para los candidatos, examinadores, salas de examen, etc. Como entrevista estructurada típica, los requisitos básicos para las entrevistas de contratación de la función pública nacional son los siguientes:
Requisitos para los candidatos a la entrevista
En el examen de contratación de la función pública, los candidatos que ingresan. la entrevista se selecciona de la siguiente manera: primero, el departamento de personal del gobierno recomienda a los candidatos a la entrevista al departamento empleador; segundo, los candidatos deben ser seleccionados de acuerdo con la proporción prescrita; Generalmente se requiere que el número de personas entrevistadas sea tres veces el número de personas a contratar; 3. Los candidatos se clasifican de mayor a menor según los puntajes de sus pruebas escritas. Los candidatos que aprueban la prueba escrita tienen las condiciones básicas para ingresar. entrevista.
2. Determinar los requisitos para los factores de evaluación de la entrevista.
La determinación de los factores de evaluación de la entrevista es el requisito previo para determinar el método de la entrevista, formular las preguntas de la entrevista y realizar la entrevista. Los elementos que deben probarse en la entrevista deben determinarse en función del puesto propuesto del funcionario, la situación del candidato y la viabilidad de la evaluación. Por ejemplo, una determinada provincia estipula que los factores de evaluación para las entrevistas de contratación de funcionarios públicos nacionales a nivel de condado son la política, el nivel teórico, la dedicación y el pragmatismo, la capacidad de organización y coordinación, la adaptabilidad, la capacidad de expresión lingüística y la apariencia.
3. Requisitos para los entrevistadores
Los entrevistadores deben tener altas cualidades políticas y profesionales, así como un alto sentido de responsabilidad y misión. El examinador debe ser responsable de brindar capacitación profesional a los entrevistadores para que puedan dominar el contenido, los métodos, los requisitos operativos, los estándares de puntuación y las técnicas de entrevista de la entrevista. Después del establecimiento del sistema de gestión de calificaciones de examinador entrevistador, en principio, sólo aquellos que hayan obtenido la calificación de examinador entrevistador a través de los procedimientos prescritos pueden actuar como examinadores entrevistadores.
4. Requisitos de la sala de entrevistas y exámenes
La selección y el diseño de la sala de entrevistas y exámenes tendrán un cierto impacto en los resultados de la evaluación. Por lo tanto, la sala de examen debe organizarse de acuerdo con los requisitos para la realización de la entrevista.
5. Requisitos para formular un plan de implementación de la entrevista
Antes de organizar la entrevista, la agencia de entrevistas debe formular un plan de implementación de la entrevista para garantizar que la entrevista esté organizada, planificada y realizada de acuerdo con procedimientos. El contenido del "Plan de implementación de la entrevista" generalmente debe incluir: el liderazgo organizativo de la entrevista; la composición y capacitación de los examinadores y jueces (grupos); los métodos y procedimientos de la entrevista y la impresión de la hora y el lugar de la entrevista; otros asuntos relacionados con la entrevista Trabajo.
6. Requisitos para la composición del equipo de examinadores de entrevistas
El grupo de examinadores de entrevistas generalmente está compuesto por 7 a 9 personas. Es mejor combinar jóvenes y mayores en términos de edad. en términos de profesionalismo, es necesario absorber ricas prácticas comerciales. La principal autoridad en experiencia, investigación de teoría empresarial y técnicas de entrevista. La composición del grupo de examinadores entrevistadores a nivel provincial o superior generalmente está compuesta por representantes a cargo del examen, líderes a cargo del empleador, representantes empresariales y expertos y académicos. Los grupos de examinadores entrevistadores a nivel de ciudad y condado generalmente están compuestos por organización, personal, departamentos de empleo, departamentos de inspección y supervisión disciplinaria y estructuras comerciales.
7. Otros requisitos
Las entrevistas de contratación para el servicio civil también deben seguir los siguientes principios:
(1) El principio de igualdad de oportunidades para los candidatos durante las entrevistas.
