Plan de evaluación del desempeño de los empleados

1. Propósito

Para orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y superiores, para construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.

Para comprender con mayor precisión las actitudes laborales, personalidades, habilidades, desempeño laboral y otras condiciones básicas de los empleados, proporciona información base para la selección de personal de la empresa, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación y planificación de carrera. , etc.

2. Ámbito de aplicación

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es aplicable a todos los empleados regulares que se han convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de los empleados en etapas especiales como nuevos pasantes, pasantes competitivos, traslados, ascensos, descensos de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación. Sin embargo, se puede citar como base información objetiva de los resultados de la evaluación del desempeño. para la toma de decisiones.

3. Clasificación de la evaluación y contenido de la evaluación (el diagrama de la estructura de la evaluación se muestra en el apéndice y el apéndice)

Según los diferentes puestos de evaluación, se dividen en empleados de primera línea y empleados gubernamentales. y gerentes, tres categorías, realizan una evaluación de desempeño sobre ellos respectivamente. El alcance y el enfoque de los tres son diferentes.

, Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea

() Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recicladores de oro viejo, responsables de atención al cliente, comerciantes, etc. en las tiendas Empleados ordinarios que trabajan;

() Los empleados de primera línea serán evaluados una vez y media, y cada empleado será evaluado una vez de manera integral.

() Los métodos de evaluación incluyen: resumen de evaluación porcentual, resumen de la encuesta de opinión del cliente, suma y resta de incidentes típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, estado de finalización del plan de trabajo y evaluación del logro de objetivos de trabajo, etc. .

() Evaluación (porcentaje de la evaluación total del desempeño)

① Características de comportamiento (): Porcentaje de registros de evaluación que evalúan el cumplimiento de las normas y regulaciones por parte de los empleados.

Se resumen la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, y se evalúa el comportamiento de servicio de los empleados, se agregarán los elogios de los clientes y se deducirán las quejas de los clientes. Si está satisfecho, se sumarán puntos; si no está satisfecho, se restarán puntos.

(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar o restar puntos no es igual. Es necesario registrar el número promedio de encuestas para ser comparable.)

②Actitud laboral (): Evaluación El estado de asistencia y horas extras de los empleados que llegan tarde, se van temprano, toman licencia personal y trabajan horas extras se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal; No se descontarán puntos por baja laboral. Para completar mejor el trabajo, tome la iniciativa de trabajar horas extras una vez y esfuércese por obedecer los acuerdos de trabajo no planificados una vez.

El espíritu de cooperación está mal. Cooperación y coordinación de diversas tareas, especialmente tareas temporales, puntos de bonificación proactivos y rechazos y deducciones irrazonables (se suman o restan puntos por incidentes típicos o se realizan revisiones democráticas periódicas)

③Perspectiva mental y calidad psicológica ( ): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, comprenden y promueven correctamente las políticas de la empresa, evalúan si los empleados aman a la empresa y apoyan las políticas y directrices de la empresa. (Puntos más y menos para eventos clave)

Evalúa el estado laboral diario de los empleados y su actitud hacia sus colegas, y evalúa la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Sume y reste puntos para eventos típicos, o realice revisiones democráticas periódicas para evitar solo deducir puntos sin sumar puntos y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos y no darse cuenta de los buenos comportamientos positivos)

Nota: Realizar la evaluación El registro de puntuación es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base de datos original para esta evaluación. Al registrar el desempeño diario de los empleados, los jefes de cada departamento deben distinguir claramente entre recompensas y castigos y evitar duplicar recompensas y castigos.

()Evaluación del desempeño (porcentaje de la evaluación del desempeño total)

①Rendimiento de ventas (): tasa promedio de finalización de tareas de ventas del sistema de componentes de conversión;

②Desempeño de las responsabilidades laborales (): Si hay incumplimiento del deber, se deducirán puntos. Si este trabajo u otro trabajo temporal se completa de manera eficiente y con la alta calidad requerida, se sumarán puntos. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Un semiresumen y una evaluación completa.

