La formación sobre motivación de los empleados incluye principalmente los siguientes contenidos.
La economía del conocimiento es una forma económica completamente nueva que se basa en la producción, distribución, difusión y uso del conocimiento, respaldada por capital humano creativo y respaldada por industrias de alta tecnología e industrias intelectuales.
En una sociedad de economía del conocimiento, el conocimiento ocupa una posición muy destacada, y el desarrollo del capital humano, especialmente el desarrollo de la creatividad del capital humano, tiene un valor especial en la economía. El núcleo del mecanismo de incentivos al capital humano es activar el capital humano en las empresas modernas para que pueda desempeñar un papel más importante en el proceso de creación de riqueza, porque de hecho las empresas modernas se componen de dos partes: capital físico y capital humano.
Creo que el mecanismo de incentivo del capital humano consta de cuatro partes:
Primero, distribución según trabajo:
Segundo, distribución según capital;
El tercero es crear un entorno relajado para los empleados:
El cuarto es proporcionar a los empleados oportunidades de formación y educación superior.
Los dos primeros elementos pertenecen al "hardware" del mecanismo de incentivos y se realizan a través de efectivo, objetos físicos, acciones y dividendos.
Los dos últimos elementos pertenecen al "software" del mecanismo de incentivos, que proporciona a los empleados un entorno propicio para el progreso.
Todo el mecanismo de incentivos es un proyecto sistemático y sólo "combinando software y hardware" se pueden lograr resultados significativos.
1. Distribución según trabajo
La distribución según trabajo deberá incluir al menos los siguientes contenidos:
A. Se trata del trabajo de los empleados. La remuneración es la parte más básica y también es la principal fuente de sustento de los empleados.
Según el principio de distribución por trabajo, la cantidad y calidad del trabajo de los trabajadores debe estar vinculada a su remuneración. La actual reforma salarial en las empresas se basa básicamente en el principio de distribución según el trabajo y en combinación con la situación real de la empresa.
El salario de algunas empresas consta de cuatro partes: salario básico, salario por puesto y salario por desempeño (en forma de sobres rojos de fin de año).
Los salarios de algunas empresas constan de dos partes: salario básico y salario variable (refiriéndose al bono de fin de año).
No importa qué tipo de reforma salarial, existe un proceso de mejora continua, y cada empresa debe modificarlo y mejorarlo constantemente en la práctica, porque los salarios están más estrechamente relacionados con el mecanismo de incentivos y si el salario La configuración es razonable y sencilla. Influye en si el mecanismo de incentivos funciona.
Bonificación:
Esta es una recompensa que se paga a los empleados en forma de moneda en función de sus contribuciones adicionales a la empresa.
Algunas empresas ofrecen bonificaciones de fin de año y otras ofrecen premios especiales, como promocionar un nuevo producto en mercados extranjeros, aumentar significativamente la cuota de mercado de un producto o sobrecumplir planes de beneficios, etc. , y la empresa paga bonificaciones a los empleados.
Sin embargo, se debe prestar especial atención a no dividir el bono en partes iguales y convertirlo en un beneficio disfrazado. Esto perderá el efecto incentivador del bono.
C. Asignación:
Es una remuneración laboral complementaria que se otorga a los empleados en función de sus condiciones laborales, naturaleza del trabajo y antigüedad en el servicio. Por ejemplo, los camaradas que suministran bienes a menudo van a las fábricas, viajan por negocios y organizan el suministro de bienes. Como resultado de esta posición laboral, reciben subsidios. Otro ejemplo son los "Tres Trenes Expresos" a Hong Kong. Los trabajadores que siguen el tren tienen una gran carga de trabajo y son muy duros. También reciben subsidios laborales, lo que es una manifestación más concreta del principio de distribución por trabajo.
D. Muy bien:
Se trata de una sanción económica para los empleados que violen las normas y reglamentos y causen daño a la empresa.
Las sanciones económicas son un medio muy eficaz para gestionar las empresas. Por ejemplo, muchas empresas tienen muchos casos legales. Algunos vendedores fueron engañados accidentalmente por los clientes y no recibieron el dinero después de la entrega, lo que provocó pérdidas a la empresa que van desde decenas de miles hasta cientos de miles o incluso más. Por este tipo de comportamiento negligente, se deben imponer multas, que servirán de advertencia a los infractores y a las empresas.
Dos. Asignación basada en capital
La asignación basada en capital tiene dos contenidos principales: en primer lugar, la participación de los empleados dentro de la empresa; en segundo lugar, la motivación de los empresarios a través de opciones.