La equidad y la imparcialidad son particularmente importantes en las entrevistas. La equidad se refleja en el uso de una regla para medir a los candidatos y la igualdad de oportunidades se refleja en la puntuación objetiva y justa de los examinadores y en la superación de la arbitrariedad subjetiva.
(2) Principio de evitación.
Según la normativa vigente, cualquier persona que tenga un interés directo en el solicitante debe evitar la entrevista. Por ejemplo, el entrevistador u organizador tiene una relación entre marido y mujer, un parentesco consanguíneo directo, una relación relativa cercana entre marido y mujer, una relación entre hijos y suegros, etc. , deben evitarse.
(3) Principio de supervisión.
El objetivo de la supervisión es garantizar que las entrevistas se realicen en condiciones de igualdad de competencia. Supervisar todo el proceso de la entrevista es garantía de una entrevista exitosa. El primero es la supervisión organizativa. Durante la entrevista se invita a participar a los departamentos de inspección disciplinaria, supervisión, notariado y otros; el segundo es el de supervisión de noticias y opinión pública. El personal del departamento de noticias y opinión pública tiene derecho a comprender y. informar el trabajo de la entrevista de manera adecuada; el tercero es la supervisión de los candidatos, los candidatos son los mejores supervisores. Debido a que han experimentado personalmente todo el proceso de la entrevista, tienen derecho a quejarse y criticar los procedimientos de organización de la entrevista, el nivel del examinador y las preguntas del examen. El departamento de examinadores debe establecer los mecanismos correspondientes (como buzones de informes y buzones de sugerencias) para escuchar atentamente sus opiniones y manejarlas adecuadamente de acuerdo con las regulaciones y procedimientos pertinentes.
3. Pasos para preparar las preguntas de la entrevista estructurada
Las entrevistas estructuradas tienen requisitos más altos para el diseño del tema generalmente incluyen los siguientes pasos:
1. Los requisitos laborales determinan los elementos de evaluación de la entrevista.
La primera tarea antes de formular las preguntas de la entrevista es analizar el puesto propuesto, proponer varios factores que deben evaluarse y determinar el peso correspondiente de cada factor de evaluación en función de su relevancia para el puesto propuesto. Un análisis de trabajo simple requiere entrevistas con el personal relevante (incluido el titular y su supervisor directo) para aclarar las principales responsabilidades laborales del puesto y los requisitos de calidad para el titular. Un análisis de trabajo más completo y profundo también requiere el uso del método de incidentes críticos, el método de diario y el método de encuesta por cuestionario para analizar el trabajo del titular.
Por lo general, una vez obtenidos los elementos de evaluación relevantes a través del análisis de puesto, se debe definir cada elemento de evaluación. Por ejemplo, para el elemento "capacidad de expresión verbal", sus definiciones generales y operativas son las siguientes:
(1) Definición general.
El proceso de expresar claramente los propios pensamientos y opiniones de diferentes maneras y estilos de forma oral, dirigiéndose a diferentes audiencias y tratando de que la audiencia los acepte.
(2) Definición de operación.
——Entender lo que los demás quieren decir;
-Hablar con claridad y fluidez;
-El contenido es organizado y lógico; - Puede ser comprendido por los demás y tiene cierto grado de persuasión;
- Utiliza palabras precisas, apropiadas y mesuradas.
2. Seleccione las preguntas de la entrevista según los factores de evaluación.
Cada tipo de pregunta de entrevista específica tiene sus propias características y funciones. Se deben seleccionar las preguntas de entrevista adecuadas en función de los factores de evaluación del puesto y las características del solicitante, y tratar de evitar similitudes. En términos generales, para los estudiantes universitarios que participan en la contratación de funcionarios públicos, debido a la falta de experiencia laboral práctica, las preguntas de la entrevista conductual generalmente no se utilizan, pero se utilizan principalmente preguntas de la entrevista situacional. Por ejemplo, si queremos examinar su conciencia y sus habilidades de cooperación interpersonal, no podemos hacerles una pregunta de comportamiento: "En su trabajo anterior...". Porque no tienen experiencia laboral. Pero puedes diseñar una pregunta situacional como esta: "Supongamos que uno de tus colegas siempre te causa problemas en el trabajo..., ¿qué harías?"