(Más recompensas, más puntos, más reconocimiento de los empleados y alentar a los empleados a mejorar continuamente la calidad y la eficiencia del trabajo)

③Ejecución de tareas laborales temporales (): el organizador de tareas es responsable del trabajo temporal asignado a los empleados El desempeño de las tareas es evaluado una vez después de cada evento o tarea a gran escala, o una vez al mes por el jefe del departamento. (De acuerdo con las "Regulaciones y requisitos para la organización de actividades a gran escala" publicadas, registre el desempeño de todo el personal que participa en las actividades de la organización).

(4) Prueba de habilidades comerciales (): pruebas y exámenes más importantes resultados organizados por el departamento Todos se convierten en puntuaciones promedio porcentuales. (El departamento formulará y organizará las preguntas, y el Departamento de Recursos Humanos supervisará la ejecución. Los resultados de las pruebas serán archivados por el Departamento de Recursos Humanos)

Nota: Para puestos que no sean personal de ventas, es "responsabilidades laborales" y "tareas laborales temporales". Es una "prueba de habilidades comerciales".

Evaluación del personal de oficina

() El personal de las agencias gubernamentales incluye aquellos por debajo del nivel de patrocinio de la oficina general, finanzas, planificación, recursos humanos y otros departamentos (excluidos los patrocinadores).

() El personal de la oficina será evaluado una vez cada seis meses y evaluado de manera integral una vez.

() Los métodos de evaluación incluyen: evaluación porcentual de resultados resumidos, suma y resta de eventos típicos, evaluación de la finalización del trabajo, evaluación democrática, formulación y finalización de planes de trabajo, determinación de objetivos de trabajo y evaluación de logros, etc. .

() Evaluación (porcentaje de resultados de la evaluación del desempeño)

① Características de comportamiento (): Evalúa el cumplimiento de las reglas y regulaciones por parte de los empleados a partir de los registros de evaluación porcentuales.

Evaluar la calidad profesional de los empleados a partir de incidentes típicos como el habla y el comportamiento

(2) Actitud en el trabajo (): Evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc.; se deducirá un punto cada vez O se deducirá un punto por cada día de licencia personal. Para completar activamente el trabajo, tome la iniciativa de trabajar horas extras y obtener puntos extra a la vez.

Espíritu de cooperación: cooperación y coordinación de diversas tareas laborales, especialmente tareas laborales clave temporales. Si toma la iniciativa de asumir más trabajo y elude sin motivo, se deducirán puntos (se agregarán puntos o). (se restarán puntos por incidentes típicos, o se deducirán puntos por revisiones democráticas periódicas). Se deben tener en cuenta las condiciones reales de trabajo de los empleados).

③Perspectiva mental y calidad psicológica (): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, si promueven correcta y apropiadamente las políticas de la empresa, si aman a la empresa y apoyan la las políticas de la empresa. (Promueva la reputación, los principios y las políticas de la empresa de manera oportuna, consciente y positiva, y no registre puntuaciones de idioma, de lo contrario se dañará la reputación de la empresa).

Estado y actitud laboral diaria de los empleados hacia los colegas, evaluación La perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados.

Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos, o realizar evaluaciones democráticas periódicas.

()Evaluación del desempeño (porcentaje de la evaluación del desempeño total)

(1)Prueba de negocios y prueba de conocimientos profesionales () - para personal profesional y técnico con mayores requisitos de conocimiento o puesto profesional .

② Autogestión del trabajo diario (): como evaluar los planes de trabajo mensuales (semanales) de los empleados, el establecimiento de objetivos, la organización razonable del trabajo, etc. (¿El progreso de la planificación es apropiado, adecuado y operable, y qué tan eficiente es el acuerdo de trabajo específico? Los supervisores evalúan y los empleados se evalúan a sí mismos)

③Ejecución de tareas laborales temporales () - Según actividades a gran escala o planes de trabajo Asignar tareas y evaluar la finalización de las tareas de las que los empleados son responsables. (Después de cada evento de gran escala, todos los empleados serán evaluados)

(4) Cumplimiento de las responsabilidades laborales () - Los empleados son evaluados periódicamente por sus superiores inmediatos. Se reducirán los puntos por incumplimiento del deber y los puntos. Se otorgará por trabajos fuera de responsabilidades. (Preste atención al fenómeno de solo deducir puntos pero no sumar puntos, y anime más a los empleados).

