Cuestiones y principios en la contratación de talentos para instituciones económicas relacionadas con el extranjero

1. Descripción general

El talento es el núcleo del desarrollo empresarial. La contratación de talentos adecuados y la asignación racional de los recursos humanos aportarán beneficios económicos objetivos a la empresa.

Como fuerza principal de la estrategia exterior de la empresa matriz, el departamento de negocios en el extranjero tiene una gran demanda de talentos profesionales en tecnología, finanzas empresariales, gestión económica, gestión de contratos, idiomas y otros campos. A veces también nos enfrentamos a requisitos laborales "multifuncionales", que incluso requieren talentos con habilidades empresariales, tecnológicas, de gestión, contractuales e idiomáticas al mismo tiempo, lo que impone grandes exigencias al personal. Por lo tanto, debemos aprovechar los aspectos clave de la contratación de talentos, controlar la calidad de los reclutadores desde la fuente y luego controlar la situación general.

En la actualidad existen dos tipos de reclutamiento de talento para unidades económicas extranjeras: reclutamiento campus y reclutamiento social, cada uno con su propio énfasis. La contratación en el campus tiene como objetivo inyectar sangre fresca a la empresa y reservar reservas para el desarrollo a largo plazo de la empresa. Los recién graduados que acaban de salir de la universidad tienen buena plasticidad y potencial de desarrollo debido a su corta edad y relativamente poca experiencia social. Las empresas a menudo pueden establecer un grupo estable de empleados jóvenes mediante la contratación de recién graduados y, sobre esta base, formular planes de desarrollo y diseños estratégicos a mediano y largo plazo. El reclutamiento social está destinado principalmente a la mayoría del personal en servicio para llenar vacíos en campos técnicos clave. Por tanto, la inspección de los egresados ​​debe centrarse en los valores y habilidades básicas, complementadas con habilidades profesionales. La inspección de los reclutadores sociales debe resaltar sus habilidades profesionales y de gestión, especialmente la inspección del liderazgo en la competencia por puestos importantes.

2. Limitaciones de las entrevistas

Hoy en día, muchas empresas e instituciones, incluidas las instituciones económicas extranjeras, todavía dependen únicamente de las entrevistas para decidir sobre el empleo del personal. Aunque puede simplificar enormemente el proceso de contratación y ahorrar y reducir la inversión y los costos de contratación, las deficiencias de este enfoque también son obvias. Reflejado principalmente en la falta de confiabilidad y validez de las entrevistas.

La fiabilidad de la entrevista es la inconsistencia de las conclusiones de la evaluación de los jueces sobre diferentes contenidos. Según investigaciones relevantes, el contenido de la evaluación se basa en la experiencia pasada del solicitante y las conclusiones de la mayoría de los jueces son relativamente cercanas (es decir, muy creíbles). Si el contenido de la evaluación es la personalidad del solicitante y el grado de coincidencia entre personalidad y puesto, entonces las conclusiones entre los jueces estarán divididas (es decir, la credibilidad será baja). Principalmente porque cada juez es también un individuo independiente y tiene sus propios puntos de vista sobre la evaluación de la personalidad.

La validez de la entrevista se puede dividir en dos categorías: validez de juicio y validez del proceso de entrevista. La eficacia del juez se refiere al grado en que el juez principal emite juicios correctos y sensibles sobre los talentos y características del sujeto. La validez del proceso de entrevista se refiere al grado en que toda la información observada por los jueces sobre un sujeto puede predecir efectivamente el desempeño laboral futuro del sujeto. La información incluye no sólo el contenido de la entrevista en sí, sino también puntuaciones de exámenes, cartas de recomendación, proyectos de muestra, registros de trabajo, etc.

Las investigaciones muestran que existen ciertas diferencias en las habilidades de los jueces antes mencionadas debido a la edad, la experiencia profesional y otros factores. Cuanto mayor sea la diferencia, menor será la validez y la confiabilidad, lo que afectará la precisión de la selección de personal. En términos generales, los empleados experimentados pueden comprenderlo con mayor precisión. Aunque la confiabilidad y validez de las entrevistas no son altas, todavía se utilizan ampliamente en la práctica por las siguientes razones principales: los individuos tienden a sobreestimar su capacidad para juzgar a los demás y les resulta difícil detectarse a sí mismos para ayudar a otras funciones de gestión de personal que no lo son; relacionados con la selección de personal.