Preguntas de entrevista personalizadas
<. p>Después de determinar los elementos de evaluación y las preguntas de la entrevista, puede comenzar a escribir preguntas de prueba. La forma de las preguntas del test puede ser diferente, pero deben centrarse estrechamente en los elementos de evaluación (contenido), que es el objetivo fundamental de la entrevista. En principio, se debe preparar al menos una pregunta de prueba para cada elemento de evaluación (excepto los dos elementos de capacidad de expresión lingüística y palabras y hechos). Las preguntas del examen se pueden extraer de una amplia gama de temas, pero es mejor centrarse en el estudio, la vida y las prácticas laborales de los sujetos del examen y no desviarse de la realidad.4. Preguntas de prueba
Las preguntas de prueba personalizadas también deben probarse para comprender su operatividad y distinción, y revisarse repetidamente sobre esta base. Al mismo tiempo, sobre la base del examen, mejoraremos los estándares de puntuación de las preguntas del examen y escribiremos respuestas de referencia a las preguntas del examen.
IV.Procedimientos de organización e implementación de entrevistas estructuradas
Los procedimientos de organización e implementación de entrevistas estructuradas incluyen principalmente el establecimiento de un equipo de examinadores; la selección y organización de las operaciones y la implementación específicas; de las entrevistas son tres vínculos principales.
Seleccionar y capacitar a los entrevistadores.
Ya hemos hablado de la importancia de la composición del entrevistador para las entrevistas estructuradas. Actualmente existen tres formas comunes de organización de entrevistadores: una está organizada por el departamento de recursos humanos, con personal del departamento de recursos humanos y expertos relevantes que forman los examinadores; la otra está compuesta por el departamento de recursos humanos, el departamento empleador y los examinadores; son nombrados por los dos departamentos en cierta proporción; también existe un método en el que el departamento empleador se organiza y los examinadores son seleccionados por el departamento. No importa qué forma organizativa se adopte, el examinador es el protagonista. Todos los examinadores deben recibir capacitación antes de la entrevista para mejorar sus habilidades operativas.
En cuanto a la selección de los examinadores de la entrevista, los examinadores deben seleccionarse estrictamente de acuerdo con los requisitos de las entrevistas estructuradas mencionadas anteriormente, y se deben seleccionar personas con capacidad e integridad política para unirse al equipo de examinadores. Si el examinador no es una persona con capacidad e integridad política, será difícil para nosotros asegurarnos de que podamos obtener un candidato con capacidad e integridad política a través de la entrevista. Al mismo tiempo, la formación de los examinadores también es indispensable. Tanto la investigación como la práctica han demostrado que la confiabilidad y calidad de las puntuaciones obtenidas por examinadores capacitados es significativamente mayor que la de examinadores no capacitados. Además, las entrevistas estructuradas tienen requisitos normativos y de procedimiento muy estrictos, y se debe realizar una capacitación intensiva antes de realizar las entrevistas.
En la entrevista de contratación de funcionarios públicos, para garantizar la equidad e imparcialidad de la entrevista estructurada, se pueden seleccionar dos supervisores (camaradas del departamento de inspección y supervisión disciplinaria o del departamento notarial) para participar en la entrevista. Todo el proceso de entrevista según las necesidades reales. Al mismo tiempo, se asignará un determinado número de examinadores, supervisores y otro personal examinador en función de la carga de trabajo.
2. Seleccionar y organizar la sala de entrevistas
La organización e implementación específicas de la entrevista es muy compleja, incluida la selección y distribución de la sala de entrevistas, la preparación de la sala de espera. y suministros de examen, y la entrevista de los candidatos. Notificación e información de contacto, sorteo previo para determinar el orden de las entrevistas, etc. Estas tareas pueden parecer discretas, pero si alguna de ellas no se realiza bien, puede afectar la buena implementación de la entrevista.