⑤ Finalización de los planes de trabajo y cumplimiento de las metas () ——El supervisor directo informa sobre la finalización de los planes de trabajo del departamento y empleados cada mes Evaluar la situación y cumplimiento de metas.

Evaluación del desempeño de los gerentes

() Los gerentes son principalmente gerentes que son nombrados formalmente en la empresa y por encima del nivel del anfitrión (incluido el anfitrión).

() Ciclo de evaluación: evalúa una vez y resume los resultados de la evaluación cada mes.

() Método de evaluación: resultados resumidos de la evaluación porcentual, puntos más y menos del incidente típico, formulación del plan de trabajo del departamento y evaluación resumida, finalización del plan de trabajo del departamento y logro de objetivos, desempeño de los empleados subordinados y resultados de la evaluación general, cada vez Evaluación democrática o evaluación de dos votos, etc.

() Evaluación (porcentaje de la evaluación total del desempeño)

(1) Palabras, hechos y carácter (): Evalúa la capacidad de los gerentes para cumplir con las reglas, la disciplina y la autodisciplina desde los registros de evaluación porcentuales.

Basándose en incidentes típicos como el comportamiento verbal, la predicación de las políticas de la empresa a los empleados y la orientación de la educación, evalúe si los gerentes apoyan y publicitan correctamente las políticas de la empresa, y si pueden educar y guiar correctamente los comportamientos de los empleados.

②Cualidades profesionales (): (una evaluación, evaluación por superiores, subordinados, pares)

u Oficina del Departamento de Administración - Equilibrado, cauteloso, confiable, modesto, puntual, cordial, Tolerancia;

uDepartamento de Personal: justo, noble, cauteloso, honesto, entusiasta, amable, persuasivo, etc. ;

u Departamento Comercial - iniciativa, ilusión, flexibilidad, sensibilidad, etc. ;

uDepartamento de Planificación de Mercado: alerta, previsor, confiado, valiente, emprendedor, innovador, receptivo, etc.

uDepartamento de Finanzas: serio, meticuloso, riguroso, inteligente, de mente abierta, organizado, etc. ;

u Departamento de Administración de Empresas: flexible, entusiasta, afectuoso, gentil, paciente, frugal, persuasivo, etc.

(3) Actitud laboral (): Evaluar el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día; de permiso personal. Se puede organizar a los empleados para que trabajen horas extras para completar tareas en momentos críticos, y se deducirán puntos por retrasos en el progreso del trabajo en momentos críticos.

Coordinación y cooperación entre departamentos y compañeros, y evaluar la cooperación y el sentido de responsabilidad de los directivos. (Suma y resta puntos por eventos típicos o realiza revisiones democráticas periódicas)

④ Perspectiva mental (): palabras y hechos diarios de los gerentes, como si promueven activamente la reputación de la empresa, si promueven activa y correctamente Promover las políticas de la empresa, ya sea que transmitan conscientemente un estado mental positivo a los empleados.

Estado laboral diario, actitud hacia compañeros y subordinados, desempeño en periodos especiales, etc.

Evaluar el estado mental y la calidad psicológica del directivo.

Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos, o realizar evaluaciones democráticas periódicas.

()Evaluación del desempeño (porcentaje de la evaluación del desempeño total)

(1)Disposición y distribución del trabajo del departamento ()-Evalúa la capacidad de organización general de los gerentes (la puntualidad está determinada por el empresa El departamento de gestión evalúa, la calidad de los planes y metas es evaluada por los líderes superiores de la región general, los jefes de departamento se autoevalúan y los subordinados evalúan la racionalidad y cientificidad de su asignación de trabajo).

(2) Cumplimiento de las responsabilidades laborales departamentales y mejora del desempeño laboral departamental () - Evaluar la comprensión de los gerentes de las responsabilidades laborales departamentales, las capacidades de gestión y las capacidades de mejora del trabajo departamental. (Evaluación por superiores, evaluación por otros departamentos, autoevaluación por gerentes)

(3) Finalización de varios planes de trabajo y logro de los objetivos del departamento () - contribución general de los gerentes al trabajo y a la empresa. (El Departamento de Gestión Empresarial evaluará la finalización del plan de cada departamento basándose en la supervisión y evaluación, y en la reunión de la empresa).