A. Propiedad accionaria interna de los empleados
La propiedad accionaria interna de los empleados se refiere a la inversión de los empleados en sus propias empresas en forma de acciones, lo que vincula estrechamente los beneficios económicos de la empresa con el intereses personales de los empleados.
Con la profundización de la reforma del sistema económico y el establecimiento de sistemas empresariales modernos, la propiedad de acciones de los empleados de la empresa es cada vez más aceptada por la gente y se ha convertido en un nuevo contenido del sistema de compensación de los empleados.
La propiedad de acciones por parte de los empleados inevitablemente aumentará la atención a los activos corporativos y desempeñará un papel en la automotivación y la autodisciplina, pero también causará algunos problemas que merecen nuestra atención.
La identidad dual de los empleados
Los elementos del sistema de propiedad de acciones de los empleados de las empresas estatales se introducen para convertir a los miembros de las empresas estatales en trabajadores y propietarios de capital.
Y convertirse en el principal órgano de la estructura de gobierno corporativo, controlando el funcionamiento de los activos corporativos, lo que en cierta medida establece la posición dominante de los empleados en la empresa, otorgándoles a los empleados las siguientes características:
Primero, la combinación de lógica del capital y lógica del trabajo.
Después de la implementación del sistema de propiedad de acciones de los empleados, las acciones estatales, las acciones de personas jurídicas, las acciones sociales individuales y las acciones internas de los empleados forman un conjunto de intereses. Por lo tanto, todavía refleja la lógica del capital y la maximización de ganancias es el objetivo principal de la empresa;
Al mismo tiempo, después de que los empleados de la empresa se convierten en accionistas, ya que las acciones en manos de los empleados. no se puede comprar ni vender a voluntad, la participación de los empleados se basa en su condición de accionista de la empresa. Los empleados, por lo tanto, se convierten en el órgano principal de la estructura de gobierno de la empresa, es decir, se establece la base de propiedad de los empleados como propietarios de la empresa. , lo que refleja en cierta medida la lógica laboral.
En segundo lugar, el sistema de una acción, un voto se combina con el sistema de una persona, un voto.
Vinculado a la lógica del capital, bajo el sistema de propiedad de acciones de los asalariados, no importa cuál sea la identidad del accionista, siempre que invierta en acciones, puede recibir el mismo trato por parte de la empresa, es decir. , sólo suscribe las acciones pero no la persona.
Los accionistas reciben el mismo trato según el número de acciones que poseen y su proporción en el capital total.
El sistema de una acción, un voto significa que cuanto más capital se invierta, mayor será el patrimonio y mayor la responsabilidad.
Al mismo tiempo, la junta de accionistas compuesta por empleados internos está calificada, es decir, las personas ajenas a la empresa están excluidas de poseer acciones de los empleados internos. Todos los empleados disfrutan de los mismos derechos, y la junta de empleados básicamente. sigue el sistema de una persona, un voto.
En tercer lugar, los propietarios del capital físico y del capital humano disfrutan de ganancias.
Una empresa tiene tanto capital físico como capital humano. Reconoce la participación en las ganancias en proporción al capital y al trabajo, y los ingresos de sus miembros internos están estrechamente relacionados con sus condiciones de operación.
En cuarto lugar, se combinan la distribución según el trabajo y la distribución según el capital.
Como insumo de trabajo vivo, los miembros internos de la empresa reciben salarios, y el tamaño de los salarios es directamente proporcional a la cantidad y calidad del trabajo invertido por los trabajadores. Cuanto más trabajas, más obtienes, y cuanto menos trabajas, menos obtienes, lo que encarna el principio de distribución según el trabajo.
Al mismo tiempo, los empleados, como accionistas que poseen acciones de la empresa, tienen una responsabilidad limitada por las deudas de la empresa en la medida del capital invertido y pueden participar en la distribución del excedente de la empresa en una proporción porcentual. -base de acciones, de modo que los ingresos de los empleados incluyan componentes asignados sobre la base de capital.
B. Motivar a los empresarios a través de opciones
Si los empleados tienen identidades duales después de poseer acciones, es decir, trabajadores y propietarios de capital, entonces esta identidad dual será aún más importante después de que los empresarios posean acciones. . especial.
La identidad especial de los emprendedores es que poseen capital humano.
Para los emprendedores, el capital humano es el activo básico y la fuente de todas las demás riquezas.
