La aplicación de la teoría de los dos factores en la gestión de recursos humanos
Herzberg cree que todos vivimos en un entorno social específico y que muchos factores afectan el comportamiento de las personas. Estos factores se pueden dividir en dos categorías: una se llama higiene, que se refiere principalmente a factores externos relacionados con el ambiente y las condiciones de trabajo, como salario, estilo de gestión, estatus, seguridad, ambiente de trabajo, relaciones interpersonales, etc. Sin estos factores, es fácil sentirse insatisfecho y perder el entusiasmo por el trabajo. Tener estos factores evita que las personas estén insatisfechas con su trabajo, pero no es suficiente para que las personas tengan una actitud positiva hacia su trabajo. La otra se llama motivación, que incluye principalmente los logros, el reconocimiento, la promoción, el trabajo en sí, las perspectivas de desarrollo, las responsabilidades, etc. Su existencia favorece el aumento de la satisfacción de las personas y mejora el entusiasmo laboral de las personas, pero sin estos factores, no causará la insatisfacción de las personas. Herzberg dividió las actitudes laborales de los empleados en cuatro categorías: satisfecho/insatisfecho e insatisfecho/insatisfecho. Él cree que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción. Eliminar los factores de insatisfacción en el trabajo no necesariamente hace que los resultados del trabajo sean satisfactorios. Hay un doble continuo: lo opuesto a la satisfacción no es satisfacción ni insatisfacción e igualmente lo opuesto a la insatisfacción es insatisfacción, no satisfacción.
Herzberg cree que la satisfacción y la insatisfacción son diferencias cualitativas, no diferencias cuantitativas. Sin factores de atención médica, los empleados estarán insatisfechos; con los factores de atención médica, los empleados pueden no estar satisfechos, pero no necesariamente están insatisfechos. Los empleados se sienten satisfechos cuando hay incentivos. Sin incentivos, los empleados no necesariamente se sentirán insatisfechos;
Desde la perspectiva de dos factores, sólo cuando estos dos factores se combinan puede un sistema organizacional movilizar el entusiasmo de todo el personal y mejorar su desempeño laboral. Desde el surgimiento de la teoría de los dos factores, ha atraído la atención de los estudiosos de la gestión y los negocios, quienes creen que la teoría de los dos factores es de gran importancia para la gestión de recursos humanos, especialmente para los intelectuales.
Por ejemplo:
Problemas existentes en el equipo de consejeros universitarios desde la perspectiva de la teoría del factor dual
Los consejeros han hecho grandes esfuerzos y contribuciones al cultivo de talentos en colegios y universidades, es un excelente equipo. Sin embargo, actualmente existen algunos problemas en la construcción del equipo de consejeros universitarios, lo que afecta el papel general de este equipo. A juzgar por dos factores, se refleja principalmente en los dos aspectos siguientes:
Los factores de salud no existen
Desde la perspectiva de la situación laboral, algunos consejeros carecen de sentido de identidad. A los consejeros se les llama "bomberos", "bomberos" y "niñeras", y otros piensan erróneamente que realizan trabajos prescindibles desde el punto de vista de la gestión, la documentación y las medidas para la formación del equipo de consejeros universitarios son relativamente débiles; y la intensidad del trabajo es relativamente débil. En la encuesta, menos del 10% de los orientadores cree que la escuela concede gran importancia al equipo de orientadores y que existen medidas en materia de remuneración laboral, los orientadores en general están insatisfechos con sus ingresos y el 78% piensa que sus ingresos son inferiores; que o mucho más bajo que el de los profesores u otros grupos de la misma escuela. 6; en términos de ambiente y condiciones de trabajo, los consejeros sienten que la mayor presión es la presión laboral. No hay nada trivial en el trabajo de los estudiantes. Debido a que las responsabilidades no están claras, todo lo relacionado con los estudiantes tiene que ver con el consejero, y el consejero siente que las cosas no se pueden hacer. Desde la perspectiva de las condiciones de trabajo del hardware, existen algunos problemas con el equipo y la ubicación de la oficina. Los consejeros a menudo tienen que buscar otro lugar para hablar con los estudiantes individualmente, lo que afecta su entusiasmo por el trabajo.
Falta de incentivos
Lo que más preocupa a los consejeros es el desarrollo profesional, que también es el tema más confuso para los consejeros en la actualidad. Los caminos de desarrollo de los consejeros universitarios se dan principalmente en dos aspectos: en términos de títulos profesionales, los estándares de evaluación existentes para títulos profesionales ideológicos y políticos en muchos colegios y universidades no están bien integrados con el propio trabajo de los consejeros. lo mejor para su propio trabajo y no son suficientes para publicar más artículos en términos de desarrollo laboral, el número de puestos es limitado, el espacio de desarrollo es estrecho y los puestos no son atractivos; Muchos consejeros están ocupados cambiando de trabajo después de trabajar durante varios años. En la encuesta, el 55% de los consejeros están dispuestos a trabajar como consejeros durante 3 a 5 años, y sólo el 16% está dispuesto a trabajar como consejeros de por vida. Los departamentos administrativos educativos y las universidades han sido demasiado débiles a la hora de elogiar a los consejeros, y los consejeros no han sido reconocidos por su trabajo durante mucho tiempo. Al mismo tiempo, en el sistema de gestión escolar, los consejeros suelen encontrarse en un estado de obediencia pasiva y su iniciativa subjetiva no puede reflejarse.