Hay cuatro requisitos básicos para la sala de entrevistas y exámenes: primero, el ambiente donde se encuentra la sala de exámenes debe ser tranquilo y silencioso; segundo, el área de la sala de exámenes debe ser moderada, en general; 30 a 40 metros cuadrados son apropiados; en tercer lugar, la temperatura y la iluminación son adecuadas; 4. Cada sala de examen de entrevista independiente debe establecer varias salas de espera de acuerdo con el número de candidatos, excepto la sala de espera principal. cierta distancia de la sala de examen principal para evitar influencias mutuas.
El diseño de la sala de entrevistas también está muy bien informado. En cuanto a la disposición de la ubicación de los examinadores y candidatos, generalmente existen los siguientes modos:
a es una reunión de mesa redonda, con varios examinadores frente a un candidato
b es una-; en la forma uno a uno, el examinador y el examinado se sientan en un cierto ángulo;
c es la forma uno a uno, el examinador y el examinado se sientan uno frente al otro, cerca uno del otro
d es el formato individual, el examinador y el examinado. Los candidatos se sientan uno frente al otro, muy separados;
e es un formato individual, donde el examinador y el candidato se sienta en el mismo lado de la mesa.
Las posiciones de los examinadores y candidatos anteriores son diferentes, y los efectos de la entrevista también son diferentes. Entonces, ¿qué ubicación es mejor? En la entrevista, si se utiliza C, el examinador y el candidato se sientan cara a cara, muy cerca uno del otro, y se miran directamente, lo que fácilmente puede causar presión psicológica a la otra parte, haciendo que el candidato se sienta como si estuviera siendo juzgado en el tribunal, lo que lo pone nervioso e incapaz de desempeñarse a su nivel normal. Por supuesto, puede utilizar este formato cuando desee probar específicamente la tolerancia al estrés del candidato. En el formulario D, la distancia entre las dos partes es demasiado grande, lo que no favorece la comunicación. Al mismo tiempo, una distancia espacial excesiva también aumenta la distancia psicológica entre las personas, lo que no favorece una mejor cooperación entre las dos partes. Si se adopta el formato E, el examinador y el examinado se sientan en el mismo lado de la mesa y la distancia psicológica es cercana, lo que no causará presión psicológica fácilmente. Sin embargo, la posición del examinador es un poco humilde y no lo suficientemente solemne. lo cual no es propicio para que el examinador observe la expresión y la postura del examinado. Utilice el formulario A y colóquelo en forma de mesa redonda, para que los candidatos no sientan demasiada presión psicológica y el ambiente sea más serio. Al utilizar el formulario B, el examinador y el examinado se sientan en un cierto ángulo para evitar mirar demasiado directamente, lo que puede aliviar la tensión psicológica, evitar conflictos psicológicos y también favorece la observación del examinado. Por lo tanto, sugerimos que, en circunstancias normales, es mejor utilizar dos posiciones, A y B, para las entrevistas.
3. Operación e implementación específicas de las entrevistas
Como se mencionó anteriormente, los procesos de operación e implementación estandarizados son una de las características importantes de las entrevistas estructuradas. En términos generales, en la contratación de funcionarios públicos, las operaciones específicas y los pasos de implementación de las entrevistas estructuradas son los siguientes:
(1) Explicar la planificación general de la entrevista, las precauciones y la disciplina de la sala de examen a los candidatos que ingresan a la entrevista. Por ejemplo, los candidatos no pueden comunicarse con candidatos que ya han sido entrevistados antes de la entrevista; de lo contrario, equivaldrá a filtrar las preguntas, porque es probable que las preguntas de la entrevista de los candidatos para el mismo puesto sean exactamente las mismas. En vista de esto, los candidatos no pueden utilizar teléfonos móviles, máquinas de presión arterial ni caminar afuera mientras esperan en la sala de espera para la entrevista.
