¿Quién es el gerente o director de departamento más importante en una empresa extranjera? ¿A qué nivel de gerente pertenece el gerente de departamento? ¿A cuánto asciende el salario anual de un jefe de departamento en el departamento técnico? ...

Se entiende que la formulación de estrategias de compensación para cada departamento funcional de una empresa variará según las diferentes situaciones. Según el Informe de salarios de empresas extranjeras de 2009 "CIIC", los tres puestos principales del departamento de recursos humanos, salario, capacitación y contratación, son obviamente diferentes debido a sus diferentes roles en el contexto de la etapa y escala de desarrollo de la empresa. A los gerentes y supervisores se les paga el mismo salario, siendo el nivel de gerente el último y el nivel de supervisor el primero entre los tres puestos.

Nivel de gerente: Los gerentes de remuneración están por debajo de los gerentes de contratación de capacitación.

Según el Informe de salarios de empresas extranjeras de 2009, los ingresos de los departamentos de recursos humanos de las empresas con financiación extranjera y de los gerentes responsables de la contratación y la capacitación se encuentran en un nivel relativamente alto. La mediana del mercado de ingresos totales en efectivo antes de impuestos está por encima de los 235.000 yuanes, y el percentil 90 puede alcanzar los 284.000 yuanes. Los gerentes responsables de la compensación serán ligeramente inferiores, con un valor de mercado medio de 206.000 yuanes y un valor del percentil 90 de 232.000 yuanes. En comparación con los otros dos tipos de gerentes, la brecha salarial anual antes de impuestos es de entre 30.000 y 50.000 yuanes.

Geng Junhua del Centro de Desempeño y Compensación de Recursos Humanos de CIIC cree que la brecha salarial durante este período se refleja principalmente en:

En primer lugar, la contratación a tiempo completo o la capacitación a nivel gerencial pueden Se puede lograr en el mercado Pocos directivos. Las empresas que pueden especializarse en estos dos puestos suelen ser empresas con tamaños de mercado relativamente grandes, o solo utilizarán gerentes profesionales cuando hay un cuello de botella en uno de estos dos aspectos, por lo que el salario anual es más alto. En segundo lugar, desde la perspectiva del alcance y contenido de la gestión, los requisitos de gestión de la formación son mayores y las variables son mayores. Hoy en día, la gestión empresarial ha alcanzado una nueva altura y nivel. La mayoría de las empresas han elevado la capacitación al nivel de desarrollo profesional de los empleados y mejora de las capacidades de la alta dirección, y algunas empresas incluso han cambiado sus nombres a "departamentos de desarrollo organizacional".

Nivel de supervisor: El de gestor de nóminas es muy superior a los otros dos puestos.

Según el informe salarial de 2009 de empresas extranjeras, existe un gran contraste en el salario de los tres directores de recursos humanos. El director salarial se ha convertido en el puesto con el salario anual más alto entre los directores de la gestión de recursos humanos. módulo. El ingreso en efectivo total anual medio es de 6.543,8+6.500 yuanes, y el percentil 90 del mercado se acerca a los 200.000 yuanes. Geng Junhua dijo que la situación actual se debe principalmente al hecho de que la gestión salarial es uno de los módulos centrales de la gestión de recursos humanos corporativos y también uno de la gestión de rutina. Las personas en este puesto trabajan duro y las horas extras son comunes. En comparación con el director de contratación, lo que hay que controlar en este momento es principalmente el sitio web de contratación o la empresa de búsqueda de talentos, y la atención se centra también en cómo utilizar los recursos externos. Sin embargo, el responsable de nómina también debe “realizar formación tanto interna como externa”. Por un lado, es necesario participar en estudios salariales de mercado o buscar constantemente datos salariales del mercado para respaldar las reformas salariales corporativas, por otro lado, es necesario proporcionar los datos correspondientes e incluso soluciones para los cambios salariales que el gerente de recursos humanos o; director hará.

Dos factores son la base principal para los salarios corporativos

Según la encuesta salarial de CIIC, hay dos factores principales para que las empresas fijen los salarios de sus empleados:

Primero elementos, regulaciones corporativas:

Las empresas formulan sus propias estrategias de compensación en función de las características de su propia industria, estrategias de desarrollo, rentabilidad, naturaleza de los inversores, cultura corporativa, ideas de desarrollo de recursos humanos, conceptos de compensación, etc.

El segundo factor, las diferencias entre empleados:

1. Antecedentes de la escuela en la que se graduó (incluidas las calificaciones académicas) y el trabajo (si está relacionado con una empresa conocida);

2. Experiencia laboral del empleado (es decir, duración de las horas de trabajo, contenido del trabajo o proyectos aceptados en el pasado);

3. Expectativas del empleado, incluida la capacidad de negociación salarial (incluso si esto es tácito). regla).

Para el jefe del departamento de recursos humanos, es fácil dominar los dos elementos anteriores, pero el contenido central de la estrategia de gestión de compensaciones que puede motivar al equipo de recursos humanos a trabajar de manera más efectiva y activa es la observación cuidadosa. del jefe del departamento de recursos humanos y comunicación oportuna, mantenerse al tanto de la psicología y las actividades de los empleados y ajustar el reconocimiento y estímulo de los empleados internos en cualquier momento.