En la actualidad, los sistemas de evaluación han sido ampliamente utilizados en la captación de talento. Las entrevistas y las pruebas escritas son importantes herramientas de evaluación, desempeñan un papel irremplazable en la toma de decisiones de personal y son la clave para el reclutamiento, el empleo y la promoción. Desde la perspectiva de la práctica laboral, todavía falta un marco de orientación sobre cómo combinar eficazmente estas dos herramientas en la práctica. Por ejemplo, un número considerable de empresas se basa únicamente en entrevistas y currículums, lo que inevitablemente no logra identificar de manera exhaustiva y objetiva los talentos destacados y dificulta su selección objetiva, lo que inevitablemente traerá peligros ocultos para el desarrollo estable y a largo plazo de la empresa. compañía.

Por tanto, es necesario ampliar el concepto de entrevista, es decir, entrevista es un concepto más amplio, una combinación orgánica de entrevista y prueba escrita, y la complementariedad de las dos herramientas de evaluación. Para las facultades de economía relacionadas con el extranjero, teniendo en cuenta la amplia cobertura de especialidades, puede estar compuesto por exámenes escritos profesionales, evaluaciones de idiomas extranjeros y entrevistas integrales.

3. Diseño y organización de la evaluación

Los reclutadores se dividen en reclutamiento campus y reclutamiento social.

Los procedimientos básicos para ambos tipos de contratación son básicamente los mismos. Considerando que el personal diferente está limitado por la experiencia y los tiempos, como los graduados que carecen de conocimientos y experiencia profesionales pero tienen excelentes habilidades de comunicación en inglés, y los reclutadores sociales de mediana edad que tienen muchos años de experiencia laboral y cuyo principal ámbito laboral se concentra en el ámbito doméstico. mercado, es todo lo contrario. Por lo tanto, el enfoque de la evaluación también debe ajustarse y el peso de cada elemento se puede ajustar de manera adecuada. Partiendo de la premisa de que cada ítem tiene una puntuación total de 100, en cada ítem, las puntuaciones de 2 o 3 jueces se pueden combinar para calcular la puntuación total de los candidatos y clasificarlos. La puntuación total se puede calcular según la siguiente fórmula:

Incluye:

a es la proporción de la puntuación del examen escrito profesional con respecto a la puntuación total.

b es la proporción de puntuaciones de lengua extranjera en la prueba escrita.

c es la proporción de puntuaciones de las pruebas de conversación en idiomas extranjeros.

d es la proporción de puntuaciones de entrevistas integrales de calidad.

(1) Prueba escrita profesional

La prueba escrita es una prueba correspondiente a la entrevista, que se utiliza para evaluar los conocimientos específicos, el nivel técnico profesional y la capacidad de redacción del solicitante. El examen escrito generalmente incluye cinco formas: selección, juicio, discusión y análisis de caso. El supervisor profesional y técnico correspondiente o la persona a cargo preparará preguntas de prueba para que los candidatos las respondan dentro del tiempo especificado en función de la experiencia profesional de los candidatos. Al proponer propuestas, considerando la amplia cobertura profesional de las instituciones económicas relacionadas con el extranjero, se pueden considerar los siguientes principios:

1. Practicidad

Reducir la proporción de conocimientos teóricos puros y combinarlos. con práctica y análisis de casos de ingeniería. Examinar la experiencia relevante del solicitante y su capacidad para identificar y resolver problemas en el sitio.

2. Integral

Evite la inspección de un único punto de conocimiento aislado, reduzca la profundidad de un único punto de conocimiento e integre tecnología de construcción, seguridad, progreso, gestión de contratos, etc. gestión de obras, y prevención de riesgos en otros aspectos.

