Literatura extranjera sobre mecanismos de incentivos a los empleados

El diseño y la gestión de sistemas salariales son las tareas más difíciles en la gestión de recursos humanos. Si se establece un sistema salarial eficaz, las empresas e instituciones entrarán en un círculo virtuoso; de lo contrario, los empleados no estarán motivados. Estos son los incentivos para empleados que he recopilado para usted. Los amigos necesitados pueden echar un vistazo. Si desea saber más, bloquee Internet.

Después de estudiar datos de los últimos 20 años, una agencia de encuestas de opinión pública extranjera encontró que en todas las categorías laborales, los empleados consideran el salario y los ingresos como los indicadores más importantes o secundarios. La remuneración puede tener un gran impacto en el comportamiento de los empleados: dónde trabajan y si lo hacen bien.

Por lo tanto, cómo permitir que los empleados obtengan la mayor satisfacción de su salario se ha convertido en un tema que las organizaciones empresariales modernas deberían esforzarse por comprender. Debemos entenderlo desde los siguientes aspectos:

Primero, proporcionar a los empleados salarios competitivos para que puedan valorar el trabajo tan pronto como entren por la puerta y aprovechar al máximo sus habilidades.

Las empresas con los salarios más altos son las que mejor atraen y retienen el talento, especialmente los mejores empleados. Esto es especialmente necesario para las empresas líderes del sector. Los salarios más altos conducen a una mayor satisfacción y, en consecuencia, a menores tasas de rotación. Un sistema de remuneración por desempeño bien estructurado y administrado debería poder retener a los empleados excelentes y eliminar a aquellos con un desempeño deficiente.

En segundo lugar, céntrate en las recompensas internas.

De hecho, la compensación se puede dividir en dos categorías: externa e interna. La compensación extrínseca se refiere principalmente a: dinero, dietas y oportunidades de ascenso que brinda la organización, así como el reconocimiento de colegas y superiores. Las recompensas internas son relativas a las recompensas externas y son recompensas basadas en la tarea en sí, como un sentido de competencia, logro, responsabilidad, atención, influencia, crecimiento personal y contribución valiosa al trabajo, etc. De hecho, para los trabajadores del conocimiento, la compensación interna tiene una relación considerable con la satisfacción laboral de los empleados. Por lo tanto, las organizaciones corporativas pueden implementar recompensas internas a través de sistemas de trabajo, influencia de los empleados y políticas de flujo de capital humano para que los empleados puedan obtener la mayor satisfacción del trabajo en sí.

En tercer lugar, los ingresos están vinculados a las habilidades.

Establecer un sistema de evaluación de habilidades personales para determinar los salarios de los empleados en función de sus capacidades. Los salarios se clasifican desde la habilidad más baja hasta la más alta. Los sistemas basados ​​en habilidades permiten una mayor flexibilidad para cambiar de trabajo e introducir nuevas tecnologías. A medida que los empleados demuestren que están calificados para trabajos de nivel superior, la compensación aumentará naturalmente. Además, los sistemas de compensación basados ​​en las habilidades han cambiado la dirección de la gestión. Después de la implementación del sistema de salario por habilidades, el enfoque de la administración ya no es limitar la asignación de tareas para hacerla consistente con los niveles de trabajo. En cambio, el nuevo enfoque será aprovechar las habilidades existentes de los empleados. La mayor ventaja de este sistema de evaluación es que puede transmitir información y permitir que los empleados presten atención a su propio desarrollo.

En cuarto lugar, mejorar la comunicación.

Muchas empresas adoptan ahora un sistema salarial secreto. Los aumentos salariales o las bonificaciones no se hacen públicos. Es difícil para los empleados juzgar si existe una conexión entre el salario y el rendimiento. Las personas no pueden ver las recompensas de otras personas ni conocen sus propias tendencias de contribución a la empresa. Naturalmente, esto debilitará las funciones de incentivo y satisfacción del sistema, y ​​un sistema cerrado dañará el sentido de igualdad de las personas. Por otro lado, la igualdad es uno de los componentes importantes para lograr el mecanismo de satisfacción y motivación del sistema de recompensa.

