Reglas de evaluación del desempeño de los empleados

Reglas de evaluación del desempeño de los empleados

¿Qué desea saber sobre la evaluación del desempeño de los empleados? A continuación, he recopilado las reglas de evaluación del desempeño de los empleados para usted, ¡descubrámoslo juntos!

Sección 1 Principios Generales

1. Propósito de la Evaluación

Mejorar la capacidad laboral individual a través de la gestión y evaluación del desempeño personal y laboral, logrando así mejorando el desempeño laboral del departamento y, en última instancia, logrando los objetivos comerciales del hotel.

2. Objetos de evaluación

Este sistema de evaluación se aplica a todos los empleados empleados formalmente

3. Principios de evaluación

1. Principio de apertura

El proceso de evaluación debe ser abierto e institucionalizado

2. Principio de objetividad

Utilizar estándares fácticos para hablar y evitar factores subjetivos personales o conjeturas

3. Principio de comunicación

En el proceso de evaluación del desempeño del evaluado, el evaluador debe comunicarse plenamente con el evaluado, escuchar la evaluación y las opiniones del evaluado sobre su trabajo, y utilizarlo. Los resultados de la evaluación son justos y razonables y pueden promover la mejora del desempeño.

4. Principio de puntualidad

La evaluación del desempeño es una evaluación integral de los resultados del trabajo durante el período de evaluación. El desempeño antes de este período de evaluación no debe imponerse a los resultados de esta evaluación. Tampoco es posible reemplazar el desempeño de todo el período de evaluación con desempeño reciente o uno o dos resultados sobresalientes más.

IV. Propósito de la evaluación

Los registros de desempeño de los empleados de todos los niveles de la empresa se utilizan como base para la promoción, degradación, despido, verificación salarial y pago de bonificaciones.

5. Ciclo de evaluación

La evaluación es una evaluación mensual

6. Relación de evaluación

1. La persona evaluada se refiere a la persona quién acepta la evaluación El grupo objetivo incluye a los jefes de departamento y a los empleados ordinarios de la empresa.

2. El evaluador del desempeño es el superior directivo directo de la persona que está siendo evaluada. El evaluador del desempeño debe dominar los formularios de evaluación del desempeño relevantes.

El proceso y el sistema de evaluación para garantizar. comunicación oportuna con la persona que está siendo evaluada Comunicarse, brindar retroalimentación y completar el trabajo de evaluación de manera justa.

3. El empleado que revisa los resultados de la evaluación es el jefe de departamento y el gerente es el director de departamento.

4. El director general es el evaluador final de los resultados de la evaluación.

Contenido de la evaluación de la sección 2

1. La evaluación se centra principalmente en tres aspectos: actitud laboral, desempeño laboral y habilidades laborales básicas. La puntuación total es de 100 puntos.

2. La evaluación de la actitud laboral consiste en valorar el grado de comprensión del puesto de trabajo y el grado de esfuerzo realizado para ello.

3. La evaluación del desempeño laboral consiste en evaluar la eficiencia laboral y los resultados laborales del evaluado dentro de un ciclo de evaluación.

4. La capacidad laboral básica es el estado de capacidad básica que debe tener la persona evaluada según se refleja en el logro de resultados laborales dentro de un ciclo de evaluación.

5. Formulario de evaluación del desempeño

Sección 3 Métodos de evaluación

1. La evaluación se divide principalmente en tres tipos: autoevaluación, evaluación superior directa y evaluación cruzada. -Revisión superior de nivel. Las ponderaciones de las tres evaluaciones se muestran en la siguiente tabla.

Tabla de ponderaciones de los métodos de evaluación

Métodos de evaluación

Autoevaluación

Evaluación superior

Transversal valoración superior

Peso

10

45

45

2. La puntuación final de la evaluación es determinado

Puntuación de evaluación final = puntuación de autoevaluación × 10, puntuación de evaluación superior × 45, puntuación de revisión superior entre niveles × 45

Sección 4 Proceso de evaluación

1. Proceso de Evaluación de Empleados

1. El día 29 de cada mes, el gerente de recepción distribuye el "Formulario de Evaluación del Desempeño de los Empleados".

2. Los empleados realizarán una autoevaluación y puntuación en función de su desempeño este mes, y la entregarán a sus superiores directos (mes anterior) antes de las 14:00 horas del día 30.

3. El superior directo realizará una evaluación y puntuación en función del desempeño laboral de los empleados subordinados el último mes. La puntuación se completará antes de las 14:00 horas del día 1 del segundo mes y se entregará a. el empleado. Revisión superior entre niveles.

4. Los superiores de todos los niveles revisarán y calificarán el "Formulario de evaluación del desempeño de los empleados", lo completarán antes de las 14:00 del día 3 y devolverán el formulario de evaluación al subordinado directo antes de las 17:00 del día 3. 3º.

Superior.

5. El superior directo deberá completar la entrevista de desempeño con los empleados subordinados antes de las 16:00 del día 5 y enviar el "Formulario de evaluación del desempeño del empleado

" a la oficina principal antes. El día 5 a las 17:00 horas, el gerente y el gerente de recepción resumirán los resultados de la evaluación de los empleados y los entregarán al gerente general antes de las 9 en punto del día 6.

2. Proceso de Evaluación del Gerente

1. El día 29 de cada mes, el gerente distribuirá el "Formulario de Evaluación del Desempeño del Gerente".

2. Los gerentes se calificarán a sí mismos en función de su desempeño este mes y lo enviarán al gerente de recepción antes de las 18:00 horas del día 30.

3. El director de recepción deberá completar la puntuación antes de las 14:00 horas del día 1 del segundo mes y entregarla al director general.