El capital humano de los emprendedores no sólo se manifiesta como talentos generales, conocimientos (pueden ser conocimientos de libros, experiencia de vida y experiencia laboral) y habilidades, sino que también incluye activos especiales, que los emprendedores invierten a largo plazo. término proceso de trabajo Los componentes físicos y mentales de una empresa.
Por ejemplo, los operadores de empresas inmobiliarias tienen un rico conocimiento sobre el desarrollo y la gestión de bienes raíces y conocen bien los métodos de organización de la producción, los procesos tecnológicos, las características de ventas e incluso los secretos comerciales de la empresa, formando su especial capital humano, pero una vez que salga del negocio, su activo especial se depreciará hasta perderse por completo.
Otro ejemplo, un gran grupo empresarial adquirió una fábrica de baterías de hidruro metálico de níquel. Los empresarios y empresarios de esta fábrica tienen experiencia en la producción y venta de baterías de hidruro metálico de níquel, lo que los hace sentir como en casa en esta industria. Al mismo tiempo, también aumenta el contenido de oro de su propio valor cuando se adquieren, formando así sus activos especiales. Pero estos activos especiales sólo son útiles para invertir en fábricas de baterías de hidruro metálico de níquel y son inútiles en otra industria.
Así, el capital humano dedicado constituye la riqueza de los emprendedores en sus propios negocios.
Para alentar a los empresarios a crear más riqueza, los propietarios de capital inventaron tecnología de incentivos de capital para vincular los intereses de los empresarios con los intereses de las empresas y el capital mediante la transferencia de parte del capital de la empresa.
Por lo tanto, que los empresarios dependan del capital humano para obtener el control de facto de la empresa es una manifestación de la lógica laboral; implementar recompensas de equidad es una unidad orgánica de la lógica laboral y la lógica del capital, y una fusión de la propiedad del capital humano. derechos y derechos de propiedad material del capital.
En nuestro país, el cultivo de emprendedores y el desarrollo de talentos empresariales juegan un papel muy importante en la mejora de la eficiencia de la operación de activos de las empresas estatales.
3. Crear un ambiente relajado para los empleados
Crear un ambiente de trabajo relajado y agradable para los empleados es una parte importante del mecanismo de incentivos. Un ambiente de trabajo relajado y agradable incluye muchos elementos, aquí sólo analizamos tres de ellos:
(1) Dar prioridad a la motivación de los empleados.
La crítica a los trabajadores debe ser realista y aprovechar la situación. Especialmente para los jóvenes, el estímulo y la crítica deben combinarse, permitiéndoles hablar libremente, tener opiniones diferentes y aceptar las críticas con alegría.
Esto requiere que los líderes empresariales tengan capacidades y niveles de liderazgo considerables, y un buen autocultivo. Esta es la base para crear un ambiente relajado para las empresas.
(2) Dar a las personas talentosas un espacio de desarrollo.
A los empleados con ciertas capacidades, dejarles responsabilizarse de un trabajo de forma independiente, darles derechos, darles un puesto y darles espacio para desarrollar sus talentos, para que puedan desarrollar todo su potencial y lograr sus mayores logros motivacionales.
En general, todo el mundo tiene un determinado potencial. La clave reside en si los líderes pueden descubrir y aprovechar plenamente el potencial de los empleados para servir plenamente a la empresa. Los líderes sabios son aquellos que mejor sacan a relucir el potencial de su gente.
Así que, en cierto sentido, promover audazmente a jóvenes capaces es a veces más motivador que darles más bonificaciones.
De hecho, las necesidades de las personas son diversas y las formas de realizar su propio valor también son diversas. Los hechos han demostrado que algunas personas pueden parecer desconocidas en una unidad, pero cuando pasan a otra unidad, su potencial se desarrolla plenamente y hacen un trabajo sobresaliente.
Por lo tanto, aprovechar al máximo el potencial de los empleados y crear un ambiente relajado es una parte importante de todo líder.
(3) Preocuparse por la vida de los empleados
Preocuparse por la vida de los empleados y ayudarlos con dificultades específicas también es una parte importante del ambiente relajado de la empresa.
La orientación a las personas es el alma de la gestión empresarial. Sólo cuando los líderes de la empresa realmente se preocupan por sus empleados, los ayudan a resolver sus dificultades en la vida y el trabajo y resuelven sus preocupaciones, los empleados pueden realmente amar y ser leales a la empresa y dedicarse al desarrollo de la misma.