En tercer lugar, los principios de aplicación de la teoría de los dos factores en la construcción del equipo de consejeros.
Como teoría importante de la gestión de recursos humanos, los principios de aplicación de la teoría de los dos factores en la construcción del equipo de consejeros;
(A) El principio de igual énfasis en los factores e incentivos de salud
Los consejeros son en su mayoría jóvenes. Primero debemos crear los factores de salud necesarios y proporcionar buenos. Condiciones y ambiente de trabajo para los consejeros, brindándoles una mejor remuneración por su trabajo. Al mismo tiempo, tienen un alto nivel de educación y conocimientos, prestan más atención al valor del trabajo y a la posibilidad de autorrealización que se puede obtener simultáneamente con el trabajo, y sus necesidades espirituales superan las materiales. Esto requiere comprender plenamente los factores de motivación en el trabajo, aumentar el atractivo del trabajo en sí, aprovechar plenamente sus talentos y establecer un mecanismo sólido para motivar a los consejeros de manera duradera y eficaz, mejorar su identificación y amor por el trabajo, y establecer un sentido de honor. Motivarlos desde dentro.
(2) El principio de transformación mutua entre factores de higiene y factores motivacionales
En la aplicación práctica de la teoría de los dos factores, los factores de higiene también tienen un cierto efecto motivacional, y los factores motivacionales Los factores también tienen un cierto efecto higiénico. Bajo ciertas condiciones, los dos pueden transformarse el uno en el otro. La clave de la transformación es si está relacionada con las características del trabajo [6]. Por ejemplo, la distribución equitativa de los salarios, bonificaciones y otros beneficios de los consejeros es un factor puramente de salud y no tiene ningún efecto motivador. Si los beneficios están vinculados al desempeño laboral, se demostrarán efectos motivacionales. Si los estándares para elogiar a los consejeros no son estrictos, el elogio se convertirá en una cuestión de hacer cola y los factores motivadores de los incentivos de honor se convertirán en factores de salud, que no serán efectivos.
4. Utiliza la teoría de los dos factores para formar un equipo de consejeros.
Basado en la investigación del trabajo real, los problemas existentes y las necesidades de los consejeros universitarios en mi país, se encontró que los factores de salud que afectan a los consejeros incluyen principalmente el entorno (relaciones interpersonales), el salario y la cultura profesional, y los factores motivadores son principalmente cuatro aspectos: diseño del puesto, desarrollo, crecimiento y reconocimiento.
(1) La construcción externa elimina la insatisfacción de los consejeros para que puedan trabajar con tranquilidad.
1. Construir un entorno adecuado y mejorar el estatus social de los orientadores.
La construcción del entorno del consejero se refleja en los siguientes cuatro aspectos: el entorno social, y la construcción del entorno general es el precursor. El partido y el gobierno nacional deben otorgar gran importancia a la educación ideológica y política en los colegios y universidades, otorgar importancia a la construcción de un equipo de consejeros y crear una buena atmósfera para valorar, cuidar y cultivar a los consejeros a través de documentos relevantes y específicos. medidas para que puedan trabajar con tranquilidad: el entorno de trabajo y las escuelas deben proporcionar a los orientadores el espacio de oficina necesario y los equipos, como ordenadores, equipos de impresión, espacio para hablar con los estudiantes a solas, etc., que sean convenientes para ellos. para llevar a cabo su trabajo en un ambiente interpersonal, todos los profesores y el personal de los colegios y universidades son parte del equipo educativo y deben apoyar el trabajo de los consejeros. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer la comunicación y los intercambios emocionales entre los consejeros y organizar algunas actividades sociales dentro del sistema para que realmente puedan convertirse en un grupo unido, integrado y amigable en términos de ambiente de vida; a cuidar a las familias de los consejeros y activamente Se deben tomar medidas para resolver sus necesidades vitales urgentes, como vivienda, educación de los niños y cuidado de las personas mayores, para aliviar sus preocupaciones y permitirles trabajar con tranquilidad.