5. Participar en el diseño y gestión del sistema salarial.

Los resultados prácticos de las empresas extranjeras a este respecto muestran que, en comparación con un sistema de remuneración basado en el desempeño sin empleados, permitir que los empleados participen en el diseño y la gestión del sistema de remuneración durante un largo tiempo suele ser más satisfactorio. y eficaz. Una mayor participación de los empleados en el diseño y gestión del sistema salarial ayudará sin duda a formar un sistema salarial que sea más adecuado a las necesidades de los empleados y más realista. Comunicar políticas y propósitos de compensación y promover la confianza mutua entre gerentes y empleados durante la participación en el diseño del sistema puede hacer que un sistema de compensación defectuoso sea más efectivo.

En sexto lugar, aumentar los ingresos salariales inesperados.

¿Cuándo te sentirás relajado y rico? ¿Recibir un sobre rojo, recibir un bono repentino o ganar una acción? -¿Cuando lo tienes? ¿adicional? ¿aún? ¿Accidente? Cuando ganas dinero.

Los empleados sienten lo mismo acerca del salario.

En otras palabras, ¿cuándo? ¿Más allá de los ingresos normales? Su satisfacción es mayor cuando ganan dinero.

Por lo tanto, los gerentes no deben pensar que todo estará bien con un salario alto, porque las reglas no mejorarán la satisfacción de los empleados con el salario. ¡Merezco este dinero!

En el extranjero, cada vez más expertos salariales estudian cómo mejorar la satisfacción de los empleados con el salario. Los expertos creen que este método es muy eficaz. ¿Ingresos inesperados? .

Hay cuatro ideas operativas básicas: Primero, ¿aumentar la proporción del pago por desempeño en el salario original para que la evaluación sea regular, de modo que sea regular? ¿Pago por desempeño? los ingresos personales de los empleados fluctúan mucho; en segundo lugar, dividir los bonos de fin de año y las bonificaciones en partes de salarios basados ​​en el desempeño; en tercer lugar, cambiar los subsidios duros originales orientados al bienestar en pagos en efectivo y, en cuarto lugar, gastar poco dinero para lograr grandes cosas; , , brindando servicios especiales, especialmente artículos de pago únicos que nadie tiene. Por supuesto, no serán muchos.

7. El mejor punto salarial.

En términos generales, hay tres formas de obtener el mejor salario:

Primero, considere exhaustivamente todos los factores del mercado. Porque el mercado salarial y la oferta y la demanda determinan el valor personal. Por ejemplo, el número de personas con títulos de MBA disminuirá, pero debido a que hay pocos graduados de escuelas prestigiosas, ¿el mercado sigue siendo relativamente lento? ¿Fuerte? .

La segunda es analizar detenidamente las cualidades y niveles personales. Un experto japonés en orientación profesional enumeró una fórmula: ¿S=S? ¿porque? , donde s es el valor de la compensación personal y s es el valor de mercado más alto que un individuo puede obtener. Es el ángulo entre los requisitos del empleador y el nivel de calidad del individuo. Cuando los dos son completamente consistentes, ¿COS? =1, es decir, se espera el salario más alto, de lo contrario seguirá mejorando y aumentando.

El tercero es analizar el bagaje cultural y los valores de la empresa. Algunas empresas consideran la experiencia personal como su primera riqueza; mientras que otras consideran la creatividad y el potencial personal como su primera riqueza. Entonces, ¿la diferencia en los valores propios de la empresa lleva a que se espere que los mismos talentos reciban salarios altos en la empresa A, pero no necesariamente en la empresa B? ¿Contenido de oro? .

