Proceso de evaluación del sistema de gestión de formación
2) El análisis de las necesidades de formación es el comienzo de la formación en gestión empresarial. El departamento de recursos humanos utiliza diversos métodos y técnicas científicos y eficaces para investigar, comunicar, identificar y analizar los objetivos, conocimientos, habilidades, técnicas, métodos, actitudes y conceptos laborales de los miembros de la empresa. Esto determina el contenido de la formación. Es el requisito previo para determinar los objetivos de formación y formular planes de formación, y también es la base para la evaluación de la formación.
2) Determinar el propósito de la evaluación de la capacitación, es decir, antes de implementar la capacitación, el departamento de gestión de recursos humanos debe aclarar el propósito de la evaluación de la capacitación y realizar ajustes o revisiones en función de la retroalimentación de la información durante el proceso de implementación de la capacitación. . También es importante señalar que el propósito de la evaluación de la capacitación influirá en el método de recopilación de datos y el tipo de datos recopilados.
3) Recopilar datos para la evaluación de la formación La evaluación de los efectos de la formación se divide en dos aspectos: cualitativo y cuantitativo. Por tanto, la recogida de datos también se realiza desde estos dos aspectos. Los datos cuantitativos incluyen la tasa de operación del equipo y la tasa de calificación del producto, mientras que los datos cualitativos incluyen la satisfacción de los empleados y el ambiente de trabajo. En general, en la evaluación de la formación las empresas utilizan datos cuantitativos en mayor medida y de forma más convincente.
2. Implementación de la evaluación
1) Determinar el nivel de evaluación La evaluación de la formación debe realizarse basándose en los principios de practicidad, eficiencia, eficacia, objetividad y ciencia. Las empresas deben llevar a cabo diversas tareas de evaluación de forma específica en función de sus propias condiciones reales. El método general es el siguiente: primero, realizar una evaluación de primer nivel de toda la capacitación; segundo, realizar una evaluación de la capacitación que requiera que los alumnos dominen los conocimientos o habilidades; las evaluaciones de tercer, tercer y cuarto nivel evalúan ciclos de capacitación largos; (más de 20 días hábiles) y empresas Evaluar proyectos de capacitación que requieren grandes inversiones, están diseñados para resolver problemas internos clave dentro de la empresa, son valorados o preocupados por los tomadores de decisiones de la empresa y cuyos efectos de capacitación son cruciales para el desarrollo. de la empresa.
2) Determinar el método de evaluación La evaluación de la capacitación puede utilizar evaluación inmediata, evaluación intermedia y evaluación a largo plazo según el tiempo. La evaluación inmediata se lleva a cabo inmediatamente después de la capacitación; la evaluación a medio y largo plazo se lleva a cabo después de que el alumno haya regresado al trabajo por un período de tiempo. Se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación en diferentes niveles. La evaluación de primer nivel puede utilizar cuestionarios, cuestionarios, exámenes y otros métodos; el segundo nivel se puede evaluar mediante muestreo, cifras clave, exámenes, operaciones de habilidades y aplicación de métodos. Para el tercer nivel, se puede utilizar el método de evaluación del desempeño, que puede medir la diferencia entre los alumnos y aquellos que nunca han visto al entrenador o la diferencia entre los alumnos antes y después de participar en la capacitación, para el cuarto nivel, el beneficio (efecto; ) El método de evaluación se puede utilizar para evaluar y calcular los beneficios económicos (resultados) de la capacitación. También se puede medir examinando indicadores como la tasa de calificación del producto y la tasa de operación del equipo.
3) Recopilar y analizar los datos brutos necesarios para la evaluación La recopilación y el análisis de los datos brutos es una parte importante de la evaluación de la formación. De forma general, el conjunto de evaluación de primer nivel incluye cuestionarios de evaluación de la formación, cuestionarios, etc. , el conjunto de evaluación secundaria incluye exámenes escritos, evaluaciones de operación de métodos o habilidades, etc. Los conjuntos de evaluación tercero y cuarto incluyen la satisfacción de los empleados, la tasa de calificación del producto, los ingresos financieros, etc. Después de la recopilación de datos, es necesario compararlos y realizar un análisis científico y objetivo para sacar conclusiones de evaluación.
3. Resumen de evaluación
1) Elaborar un informe de evaluación. El informe de evaluación consta principalmente de tres partes. El primero es la descripción general del proyecto de capacitación, incluido el nombre, hora, ubicación, participantes, ciclo de capacitación, propósito de la capacitación, etc. El segundo son los resultados de la capacitación de los aprendices, incluyendo el personal calificado, el personal no calificado, el análisis de las causas de la descalificación y las sugerencias para la eliminación del personal no calificado; el tercero son los resultados de la evaluación y la disposición de los proyectos de capacitación; Los proyectos eficaces deben sublimarse y retenerse, los proyectos defectuosos deben mejorarse y los proyectos ineficaces deben eliminarse.
2) Una vez elaborado el informe de seguimiento de comentarios, debe circularse y comunicarse dentro de la empresa de manera oportuna. El informe debe distribuirse a los alumnos para que puedan comprender la eficacia de la formación para que puedan mejorar aún más su aprendizaje en el trabajo; el segundo es a los supervisores directos de los alumnos para que puedan comprender mejor el impacto de la formación en; los empleados; el tercero son los organizadores y directores de la formación, incluidos los directores de recursos humanos, supervisores de formación, formadores, etc. , para brindarles referencia u orientación en futuras capacitaciones; el cuarto es el nivel de toma de decisiones de la empresa, a fin de obtener información de referencia en futuras decisiones de capacitación corporativa.
Después de que se distribuya el informe de capacitación, el Departamento de Recursos Humanos debe comunicarse con el personal que circula de manera oportuna para comprender sus opiniones y sugerencias sobre el informe de manera oportuna y brindar comentarios oportunos a Recursos Humanos. Departamento sobre los métodos de manejo o resultados de las opiniones y sugerencias, a fin de lograr El propósito es sublimar y retener proyectos efectivos, mejorar proyectos defectuosos y eliminar proyectos ineficaces.