2. Establecer un sistema de remuneración basado en el desempeño y proporcionar una remuneración razonable.
La posición y el desempeño de los consejeros deben ser una base importante para su remuneración, y los ingresos deben estar vinculados a las contribuciones y responsabilidades del desempeño para dar pleno juego a la función motivacional y de atención de la salud de la remuneración. El sistema salarial de los consejeros debe ser primero justo y establecer estándares de evaluación científicos, objetivos, precisos y completos que puedan reflejar las diferencias en el comportamiento y desempeño de los consejeros y dividirlos en diferentes niveles. En segundo lugar, debemos prestar atención a la remuneración relativa, aumentar la proporción relativa de bonificaciones y asignaciones de los consejeros, establecer un sistema salarial basado en el desempeño y utilizar las actitudes laborales de los consejeros como base y el desempeño laboral como estándar para maximizar el efecto incentivador de salario.
3. Construir la cultura profesional de los orientadores y potenciar la connotación académica de los orientadores.
La cultura profesional es un reflejo integral de la orientación de valores, el código de conducta y las normas de la industria de los asesores, y formará una fuerza cohesiva y cohesiva. En primer lugar, es necesario aclarar la misión profesional de los orientadores, formular aforismos o inscripciones, establecer valores fundamentales e integrarlos en la filosofía de trabajo del puesto.
En segundo lugar, debemos fortalecer la investigación teórica sobre el trabajo de los estudiantes, llevar a cabo la educación ideológica y política de los estudiantes universitarios sobre la base de la educación ideológica y política, formar un sistema teórico profesional, fortalecer la investigación teórica sobre la educación ideológica y política diaria de los estudiantes, mejorar la educación académica. connotación del trabajo de los orientadores, y utilización de métodos científicos para que la teoría oriente la práctica.
(2) Motivación interna para que los orientadores estén satisfechos y activos en su trabajo.
1. Desarrollo profesional y buen diseño de incentivos.
Según la teoría de los dos factores, cuando el trabajo contiene factores como desafío, sentido de responsabilidad, sentido de logro, conciencia y posibilidades de desarrollo, las personas estarán motivadas y el desempeño laboral de una persona depende más de los factores en el trabajo. Si contiene factores motivadores [7]. El primer paso es establecer metas personales para el consejero. Cuando las metas personales son consistentes con las metas de desarrollo organizacional, se promoverá el desarrollo personal y se promoverá la atención de los individuos al desarrollo organizacional. Las escuelas deben desempeñar no sólo el papel organizativo sino también el papel personal de orientadores. Por ejemplo, al establecer objetivos colectivos, los consejeros deben participar y sus opiniones deben adoptarse plenamente. En segundo lugar, la profesionalización del trabajo de los orientadores. En función de su trayectoria profesional, intereses, capacidades laborales, etc. Los consejeros son profesionales que se especializan en orientación para el estudio, orientación para la vida, orientación profesional y asesoramiento psicológico, y se convierten en profesionales en orientación profesional, asesoramiento psicológico y asuntos estudiantiles.
2. Optimizar los canales de desarrollo y ofrecer incentivos de promoción.
La teoría de los dos factores cree que, en comparación con los factores de atención médica, como el salario y los beneficios, el desarrollo profesional de los empleados puede estimular mejor su entusiasmo y potencial [8]. Establecer una serie de evaluación de títulos profesionales de consejeros independientes. Los estándares de evaluación de títulos profesionales deben reflejar la situación laboral de los consejeros. El desempeño del propio trabajo de los consejeros podrá ser reconocido en la evaluación de títulos profesionales, y la tasa de promoción de los títulos profesionales de los consejeros no podrá ser inferior a la de otros grupos. En el desarrollo de los consejeros, se debe introducir un mecanismo de competencia y se debe ampliar el camino de desarrollo de acuerdo con los principios de "contratación abierta, competencia equitativa y nombramiento basado en el mérito" para utilizar a los consejeros como un "depósito" de reserva escolar. cuadros y una importante fuente de docentes e investigadores científicos, creando un buen ambiente para su crecimiento y desarrollo.
3. Implementar capacitación en “sistema de crédito” y fomentar el crecimiento.
La formación es la necesidad de establecer un equipo de consejeros profesionales y expertos, así como la necesidad de que los consejeros crezcan. Los centros educativos deberían formular planes de formación continua para los orientadores en función de sus necesidades de planificación laboral y de desarrollo profesional, y diseñar contenidos de formación personalizados para ellos. Se puede establecer una formación en el "sistema de créditos", estipulando créditos y horas en un tiempo determinado, e implementar servicios basados en menús y tutorías en el modelo de gestión de créditos de acuerdo con el principio de "aprende lo que necesitas, lo que aprendes, lo que aprendes". , lo que aprendes y lo que aprendes". formación del personal. Organizar la formación empresarial y la educación superior de manera decidida, planificada y paso a paso para que puedan aprender y mejorar en el corto o largo plazo, cumplir con sus expectativas de mejora del valor del capital humano y satisfacer su autodesarrollo.