(2) Sorteo para determinar el orden de entrevista de los candidatos y registrar el número y el nombre del examen por turno. En las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, la equidad en la forma es tan importante como la equidad en el contenido, e incluso la equidad en la forma atraerá más atención, porque la gente puede ver fácilmente si la equidad en la forma es justa o no. Debido a esto, muchos departamentos de empleo otorgan gran importancia a esta cuestión. El orden de las entrevistas a menudo lo deciden los propios candidatos antes de que comience la entrevista para garantizar la equidad y la justicia.
(3) Cuando comience la entrevista, el supervisor conducirá a los candidatos a la sala de examen uno por uno y notificará al siguiente candidato para que se prepare.
(4) Se entrevistará a una persona para cada entrevista. El procedimiento de la entrevista es el siguiente: primero, el examinador leerá las instrucciones de la entrevista y luego el examinador u otros examinadores pedirán a los candidatos que respondan lo pertinente; preguntas basadas en las preguntas de la entrevista de antemano; en función de las respuestas de los candidatos, otros examinadores pueden hacer las preguntas apropiadas; el examinador calificará de forma independiente a los candidatos según los diferentes elementos de la hoja de puntuación;
(5) Generalmente es apropiado hacer de 6 a 7 preguntas para cada candidato, y el tiempo de entrevista para cada candidato generalmente se controla en aproximadamente 30 minutos.
(6) La entrevista termina y el examinador anuncia que los candidatos se van. El examinador recopila las puntuaciones de la entrevista en manos de cada examinador y se las entrega a los evaluadores. Los evaluadores, bajo la supervisión del supervisor, cuentan las puntuaciones de la entrevista y completan el formulario de resumen estructurado de la puntuación de la entrevista del candidato.
(7) El evaluador, el supervisor y el examinador firman por turnos el formulario de resumen de la puntuación de la entrevista y finaliza la entrevista estructurada.
5. Preguntas típicas de una entrevista estructurada y criterios de puntuación
El siguiente es el documento de preguntas de la entrevista estructurada y los criterios de puntuación de la entrevista de reclutamiento del servicio civil nacional para referencia de los lectores.
1. Ejemplo 1: Libro de entrevistas estructurado y criterios de puntuación para funcionarios de una determinada ciudad.
Instrucciones para la entrevista: Hola, antes que nada, felicidades por aprobar con éxito el examen escrito. Bienvenidos a la entrevista de hoy. Te invito aquí con la esperanza de conocerte de primera mano a través de la conversación. Le haremos algunas preguntas, algunas relacionadas con sus experiencias pasadas y otras para pedirle su opinión. Esperamos que todos respondan nuestras preguntas de manera seria y realista, y traten de reflejar su situación real y sus verdaderos pensamientos. En una etapa posterior de evaluación, verificaremos lo que usted dice. Mantendremos su información personal confidencial. La entrevista dura unos 30 minutos. Antes de responder cada pregunta, piénsalo y no te pongas nervioso. Al responder, mantenga su lenguaje conciso. Bien, ahora comencemos. (Pausa) La primera pregunta es:
(1) Entrar en la sociedad desde la escuela es una elección importante en la vida. Tú eliges la vida y la vida te elige a ti. Presente brevemente su situación básica y su experiencia principal.
Pregunta de seguimiento: Todo el mundo tiene ventajas y desventajas en sus rasgos de personalidad. ¿Cómo cree que las fortalezas y debilidades de los rasgos de su personalidad afectarán su solicitud para un puesto en la función pública? ¿Por qué?
Pensando en el tema: tema de fondo. Al comprender la situación básica del solicitante, podemos examinar la correspondencia entre la motivación laboral del solicitante y el puesto propuesto, así como su autoconciencia.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: Poseer los conocimientos y cualidades requeridas para el puesto propuesto. Capaz de evaluarse a sí mismo dialéctica y objetivamente, con fuerte conciencia de sí mismo. Tus experiencias y tu valoración de ti mismo son sinceras y dignas de confianza. Bueno para analizar y resumir.