4. El gerente general revisará y calificará el "Formulario de Evaluación del Desempeño del Gerente" y lo completará antes de las 18:00 horas del día 2.

5. El gerente general completará las entrevistas de desempeño con los gerentes de nivel inferior antes de las 9:00 horas del día 6.

Sección 5 Implementación de la evaluación del desempeño

1. Capacitación de los evaluadores del desempeño

A través de la capacitación, los evaluadores pueden dominar las habilidades relacionadas con la evaluación del desempeño y familiarizarse con todos los aspectos de la evaluación, comprender con precisión los estándares de evaluación

, compartir experiencias de evaluación, dominar los métodos de evaluación y superar problemas comunes en el proceso de evaluación.

2. División de los niveles de evaluación

Los resultados de la evaluación se dividen en Nivel A, Nivel B y Nivel C. Los estándares específicos son los siguientes.

El nivel A está por encima de 80 puntos y la valoración mensual está por encima de 80 puntos.

Nivel B: 60 puntos o más, la valoración mensual es superior a 60 puntos.

Nivel C: por encima de 60 puntos, valoración mensual por debajo de 60 puntos.

3. Los empleados y directivos que no hayan sido regularizados no participarán en la evaluación de desempeño mensual.

4. No serán evaluados como A-level quienes tengan alguna de las siguientes circunstancias .

1. Los camareros, cajeros, recepcionistas y bartenders no alcanzan el nivel "bueno" en ninguno de los tres indicadores de habilidades comerciales, trabajo en equipo y conciencia de servicio.

2. Los camareros y guardias de seguridad no alcanzaron "bueno" en ninguno de los tres indicadores de calidad del trabajo, habilidades comerciales y disciplina.

3. El jefe de planta y el supervisor. , No lograr "bien" en ninguno de los tres indicadores de habilidades comerciales, trabajo en equipo y conciencia del servicio del departamento

4. El director de comunicación y el director de seguridad no alcanzan “bueno” en ninguno de los tres indicadores de capacidad empresarial, calidad del trabajo del departamento, trabajo en equipo y sentido de responsabilidad.

5. Se valorará como nivel C quien tenga alguna de las siguientes circunstancias.

1 Quienes se ausentan del trabajo por más de 1 día.

2. Los que lleguen tarde tres o más veces.

Sección 6 Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño

1. Salario

1. Empleados

⑴ Para aquellos cuya evaluación de desempeño mensual es A Los empleados de nivel superior son calificados como: "Empleado destacado del mes" y son recompensados ​​con un día libre.

⑵ Los empleados cuyas evaluaciones de desempeño mensuales sean de nivel A más de dos veces en un trimestre, serán calificados como "empleados destacados del trimestre" y recibirán un premio en efectivo de 100 yuanes, que Se publicará en el tablón de anuncios del hotel. Elogio publicado.

⑶ Para los empleados que hayan ganado el premio "Empleado Sobresaliente Trimestral" más de dos veces en un año, serán calificados como "Empleado Sobresaliente Anual"

Participar en una actividad de viaje organizada por la empresa de forma gratuita y se le pagará el salario. Ascienda al siguiente nivel (salario mensual más 50 yuanes).

⑷ Para los empleados cuya evaluación de desempeño mensual sea de nivel C dos veces consecutivas, su salario se reducirá en un nivel (el salario mensual se reducirá en 50 yuanes)

2. Mandos intermedios

⑴ Los gerentes de nivel medio cuya evaluación de desempeño sea de nivel A, serán calificados como "Gerentes Destacados del Mes" y recibirán un día libre del premio.

⑵ Aquellos que alcancen el nivel A en más de dos evaluaciones de desempeño mensuales en un trimestre, serán calificados como "gerentes destacados del trimestre".

Un premio en efectivo de 100. Los yuanes se publicarán en el tablón de anuncios del hotel.

⑶ Aquellos que hayan ganado el premio "Gerente Sobresaliente Trimestral" más de dos veces en un año, serán calificados como "Gerente Sobresaliente Anual"

Participe en un concurso organizado por la empresa actividad de viaje gratis, y el salario se incrementará en un nivel (salario mensual más 100 yuanes)

⑷ Para los gerentes cuyas evaluaciones de desempeño mensuales sean de nivel C dos veces consecutivas, el salario se reducirá en un nivel (salario mensual menos 100 yuanes).

⑸ El hotel despedirá a los gerentes cuyas evaluaciones de desempeño mensuales sean de nivel C por tres veces consecutivas.

2. Ajuste de puesto

1. Para los empleados que sean calificados como "empleados destacados del año", figurarán como cuadros de reserva y se formulará capacitación para la promoción.

2. El hotel despedirá a los empleados cuyas evaluaciones de desempeño mensuales sean de nivel C por tres veces consecutivas.

3. El hotel despedirá a los gerentes cuyas evaluaciones de desempeño mensuales sean de nivel C por tres veces consecutivas.

3. Entrevista de Evaluación de Desempeño

Dentro de una semana después de cada evaluación, el superior directo realizará una entrevista de desempeño con el evaluado para revisar sus logros en el ciclo de evaluación anterior, expresarle sus felicitaciones y felicitaciones. analizar sus propios problemas con el fin de mejorar su capacidad y desempeño laboral.

IV. Recurso de los resultados de la evaluación

Si el evaluado considera que los resultados de la evaluación son injustos y la comunicación con el evaluador es ineficaz, y existen pruebas que lo demuestran, procederá a la evaluación. Se puede iniciar el procedimiento de apelación de resultados (cada informe de la situación al director general cada mes). ;