(4) Finalización de las tareas laborales temporales del departamento () - Liderar a los gerentes subordinados para la ejecución de actividades temporales de gran escala o evaluación de tareas. (Al final de cada actividad a gran escala, la persona a cargo de la actividad evaluará, y los líderes superiores también evaluarán a la persona a cargo y registrarán los incidentes típicos).

⑤Desempeño en el trabajo y resultados de la evaluación de empleados subordinados ()—— Evalúa la capacidad de un gerente para educar, entrenar y gestionar a los empleados subordinados. (de la situación disciplinaria del departamento y los resultados generales de la evaluación de los empleados subordinados)

⑥ Evaluación de varios indicadores financieros (): indicadores de ventas, indicadores de ganancias e indicadores de ahorro de costos del departamento comercial, departamentos funcionales y divisiones Control de costes e indicadores de utilización, etc. Este elemento es evaluado exhaustivamente por el Departamento de Finanzas en función de la situación real del período actual y factores externos.

⑦Evaluación integral de habilidades: los superiores directos realizan una evaluación integral de las habilidades analíticas y de toma de decisiones de los gerentes, sus habilidades de liderazgo gerencial, sus habilidades de coordinación organizacional, sus habilidades de comunicación y expresión, etc.

(Esta evaluación se evalúa cuando los directivos de nivel inferior informan sobre su trabajo, como complemento al habitual resumen detallado).

⑧Evaluación del sistema de dos facturas: se lleva a cabo de acuerdo con las dos facturas de la empresa. regulaciones de evaluación del sistema de facturas, es decir, cada vez que los empleados y líderes En la evaluación de votación, la tasa de apoyo del empleado y la tasa de apoyo se aprobarán con un voto. Después de una votación, el superior votará por la tasa de apoyo y la tasa de apoyo anteriores, y. la empresa emitirá una carta de nombramiento.

Nota: Los dos últimos elementos no se incluyen en la evaluación y solo se utilizan como resultados de referencia para la evaluación de dos votos de los informes de desempeño de los gerentes.

4. Pasos específicos de implementación de la evaluación del desempeño

El departamento de gestión empresarial proporciona evaluaciones porcentuales de los empleados cada mes, y el departamento de recursos humanos registra las evaluaciones porcentuales de cada individuo en categorías;

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Al mismo tiempo, el Departamento de Recursos Humanos mantiene estadísticas sobre las bajas por enfermedad de los empleados y las convierte periódicamente en un sistema porcentual;

En el trabajo diario, los jefes de cada departamento son responsables de registrar el desempeño y las incidencias típicas de los empleados en sus departamentos, y sumándolos según sea necesario. Puntos deducidos. Los jefes de departamento y empleados evalúan la ejecución de los planes de trabajo y el logro de metas. El Departamento de Gestión Corporativa es el responsable de recopilar la información y elevarla al Departamento de Recursos Humanos.

El Departamento de Recursos Humanos recopila y resume la evaluación porcentual trimestral, la asistencia, los registros y los formularios de evaluación de cada departamento cada medio mes, y organiza una evaluación integral semestral a principios de julio como complemento a los registros de evaluación diarios, que representan el desempeño total. La proporción de resultados de la evaluación es pequeña.

Cada año en julio, el Departamento de Recursos Humanos dividirá todos los logros según proporción, utilizará métodos de conversión científicos para convertir los logros de todos los empleados en puntuaciones comparables de 100 puntos y los dividirá en excelentes, buenos y buenas calificaciones según cierta proporción Media, mala.

A finales de julio de cada año, el Departamento de Recursos Humanos resumirá e informará los resultados de la evaluación del desempeño semestral de los empleados. Al mismo tiempo, el desempeño de todos se informará a varios departamentos y empleados. y cada departamento deberá realizar entrevistas de mejora del desempeño con los empleados y proponer mejoras. El plan se presenta al Departamento de Recursos Humanos (como base para la evaluación en la segunda mitad del año).