Chino: Poseer básicamente los conocimientos y cualidades requeridas para el puesto propuesto. La experiencia y la autoevaluación son razonables y creíbles, y la autoconciencia es normal.
Deficiente: El conocimiento y la calidad existentes están lejos de la posición propuesta, la autoevaluación carece de autenticidad y la capacidad de autoconocimiento es pobre. Motivos incompatibles con la posición propuesta.
(2) Supongamos que es un miembro del personal de la Oficina de Personal de nuestra ciudad. Dado que el director llevará a cabo un seminario de expertos sobre exámenes y reclutamiento en esta ciudad, usted es responsable de las instrucciones de liderazgo. Por favor hable sobre sus planes específicos.
Pregunta de seguimiento: si el lugar original de la reunión se cambia debido a actividades importantes de asuntos exteriores dos días antes de la reunión, ¿cómo se asegurará de que la reunión se lleve a cabo normalmente?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Concéntrese en examinar las habilidades de planificación, organización y coordinación del solicitante. Al mismo tiempo, también puede reflejar la adaptabilidad de los candidatos.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: la planificación temprana es exhaustiva y factible, comenzando desde todos los aspectos de la reunión, la planificación es integral, los pasos de implementación son rigurosos y la clave Los puntos son claros. Manejar adecuadamente las emergencias y tener fuertes habilidades de coordinación.
Medio: El plan es factible y la organización e implementación son adecuadas, pero no exhaustivas. Capaz de proponer métodos correspondientes de manejo de emergencias, con capacidad de coordinación media.
Deficiente: el plan tiene grandes lagunas y poca viabilidad. Las medidas para hacer frente a las emergencias son débiles y las capacidades de coordinación deficientes.
(3) Supongamos que usted es miembro del personal de una agencia estatal. Sin embargo, cierto líder es muy parcial con usted en el trabajo y le brinda un trato especial en términos de viajar al extranjero y evaluar a los estudiantes destacados. , esto también provocó que algunos compañeros expresaran su desaprobación. Tu descontento te aleja. ¿Cómo afrontará este problema?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Los candidatos se enfrentan a un dilema y se ponen a prueba su conciencia y habilidades de comunicación interpersonal, principalmente su conciencia y capacidad de comunicación en el manejo de la relación de afiliación entre superiores, subordinados y pares.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: me siento avergonzado y puedo considerar los problemas desde una perspectiva que propicie el trabajo y la unidad. Capaz de persuadir constantemente a los superiores inmediatos para que cambien sus prácticas, comunicarse activamente con los líderes relevantes y eliminar malentendidos. Al mismo tiempo, también tenemos cierta tolerancia hacia las prácticas inadecuadas de algunos colegas y nos comunicamos adecuadamente.
Chino: Me siento avergonzado, pero tengo miedo de traicionar la confianza de mis superiores inmediatos. Estoy dispuesto a explicar la situación a los líderes pertinentes y comunicarme en privado con colegas que tengan opiniones, con la esperanza de aclarar el malentendido.
Pobre: No me siento avergonzado. Creo que mi trato especial es el resultado inevitable de la confianza del líder en mí y no hay necesidad de tomar ninguna medida al respecto.
(4) Desde la reforma y apertura, con el énfasis general en la formación de talentos y el fuerte aumento de la demanda de talentos del desarrollo económico y social de mi país, ha habido un fenómeno de fuga de cerebros nacional. , el talento occidental fluye hacia el este y el talento del norte hacia el sur. Por favor comparta sus pensamientos sobre este tema.
Pregunta de seguimiento: ¿Cómo cree que debería resolverse este problema?