3. Legibilidad

Además de los casos de texto puro, la proporción de preguntas de casos con diagramas también debe aumentarse adecuadamente para evaluar la capacidad del solicitante para ver diagramas y descubrir y corregir errores.

Prueba de lengua extranjera

Ya sea una prueba oral o una prueba escrita, se debe establecer un banco de preguntas continuo para evitar que los candidatos se preparen con anticipación. En el trabajo real, a menudo se encuentra que las preguntas generales, como la autopresentación, ya no pueden cumplir con los requisitos de la prueba de habla inglesa. Algunos candidatos hicieron bien en presentarse. Sin embargo, cuando se enfrentaron a algunas preguntas abiertas, como cómo ver la tendencia económica mundial en los próximos cinco años y describir brevemente el contenido principal y las conclusiones de la tesis de graduación, los candidatos obtuvieron malos resultados. Además, con el uso generalizado de Internet, algunos candidatos organizarán espontáneamente debates fuera de línea para intercambiar preguntas planteadas por los jueces durante la entrevista, con el fin de estar preparados. Por lo tanto, es necesario establecer un banco de preguntas móvil correspondiente según las características de los candidatos para examinar completamente el verdadero nivel de los candidatos. Para crear una atmósfera de conversación relajada, la prueba de habla inglesa generalmente comienza con una breve presentación por parte del solicitante. Siguiendo el principio de empezar de lo más superficial a lo más profundo, de lo fácil a lo difícil, los jueces pueden aumentar gradualmente la dificultad de las preguntas y dejar espacio para el autodesarrollo.

(3) Entrevista integral

En la actualidad, las entrevistas integrales generalmente adoptan un sistema de preguntas y respuestas en el que el examinador hace preguntas y los estudiantes responden. El método es relativamente simple y la encuesta entre las personas no es exhaustiva. Puede complementarse con métodos como entrevistas grupales sin líder y negociaciones simuladas. Por ejemplo, en una discusión grupal sin líder, se puede pedir a los candidatos que discutan libremente sobre un tema determinado sin asignar roles, y los jueces pueden registrar el progreso de la reunión y evaluar a los candidatos observando sus comportamientos verbales y no verbales. En un entorno de discusión de igual estatus, las características de capacidad del candidato, como la capacidad de expresión, la capacidad de organización y coordinación, la capacidad de toma de decisiones, la capacidad de comunicación, la adaptabilidad, etc., se revelarán naturalmente, mientras que las características de personalidad que no son fáciles de revelar. Se pueden observar , como la confianza en uno mismo, la tolerancia, la estabilidad emocional, la extroversión y las tendencias extrovertidas de la personalidad. Para los gerentes de proyectos y desarrolladores de mercado, tratar con personas es normal y muchos de ellos pueden resultar estresantes y desafiantes. Por tanto, podemos introducir la forma de charlas de negocios simuladas y diseñarlas en función de las situaciones que puedan encontrar en el trabajo real. Por ejemplo, se simula el proceso de planificación de un proyecto de ingeniería internacional para evaluar habilidades de comunicación, habilidades de persuasión, habilidades de relaciones públicas, habilidades de resolución de conflictos, conciencia de servicio al cliente, estabilidad emocional, respuesta bajo presión, etc. Desde la perspectiva del solicitante, este modelo puede brindar una oportunidad para demostrar plenamente el estilo y los talentos personales, obtener más participación y satisfacción y lograr una situación en la que todos ganen.

En el entorno de un mecanismo de contratación bidireccional, los empleadores pueden comprender todos los aspectos de las cualidades y características del solicitante y juzgar si pueden cumplir con los requisitos del puesto, si están calificados para el puesto y si se adaptan a la cultura y valores corporativos. Los solicitantes pueden aprovechar esta oportunidad para comprender la situación básica del empleador, la estructura organizativa, el alcance del negocio y otra información, y juzgar si coincide con las expectativas personales, a fin de elegir mejor una plataforma para el desarrollo profesional personal.