Nota: El período de entrevista para mejorar el desempeño también es el "período de apelación de evaluación" y se implementará de acuerdo con las regulaciones de apelación de evaluación.

Cada año a principios de agosto, el Departamento de Recursos Humanos presenta sugerencias sobre premios y castigos, aumentos salariales, transferencias de empleo, reservas de talento, formación, desarrollo, educación, etc. , con base en los resultados integrales de la evaluación de desempeño de medio tiempo, presentarlos al gerente general para su aprobación. Implementación después de la aprobación.

Al final de cada año, se realiza una evaluación de dos votos para los gerentes y, al mismo tiempo, se realiza una revisión democrática exhaustiva e integral. Como complemento a los registros de evaluación diaria de los gerentes, representa una pequeña proporción de los resultados totales de la evaluación del desempeño de los gerentes.

Al final de la evaluación de cada empleado, como la evaluación semestral, más los resultados de la evaluación del desempeño del primer semestre del año, los resultados integrales de la evaluación del desempeño del empleado son para todos los empleados.

La evaluación del título se completará a mediados del próximo mes, el resumen de resultados y la retroalimentación de información se completarán en la segunda mitad del año, y las sugerencias para el manejo de los resultados, como recompensas y castigos, Se propondrán aumentos salariales, transferencias de empleo, capacitación, educación para el desarrollo y reservas de recursos humanos dentro de los dos meses posteriores a la aprobación.

Verbo (abreviatura de verbo) División de responsabilidades entre departamentos o directivos en la gestión del desempeño.

(1) El Departamento de Recursos Humanos es el departamento que supervisa la implementación y el uso de los resultados de la gestión del desempeño. Responsable de la cientificidad y practicidad del sistema de evaluación y la tecnología de evaluación, y de mejorar las capacidades de gestión del desempeño del equipo directivo. A lo largo del proceso de gestión del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos asume específicamente las siguientes responsabilidades:

l Proponer el plan de implementación y plan de evaluación del personal requerido por la empresa;

l Impulsar la gestión del desempeño de la empresa. sistema y plan, publicar estándares de evaluación y políticas de tratamiento relacionadas;

l Proporcionar capacitación y orientación sobre métodos y habilidades de evaluación del desempeño para los evaluadores;

l Recopilar la información original de cada evaluación y resumir regularmente, Proporcionar retroalimentación y sugerencias de mejora a los empleados sobre los resultados de su evaluación.

l Organizar e implementar la evaluación del desempeño de los departamentos funcionales, organizar cada revisión de dos votos y revisión democrática

l Supervisar la gestión del desempeño de cada departamento para que se implemente según lo planeado y requerido; ;

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l Hacer recomendaciones sobre recompensas y castigos, ascensos, descensos de categoría, transferencias de trabajo, capacitación y otros resultados basados ​​en los resultados de la evaluación, e implementarlos de acuerdo con las instrucciones del liderazgo;

l Recopilar opiniones de evaluación y realizar evaluaciones y diagnósticos de gestión del desempeño, mejorar y mejorar continuamente el nivel de gestión del desempeño de los gerentes;

l Organizar, archivar y archivar diversos materiales de evaluación.

(2) El responsable directo de la gestión del desempeño es el gerente de primera línea, es decir, el supervisor o gerente de cada departamento. Porque la gestión y evaluación del desempeño de cada empleado ordinario la lleva a cabo directamente el jefe o gerente del departamento.

En todo el proceso de gestión del desempeño, los jefes o gerentes de cada departamento son principalmente responsables de las siguientes responsabilidades:

l Formular el plan de trabajo y los objetivos del departamento, y orientar a los subordinados. formular planes de implementación de trabajo y planes de implementación para cada puesto, requisitos estándar para lograr las metas;

lcomunicar, orientar y supervisar continuamente la orientación del comportamiento y la mejora del desempeño de los subordinados;

lregistrar y registrar periódicamente. evaluar el desempeño y los planes de trabajo propios y de los empleados según sea necesario. El logro de las metas se presenta periódicamente al Departamento de Recursos Humanos;

l Proporcionar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño a los subordinados y ayudarlos a formular mejoras e implementarlas. planes.