Pensando en las preguntas: preguntas inteligentes. Se centra en examinar la capacidad del candidato para analizar problemas de manera integral, lo que también puede reflejar hasta cierto punto los conceptos y motivaciones de búsqueda de empleo del candidato.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: bueno para captar la esencia y el meollo del problema, partiendo de los factores geográficos, humanísticos y económicos de diferentes regiones, y analizando de manera integral y específica los talentos. elección de carrera. Podemos ampliar nuestro pensamiento, proponer ideas y medidas positivas y lograr un círculo virtuoso de formación de talentos y desarrollo social. Tenga algunas ideas. Pensamiento claro y fuertes habilidades organizativas.
Medio: Básicamente captando la esencia del problema, podemos analizarlo y pensarlo desde los factores geográficos, económicos, culturales y otros de diferentes regiones, y las medidas y métodos propuestos tienen cierta viabilidad. Sin embargo, carece de profundidad y amplitud de pensamiento. La expresión está organizada.
Deficiente: Pensamiento estrecho, estancado en la descripción de los fenómenos, difícil de captar las causas reales y proponer medidas positivas. Pobre nivel de expresión.
(5) Si estás caminando por la calle y de repente alguien piensa erróneamente que eres un ladrón y te atrapa, haciendo que los transeúntes te miren, ¿qué harás?
P:
Cuando llegó la policía, encontraron la billetera perdida de otra persona en su bolsillo. ¿Qué deberías hacer?
——La verdad de esta escena en la calle aún no está clara, pero se propaga rápidamente en la escuela. ¿Qué deberías hacer?
Pensando en el tema: preguntas situacionales. Concéntrese en examinar la adaptabilidad y la estabilidad emocional de los candidatos.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: Capaz de salir de problemas con decisión, tacto, rapidez y constancia, eliminar malentendidos y no intensificar los conflictos.
中: Finalmente podemos salir del problema y eliminar los malentendidos, pero el método no es lo suficientemente proactivo e inteligente. El estado de ánimo es básicamente estable.
Deficiente: Estar perdido en emergencias y reaccionar pasivamente ante malentendidos. Tensión emocional e impaciencia.
La pregunta que te acabo de hacer es para presionarte. Por favor, no te preocupes. Ahora cambiemos de tema.
Por favor califique su entrevista hoy.
Pensando en la pregunta: esta pregunta se centra en examinar la autoconciencia y el espíritu realista del candidato, comprender y captar de manera integral la capacidad y calidad integral del candidato, y verificar y complementar mutuamente los resultados de las pruebas mencionadas anteriormente.
Criterios de puntuación de referencia:
Bueno: Capaz de evaluarse a sí mismo objetivamente, claramente consciente de sus fortalezas y debilidades, y con suficiente comprensión y comprensión precisa de sus propios esfuerzos. Actitud sincera y pragmática.
Chino: Básicamente puedo ver mis propias fortalezas y debilidades y tener una actitud sincera, pero no señalo la dirección de mis esfuerzos.
Pobre: No ve sus propios defectos o ventajas, no tiene confianza en sí mismo o es demasiado arrogante y tiene una actitud poco sincera.
Me alegra que hayas respondido nuestras preguntas. Eso es todo por hoy, ¡gracias!
2. Ejemplo 2: Libro de entrevistas estructurado y puntos de evaluación del sistema judicial de una determinada provincia.
Instrucciones para la entrevista: Hola, antes que nada, felicidades por aprobar con éxito el examen escrito. Bienvenidos a la entrevista de hoy. Te invito aquí con la esperanza de conocerte de primera mano a través de la conversación. Le haremos algunas preguntas, algunas relacionadas con sus experiencias pasadas y otras para pedirle su opinión. Esperamos que todos respondan nuestras preguntas de manera seria y realista, y traten de reflejar su situación real y sus verdaderos pensamientos. En una etapa posterior de evaluación, verificaremos lo que usted dice. Mantendremos su información personal confidencial. La entrevista dura unos 30 minutos. Antes de responder cada pregunta, piénsalo y no te pongas nervioso. Al responder, mantenga su lenguaje conciso. Bien, ahora comencemos.