IV. La contratación debe respetar varios principios

(1) Determinar si el solicitante está de acuerdo con la cultura corporativa es la máxima prioridad en la contratación. En los últimos años, se puede ver que la cooperación entre la industria, la universidad y la investigación se ha ampliado y profundizado continuamente la cooperación entre el sistema educativo y los empleadores. El mayor beneficio es cultivar un grupo de talentos que crecen con el desarrollo de la empresa y que comprenden y respetan profundamente. por los valores corporativos. En el proceso de contratación, aunque existen razones objetivas como el tiempo dedicado al contacto con el candidato y la falta de comprensión profunda, juzgar si el candidato está de acuerdo con la cultura corporativa sigue siendo la primera prioridad en todo el proceso de contratación. Sólo cuando los talentos se identifican con la cultura corporativa pueden identificarse con la estrategia de desarrollo de la empresa y ponerla en práctica, y realizar esfuerzos continuos para el despliegue de las diversas tareas de la empresa.

(2) Insistir en la participación conjunta del departamento de recursos humanos y el departamento empleador.

En la actualidad, los departamentos de contratación de algunas empresas informarán al departamento de recursos humanos sobre los tipos de empleados que necesitan, y luego el departamento de recursos humanos resumirá las necesidades de talento y luego realizará el reclutamiento y la selección. El departamento empleador ya no participará en evaluaciones posteriores, ni en la preparación de exámenes, construcción de bancos de preguntas y calificaciones. El objetivo final de la gestión empresarial es obtener ganancias y todo trabajo requiere personal para realizarlo. Por lo tanto, el juicio de las unidades de base, como el departamento de empleo, está más en línea con el desarrollo real y tienen sus propios estándares de talentos. Es muy probable que los talentos seleccionados por el departamento de recursos humanos no puedan satisfacer las necesidades del departamento empleador en el trabajo real en el futuro, lo que resultará en una reducción en la eficiencia laboral general del departamento empleador. Por lo tanto, insistir en la participación conjunta del departamento de recursos humanos y el departamento empleador no debe limitarse a limitarse al nivel de las demandas del departamento empleador, sino insistir en que ambas partes participen en todo el proceso, incluidos varios trabajos in situ.

Conclusión del verbo (abreviatura de verbo)

Con la implementación continua de la iniciativa "Un cinturón, una ruta", muchas empresas viajarán o ya lo han hecho al extranjero para participar en la competencia del mercado internacional. , establecimiento de oficinas de representación y empresas conjuntas en el exterior, participando en inversiones y operaciones en el exterior. El creciente grado de internacionalización y la competencia cada vez más feroz en el mercado son desafíos para las empresas. Si una empresa no puede captar adecuadamente la contratación de recursos humanos para adaptarse a las nuevas necesidades de desarrollo, se quedará atrás debido a la falta de ventajas de talento. Por lo tanto, el departamento de gestión de recursos humanos debe llevar a cabo activamente trabajos de planificación y preparación de la contratación de acuerdo con las necesidades de planificación de recursos y las características del trabajo, ayudar a las empresas a reclutar los talentos más adecuados, preparar reservas de talentos y sentar las bases para un futuro sostenible, estable y saludable. desarrollo de la empresa en el futuro. Cabe señalar que la contratación de recursos humanos no sólo es una parte importante de la gestión de recursos humanos de una empresa, sino también el apoyo básico para la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa, y debe ocupar una posición más importante en la planificación y el diseño.

Materiales de referencia:

[1] Chang. El funcionamiento y la iluminación del reclutamiento y asignación de recursos humanos de Huawei [J]. Modernización empresarial, 2014, (32): 123-125.

[2]Liu Xiaonan. Investigación sobre Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos[J]. Shang, 2015, (22): 31.

[3]Li Pengbo, Jin Hao. Investigación sobre la eficacia de los exámenes de selección competitivos: la perspectiva de los evaluadores relevantes [J China Human Resources Development, 2014, (16): 55.

[4]Hong Ziqiang. Decisiones de selección y verificación de validez de entrevistas de recursos humanos: la perspectiva de la teoría de las imágenes [D]. Zhejiang: Universidad de Zhejiang, 2002.

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