Ayudar al Departamento de Recursos Humanos a difundir conceptos, sistemas y requisitos relacionados de gestión del desempeño y, al mismo tiempo, reflejar las opiniones y sugerencias del departamento sobre la evaluación del desempeño y otros aspectos de manera objetiva y oportuna.

(3) El Departamento de Gestión Empresarial proporciona al Departamento de Recursos Humanos evaluaciones porcentuales, registros de asistencia de los empleados, planes de trabajo o resúmenes de cada departamento, estado de finalización del plan de trabajo de cada departamento y estado de finalización del trabajo de cada departamento. plan al Departamento de Recursos Humanos en la junta de accionistas de la empresa. Hojas de datos de evaluación y otra información.

6. Sistema de Evaluación del Desempeño

Si los empleados tienen preguntas serias sobre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, pueden presentar una queja ante el departamento de gestión corporativa o el departamento de recursos humanos dentro de los 10 días posteriores a la recepción. el formulario de información de retroalimentación sobre el desempeño. Después de recibir una queja, el departamento de gestión corporativa o el departamento de recursos humanos cooperarán entre sí para manejar la queja.

El procedimiento para la gestión de quejas es el siguiente:

Investigación de hechos: Verificar la queja del empleado con todas las partes involucradas en la queja, y escuchar al propio empleado, a sus compañeros, a sus supervisor directo, el gerente general del departamento o el subdirector Opiniones y sugerencias del gerente general y personal relevante para comprender el curso y las razones del incidente con el fin de determinar con precisión los hechos de la queja.

Coordinación y comunicación: sobre la base de comprender la situación y dominar los hechos, promover la comunicación y el entendimiento entre las dos partes de la queja y explorar formas de resolver el problema mediante la consulta con ambas partes de la queja. .

Proporcionar opiniones sobre el manejo: después de considerar las opiniones de todas las partes, determine los hechos involucrados en la queja, confirme si existe algún comportamiento de gestión del desempeño que viole las regulaciones de la empresa y haga sugerencias para manejar la queja.

Implementación del manejo de opiniones: retroalimentar los resultados de la investigación y las opiniones de manejo de quejas a ambas partes de la queja y al gerente general del departamento, y supervisar la implementación.

7. Los resultados que debe alcanzar la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño.

lIdentificar conducta excelente y desempeño sobresaliente, identificar mala conducta y desempeño deficiente, identificar y diferenciar a los empleados y resaltar los talentos sobresalientes;

Comprender la conducta y el nivel de desempeño de todos en el organización, y brindar comentarios constructivos, informar a los empleados la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conocer las expectativas y requisitos del jefe para él y saber cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?

Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos existentes de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial;

Comprender las necesidades de capacitación y educación de los empleados, y Proporcionar a la empresa Proporcionar las bases para el plan de formación y desarrollo.

lLas decisiones salariales de la empresa, promociones de empleados, cambios de puesto, bonificaciones, etc. Proporcionar una base precisa y útil;

Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promover los objetivos generales de la empresa. realización.

8. Procesamiento de los resultados de la evaluación del desempeño

Después de resumir los resultados de la evaluación, clasifique a los empleados de primera línea, los empleados gubernamentales y los gerentes en un orden de distribución normal: primero, excelente, bueno, promedio, pobre, última diferencia.

Los empleados destacados mejor clasificados recibirán aumentos salariales o ascensos, y los empleados mejor clasificados recibirán honores únicos y recompensas materiales. Por último, está el objetivo del descenso.

Antes de ingresar al grupo de talentos, el Departamento de Recursos Humanos cooperará con el jefe del departamento para planificar y guiar el desarrollo profesional de estos empleados. También es la consideración principal para la promoción de puestos importantes en la empresa.

Después de ser el foco de capacitación, educación y mejora, el Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para brindar educación, capacitación, mejora del desempeño laboral y otra orientación relacionada a estos empleados.

Aquellos que no cooperen con el trabajo de acuerdo con las regulaciones y requisitos, proporcionen información falsa en violación de las regulaciones y otros malos comportamientos serán recompensados ​​y castigados de acuerdo con las disposiciones pertinentes del sistema de evaluación de 100 puntos. .

Se han complementado y mejorado otras políticas y medidas de tratamiento.

