¿Por qué los empleados no están dispuestos a participar en la formación y el aprendizaje?
Creo que las principales razones por las que los empleados no están dispuestos a participar en la formación y el aprendizaje son las siguientes:
1. No existe un sistema de formación completo ni un sistema de formación.
>Algunas empresas hablan todo el día sobre la formación y el aprendizaje de sus empleados, pero la empresa no cuenta con un sistema y un sistema de formación completo. La formación es completamente aleatoria y no planificada. Entrenamos lo que sea necesario. No existe un sistema de formación ni un sistema de formación. Si los empleados participan o no en la formación, no existe un estándar de valoración y evaluación de la eficacia de la formación. Por lo tanto, la formación pasa a ser tarea del departamento de formación para completar las tareas de los superiores. La participación de los empleados en la formación también se ha convertido en parte del proceso. El trabajo se ha vuelto completamente formalista. No hace falta decir que el resultado es natural.
2. El responsable de la formación no tiene las cualificaciones y condiciones para realizar la labor formativa.
Muchas empresas consideran la formación como un trabajo que cualquiera puede realizar, y simplemente eligen a cualquiera para hacerlo. En los puestos de formación, no se les juzga por si tienen las calificaciones como formadores ni se les capacita en algunos conocimientos y habilidades básicos antes de asumir el trabajo. Muchas personas a cargo de la capacitación ni siquiera pueden elaborar los planes de capacitación y los presupuestos de costos de capacitación más básicos, y mucho menos crear material didáctico PPT, usar y mantener equipos multimedia. Imagínese, una persona a cargo de la capacitación no sabe qué es la capacitación. hacer un buen trabajo en la formación, y es casi sólo hablar en papel. Los responsables de la formación son todos de este nivel. Si se quiere que hagan un buen trabajo promoviendo y organizando la formación, sólo pueden ser palabras vacías. El personal a cargo de la capacitación debe recibir más capacitación en conocimientos profesionales, organizarlos para participar en algunas actividades de intercambio, especialmente permitirles participar en la evaluación nacional de habilidades vocacionales de formadores, para que los encargados de la capacitación sean competentes.
3. Falta de seguimiento del proceso de formación
Falta de juicio sobre los resultados de la formación
Durante la ejecución del trabajo formativo no existe ningún método de seguimiento. durante todo el proceso de capacitación, por lo tanto, los empleados que participaron en la capacitación no conocían el estado de asistencia, el ambiente de las conferencias, la efectividad de la enseñanza del capacitador, etc. Después de la capacitación, los empleados que participaron en la capacitación no lo fueron. Incluso se evaluaron sus conocimientos y habilidades. Aunque se realizaron algunos exámenes, se pidió a los empleados que copiaran los libros, responder las preguntas no puede reflejar realmente lo que los empleados que participaron en la capacitación aprendieron a través de la capacitación y cuánto entendieron. Una vez finalizada la formación, no se juzga su eficacia y no se realiza un seguimiento ni una evaluación del desempeño laboral de los empleados que participaron en la formación. Una vez finalizada la formación, todo ha terminado. También hace que algunos líderes de la empresa no puedan ver la información de entrada y salida del trabajo de capacitación, aumentando así aún más el grado en que el trabajo de capacitación no se toma en serio.
IV.No existe un sistema de recompensas y castigos por capacitación
No existe un sistema de recompensas y castigos para cada capacitación. Durante la capacitación, algunos empleados llegan tarde, se van temprano o incluso se ausentan. de clase. No hay método de castigo; para algunos departamentos, no hay castigo por capacitación. No hay apoyo o cooperación en el trabajo y no hay medidas para restringirlos. No existen incentivos para los empleados con un desempeño excelente en la capacitación y la evaluación, y no hay sanciones para los empleados con un desempeño deficiente en la capacitación y la evaluación, lo que hace que la capacitación sea una cuestión prescindible. Esto no solo reduce en gran medida el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación y el aprendizaje, sino que también reduce el entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación y el aprendizaje. pero también hace que los empleados que no están dispuestos a participar en el aprendizaje y los líderes de departamento que no prestan atención a la capacitación sean aún más serios.
5. Enfatizar la capacitación de gerentes y despreciar la capacitación de operadores de primera línea.
Algunas unidades gastan una gran cantidad de fondos de capacitación en inspecciones en el extranjero para cuadros gerenciales, y esto se llama una inspección en el extranjero, pero en realidad es un viaje disfrazado. En las empresas estatales, debido a la gestión separada de cuadros y trabajadores, es difícil para el departamento de formación controlar la formación de muchos cuadros. Algunos supervisores toman la iniciativa al violar los procedimientos que requieren la solicitud anticipada de capacitación y acuden al departamento de capacitación para su aprobación. Como resultado, muchos proyectos de capacitación no pasan por el departamento de capacitación en absoluto, pero los gastos eventualmente se reembolsan a través de fondos de capacitación. , lo que trae grandes dificultades a la gestión, y también hizo que la gente tuviera opiniones firmes sobre la gran cantidad de fondos de capacitación utilizados para las visitas de los líderes. En algunas unidades, el 90% de los fondos anuales para capacitación se utilizan para los cuadros directivos, especialmente los cuadros de nivel medio, en inspecciones de salida. El 10% restante para la capacitación se utiliza básicamente para la revisión y aplicación de certificados de calificación de empleados de operaciones especiales, que en realidad es. Se utiliza para operaciones de primera línea. Casi no hay capacitación para los empleados.