(4) Establecer una cultura corporativa
Crear una cultura corporativa, dejar que la cultura corporativa se convierta en un coagulante, unir estrechamente a los empleados dentro de la empresa y también crear un ambiente relajado para los empleados.
Cada empresa tiene sus antecedentes históricos y culturales, y cada cultura tiene una fuerte penetración. Hoy en día, muchas empresas organizan representaciones teatrales, competiciones deportivas y organizaciones benéficas para aliviar la pobreza. Utilizan una cultura corporativa positiva para unir a los empleados y esforzarse por lograr los mejores beneficios económicos para la empresa.
Cuatro. Proporcionar oportunidades de educación permanente a los empleados
Crear oportunidades de educación permanente para los empleados corporativos es el cuarto contenido principal del mecanismo de incentivos. Esto es aún más importante en la era de la economía del conocimiento.
Los jóvenes están dispuestos a mejorar continuamente sus estándares y habilidades laborales. Por lo tanto, brindarles oportunidades de educación superior no solo les permitirá crear más y mejor riqueza para la empresa, sino que también inspirará su amor por la empresa.
Hemos visto que cuando muchos bancos extranjeros contratan talentos en China, a menudo imponen la siguiente condición: "Enviar empleados capacitados a bancos extranjeros relevantes para que reciban capacitación durante varios meses o un año".
Luego, cuando otras condiciones son iguales, como salario, beneficios y empleo, muchos jóvenes elegirán primero un banco con oportunidades de capacitación, porque esta es la inversión intelectual del banco y los alienta a contribuir a la empresa condiciones que generan ganancias.
Un líder empresarial inteligente debe desarrollar un plan de educación permanente para los empleados de la empresa, especialmente los empleados jóvenes, y debe haber planes específicos. De acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa, se combinan formación a corto plazo fuera del puesto de trabajo y formación a largo plazo a tiempo parcial para permitir a los empleados ajustar continuamente su estructura de conocimientos de acuerdo con el desarrollo de la empresa y armar sus mentes con nuevas Conocimientos para adaptarse al desarrollo de la empresa.
Esto es particularmente importante en la futura era de la economía del conocimiento.
Actualmente, en China se han implementado fines de semana largos, lo que garantiza tiempo para la capacitación del tiempo libre de los empleados. Debemos aprovechar al máximo este tiempo, organizar eficazmente la capacitación de los empleados y considerar este trabajo como una parte importante del mecanismo de incentivos para los empleados.
En este sentido, hay dos obstáculos ideológicos que es necesario superar:
En primer lugar, temen que el aprendizaje afecte el progreso empresarial y afecte los indicadores de beneficios de la empresa este año.
Para este problema, los líderes empresariales necesitan aclarar la relación entre los intereses a largo plazo y los intereses a corto plazo de la empresa. Como dice el refrán, afilar el cuchillo no significa perder tiempo cortando leña. A través de la capacitación de los empleados y la mejora del nivel profesional de los empleados, definitivamente traerá beneficios económicos a largo plazo a la empresa.
El segundo es el temor de que los empleados mejoren sus habilidades y endurezcan sus alas después de aprender, lo que provocará que la empresa "pierda tanto a sus esposas como a sus soldados".
Los líderes empresariales están comprensiblemente preocupados. Podemos adoptar métodos relevantes:
Por ejemplo, al firmar contratos con los empleados de la empresa y utilizar medios legales, la inversión intelectual de la empresa en los empleados puede recompensarse dentro de un cierto período de tiempo.
Sin embargo, esta no es la solución fundamental. Porque si no existe el mecanismo de incentivos, la empresa puede contener a los empleados, pero no puede controlar sus corazones. Si el corazón del empleado ya no está en la empresa, incluso si existen limitaciones contractuales, solo puede restringir al empleado en la superficie y no puede permitirle que se dedique de todo corazón al mecanismo de incentivos de la empresa, para que los talentos puedan usarse en la empresa. . De esta manera, no solo no se perderán los talentos cultivados por la empresa, sino que también se atraerá a una gran cantidad de talentos.
Se puede observar que el mecanismo de incentivos es la base para que las empresas retengan talentos. Hacer un buen uso de él puede aportar beneficios económicos inconmensurables a las empresas.
Lo gratificante es que cada vez más líderes empresariales se dan cuenta de que una empresa dinámica debe tener un mecanismo dinámico de incentivo al capital humano. Con este mecanismo, quienes hagan contribuciones serán recompensados y quienes causen pérdidas serán severamente castigados. Entonces, la riqueza de la empresa seguramente se acumulará rápidamente.