Nueve. Normas complementarias (por determinar)

X. Varios horarios (por determinar)

Varias escalas utilizadas para la evaluación de la personalidad:

, "Estadísticas resumidas de evaluación porcentual Tabla" - Puntuación de cumplimiento (utilizada por el Departamento de Recursos Humanos, consulte la tabla adjunta)

, Estadísticas de bajas por enfermedad de los empleados-Puntuación de asistencia (para el Departamento de Recursos Humanos)

Tabla de estadísticas de opinión de los clientes — - Evaluar la comprensión y aplicación de los estándares de servicio estrella por parte de los empleados (puntos de bonificación por satisfacción, puntos de bonificación por insatisfacción, puntos de bonificación por elogios de los clientes y puntos negativos por las quejas de los clientes).

, "Formulario de registro de incidentes típico": evalúa las palabras, los hechos, la actitud laboral y la perspectiva mental de los empleados en tareas clave (como actividades o tareas a gran escala (aplicable a los jefes de departamento)

, "Formulario de evaluación de la democracia": no se utiliza durante el período de evaluación, desempeño laboral integral, capacidad y calidad de los empleados, relaciones interpersonales, etc. Ser evaluado (para la autoevaluación por parte de superiores, colegas y empleados)

, "Formulario de evaluación de la calidad profesional": una evaluación de la calidad profesional del gerente;

Calificación utilizada para la evaluación del desempeño; :

, "Estadísticas de resultados de pruebas de negocios y conocimientos profesionales": evalúa el conocimiento profesional de los empleados;

Tabla de estadísticas de tasa de finalización de ventas: la tasa de finalización promedio durante el período de evaluación, convertida al sistema porcentual. (Ver tabla adjunta)

, "Plan de trabajo personal y formulario de evaluación resumida": evalúa si el plan de trabajo y el resumen son apropiados y objetivos (utilizado por los líderes de departamento para evaluar a los empleados subordinados, ver tabla adjunta)

, "Formulario de evaluación de ejecución de tareas de trabajo temporal": evalúa el estado de finalización de la tarea de todos los empleados participantes;

, "Formulario de registro de desempeño de responsabilidad laboral diaria": evalúa el desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados. Evaluar la situación, completar el trabajo con calidad y cantidad, y descontar puntos por incumplimiento del deber por motivos personales.

, "Plan de trabajo del departamento y resumen, formulario de evaluación de objetivos" - evaluar el plan de trabajo y la capacidad de ejecución organizacional de los gerentes

, "Formulario de evaluación democrática" - gestión integral de los gerentes; capacidad de organización y coordinación (revisión superior, revisión subordinada, revisión por pares)

Otras escalas:

, formulario de información de retroalimentación de la evaluación del desempeño: una vez completada la evaluación del desempeño, departamento de recursos humanos; proporciona formularios de comentarios detallados sobre los resultados de la evaluación a varios departamentos y empleados en función de diversos resultados.

Formulario de registro de entrevista de mejora del desempeño: después de la evaluación del desempeño, el departamento de recursos humanos, combinado con los resultados generales de la evaluación de los empleados, requiere que el jefe de cada departamento o gerente realice entrevistas de mejora del desempeño con los subordinados y mantenga registros. para que después de la entrevista, el gerente pueda Los empleados acordar planes y objetivos.

Una vez retroalimentada la información de la evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos recopilará las opiniones y sugerencias de los empleados para cada evaluación del desempeño, diagnosticará y evaluará la evaluación del desempeño, a fin de mejorar mejor la gestión del desempeño posterior.

Descripción:

Los formularios enumerados anteriormente son todos formularios tentativos del "Plan de Evaluación del Desempeño". Debido a limitaciones de tiempo, en el apéndice sólo se incluyen algunas tablas simples y aplicables. Habrá otros formularios en el futuro, por favor comprenda.

Enumeraré varios estándares de contenido de evaluación basados ​​en los requisitos del profesor Wei Zhiyong de la Escuela de Administración de Guanghua. Los ítems y estándares de evaluación enumerados en el formulario de evaluación resaltarán en la medida de lo posible las siguientes características:

()Ítems de evaluación exhaustiva (contenido).