6. Existen deficiencias en el sistema salarial y el sistema de empleo de la empresa.
El salario no está vinculado a la capacidad de aprendizaje de los empleados y la calidad del aprendizaje de los empleados sí lo está. No está vinculado a bonificaciones y ascensos de liderazgo. Tiene poco que ver con el conocimiento y la capacidad de una persona. Por lo tanto, los empleados no están dispuestos a aprender o piensan que el aprendizaje es inútil. Este fenómeno es particularmente prominente en las empresas estatales. entorno general de las empresas estatales. Algunas empresas no realizan evaluaciones de las capacidades profesionales de sus empleados desde hace décadas. Muchas personas se han jubilado y han trabajado como soldadores eléctricos toda su vida. Sus habilidades técnicas son suficientes para ser técnicos superiores, pero al final abandonaron la empresa y no lo fueron. incluso los trabajadores de alto nivel a quienes les gusta estudiar han obtenido certificados de calificación de habilidades vocacionales a través de exámenes externos, pero no pueden disfrutar de los beneficios correspondientes porque la empresa no reconoce la evaluación de habilidades vocacionales a nivel nacional que usted realizó fuera. Además, algunas empresas tienen serios problemas con la remuneración profesional y técnica. Por ejemplo, el personal técnico y profesional de ingeniería ha disfrutado de subsidios técnicos durante más de diez años, pero otro personal técnico y profesional de gestión (como economía, trabajo político, estadística, contabilidad). , etc.) Sin embargo, no hay ni un centavo de subsidio técnico, pero cuando se evaluó originalmente el título profesional, era un estándar y un requisito. Este sistema injusto afecta seriamente el entusiasmo de los empleados por aprender y participar en la capacitación.
7. Los empleados no tienen una comprensión clara del propósito de la capacitación y no están muy dispuestos a capacitarse.
Algunos empleados creen que han dominado los conocimientos y habilidades básicos de su puestos y son básicamente competentes en sus trabajos, no hay necesidad de más estudios ni formación, e incluso creen erróneamente que se trata de una trampa tendida por la empresa. Hay bastantes personas en las empresas estatales que tienen este tipo. de pensar. Debido a la influencia del entorno de las empresas estatales, los trabajos de los empleados son básicamente cuencos de arroz de hierro, por lo que sienten que sus conocimientos y habilidades son más que suficientes para trabajar en empresas estatales y no necesitan ninguna recarga adicional. o formación, por lo que no entienden que la formación impartida por la empresa es una buena oportunidad para sus propias capacidades y cualidades, y tampoco entienden la importancia de que las personas tengan más conocimientos y habilidades en la sociedad actual. Además, algunos empleados antiguos solo tienen educación primaria o secundaria, poca capacidad para recibir capacitación en conocimientos y habilidades y no comprenden los cursos impartidos por los maestros durante la capacitación y el aprendizaje. Como resultado, se cansan de la capacitación y el aprendizaje. , que también incide directamente en el interés e iniciativa del resto de empleados en participar en la formación y el aprendizaje.
8. El contenido de la enseñanza es monótono y los profesores tienen habilidades docentes mediocres
Muchas empresas no revisan estrictamente los cursos de formación con antelación durante cada formación, y algunos cursos tienen poco que hacer. con el trabajo, e incluso dijo que los empleados no podían aprender nada práctico después de escucharlo
El contenido de las conferencias era todo charla vacía, y algunos ni siquiera tenían ningún caso práctico. En cuanto al formato de enseñanza, aún continúa la antigua tradición de que los profesores hablen en el escenario y los estudiantes escuchen entre el público. Algunos profesores tienen poca capacidad de elocuencia y algunos no están calificados en absoluto para ser formadores internos. Ni siquiera saben cómo interactuar durante la enseñanza. Solo saben que están balbuceando en el escenario, independientemente de los sentimientos de los oyentes. y al final sólo pueden dar conferencias en el escenario, durmiendo fuera del escenario.
En resumen, si queremos que los empleados participen voluntariamente en la formación, debemos prestarle una atención entusiasta y considerarla como una oportunidad de superación y desarrollo personal, y como un beneficio de bienestar que les brinda el En la empresa, creo que no son problemas que se puedan resolver con solo decir unas pocas palabras y emitir algunos sistemas, pero debemos analizar cuidadosamente las causas fundamentales de este fenómeno y resolver verdaderamente los diversos factores que hacen que a los empleados no les guste aprender. y no están dispuestos a participar en capacitación a un nivel profundo, como capacitación Equidad, sistema de recompensas para estudiantes destacados, sistema salarial, sistema de promoción, sistema de vinculación de bonificación de capacitación y liderazgo, continuidad de la evaluación de habilidades profesionales, equidad de trato para el personal profesional y técnico , sistema de recompensas por la publicación de artículos en diarios y revistas nacionales, etc. Sólo así el trabajo de formación tendrá éxito, la formación se convertirá en un comportamiento consciente de los empleados y la creación de una organización de aprendizaje no será una charla vacía.
Los empleados no están dispuestos a participar en la formación, como empresa y como departamento encargado de la formación, es necesario realizar un análisis profundo y detallado de este fenómeno, descubrir la causa raíz y empezar. Sólo así los directivos y empleados de la empresa tomarán en serio la formación.