(1) Tómese dos o tres minutos para presentar brevemente su currículum y su situación familiar.
Ideas para preguntas: Esta pregunta se utiliza para hacer una transición natural e introducir el tema después de un simple saludo o saludo. El primero es dejar que los candidatos se relajen y entren naturalmente en la situación de la entrevista; el segundo es ver la capacidad de autopercepción del candidato; el tercero es permitir que el examinador tenga una impresión preliminar de los candidatos;
Puntos de evaluación:
-Experiencia de estudio y trabajo;
-Situación de vida actual (como vivienda, cónyuge, hijos, etc.);
——La capacidad de autoconciencia del candidato.
(2) Si usted es miembro del personal del departamento judicial de nuestra provincia y la organización decide enviar un equipo de cinco miembros a un condado (municipio) para investigar y estudiar cuestiones de popularización jurídica rural, y el líder te pone a cargo de este asunto. Entonces, ¿cómo organizarás la implementación?
Ideas para preguntas: evalúe las habilidades organizativas, de investigación y experiencia laboral del solicitante.
Puntos de evaluación:
-Capacidad para analizar, procesar y resolver problemas
-Habilidades de planificación, organización y coordinación
-Experiencia práctica
(3) La seguridad social es uno de los temas candentes a los que la gente está prestando atención actualmente. En la actualidad, los casos de robo y homicidio están aumentando en algunos lugares; los bandidos de automóviles y los matones en las carreteras están rampantes; los gánsteres y las fuerzas del mal están rampantes en algunas ciudades y aldeas; la prostitución, el abuso de drogas, los juegos de azar y otros males sociales están prohibidos repetidamente.
¿Puedes hablar brevemente sobre cómo fortalecer la gestión integral de la seguridad social?
Cuestionar ideas: Evaluar la capacidad de los candidatos para analizar y resolver problemas.
Puntos de evaluación:
-Amplitud y orden de pensamiento
-Capacidad de resumen abstracto, capacidad de análisis y comparación
-Política y teórica nivel
(4) Desde un punto de vista psicológico, para dejar una buena impresión en el examinador, los candidatos harán todo lo posible para expresar sus fortalezas y encubrir sus defectos. ¿Tienes esta mentalidad ahora?
Pregunta 1: ¿Cuáles crees que son tus principales fortalezas y ventajas?
Pregunta 2: ¿Cuáles crees que son tus principales carencias y deficiencias?
Preguntas para pensar: Examinar la adaptabilidad de los candidatos. Se hacen preguntas para ver las respuestas de los candidatos a las preguntas, examinando así más a fondo la autoconciencia de los candidatos.
Puntos de evaluación:
-Estabilidad emocional
-Pensamiento y reacción rápidos
-Autocontrol y capacidad de lidiar continuamente con problemas
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(5) Si tiene una muy buena idea de trabajo y, después de una investigación real, cree que esa idea es científica y factible, pero su jefe y sus colegas son muy tercos, ¿qué ¿Qué medidas tomará para convencerlos de que cooperen con usted?
Pensamiento de problemas: examine la conciencia de cooperación y las habilidades de comunicación de los candidatos.
Puntos de evaluación:
-Conciencia de cooperación
-Habilidades de coordinación y comunicación
(6) Requisitos del tribunal (fiscalía) para el personal Superior , la disciplina es más estricta, pero el salario es relativamente bajo. Requiere viajes constantes, lidiar con delincuentes y, a veces, es peligroso. ¿Qué opinas sobre este tema?
Pensamiento de problemas: evaluar la profesionalidad de los candidatos.
Puntos de valoración:
——Espíritu honesto y realista
-Sentido de responsabilidad y espíritu emprendedor
-Principio y flexibilidad
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Puede visitar el sitio web oficial de Offcn Education (www.offcn.com) para realizar consultas, que tiene descripciones detalladas.