Trece Leyes

Controlar la tasa de abandono

Cualquier centro comercial se enfrentará al problema de la rotación del personal de ventas. La naturaleza del trabajo del empleado y algunas restricciones de edad son realidades de la rotación de ventas, pero una alta rotación de ventas puede tener un gran impacto en las ventas. Como gerente de un centro comercial, debemos mejorar fundamentalmente la calidad y la mentalidad de trabajo del personal de ventas, transmitirles la cultura corporativa del centro comercial, hacerles tener confianza en el centro comercial y hacerles sentir verdaderamente que son un miembro de la empresa, garantizando así la estabilidad del personal de ventas.

Emplear personas por mérito

Los ajustes comerciales en los centros comerciales son inevitables y el personal se cambiará adecuadamente en este momento. Al realizar ajustes, es necesario estabilizar la mentalidad del vendedor y recomendar nuevos mostradores para evitar preocupaciones del vendedor. Al mismo tiempo, se lleva a cabo una combinación eficaz de personal para garantizar que un mostrador cuente con el personal adecuado para la gestión y las ventas. También es un proceso de ajuste continuo.

Ser virtuoso e implementar una gestión humana.

Se deben cumplir los estándares de servicio establecidos por la tienda para el personal de ventas, y los principios deben ser serios y estrictos para que todo el equipo sea ordenado y estandarizado, como asistencia diaria, presentación de diversos informes, sobre -disciplina laboral del sitio, etc. y debe implementarse de acuerdo con el sistema de gestión de empleados, y el castigo no puede ser indulgente, pero por otro lado, el personal de ventas también es gente común y debemos prestar atención a sus tendencias ideológicas; Las emociones del personal de ventas afectan directamente su entusiasmo por las ventas. Se debe brindar ayuda y cuidado al personal de ventas que tiene dificultades en la vida para reflejar la humanidad de la gerencia.

Uso adecuado de incentivos

El personal que permanece de pie más de seis horas al día sentirá una sensación de logro si hace un buen trabajo. Nadie quiere quedarse atrás. Si el gerente de una tienda sólo utiliza el castigo, sin duda es el supervisor. Los incentivos adecuados harán que la gente acepte de corazón y lo haga mejor. Por ejemplo, en la reunión de la mañana, al criticar, sólo se puede hablar de fenómenos y no se pueden mencionar nombres. Las personas que cometen errores deben saber que están hablando de sí mismas y conmoverse. Es mejor mencionar nombres al elogiar, esto tendrá un buen efecto.

Sistema de Responsabilidad del Gerente

En un mostrador no se puede ignorar el rol del gerente de tienda. Es el vínculo entre los fabricantes y los centros comerciales y el núcleo de un mostrador. Es responsable del personal, mercancías, higiene, exhibición y ventas del mostrador.

Por lo tanto, si quieres gestionar bien todos los mostradores, primero debes empezar por gestionar al gerente de la tienda. Se celebran reuniones periódicas con los gerentes para discutir cuestiones de gestión y ventas y realizar capacitaciones especiales. Un buen gerente de tienda tiene el conocimiento más profundo de la tienda y tiene más voz y voto. El gerente de la tienda puede recopilar información de manera oportuna, lo que hace que se sienta valorado. Aunque el gerente de tienda solo es responsable de unas pocas personas en una tienda, debido a la ubicación especial, la ubicación del gerente de tienda no es solo un entorno de trabajo, sino que, lo que es más importante, es maximizar su función.

Gestión de particiones y autorización total

Tan grande como un centro comercial o tan pequeño como un mostrador, si el administrador no sabe cómo autorizar, inevitablemente aumentará la dificultad de la trabajar. Como gerente de tienda en un piso, hay docenas o cientos de empleados de ventas que administrar, y la gestión de particiones mejorará la eficiencia del trabajo. El método consiste en dividir los pisos según diferentes categorías: la ropa de hombre se puede dividir en área de ropa formal, área casual, área de pantalones y área de camisas y corbatas; la ropa de mujer se puede dividir en área de ropa de mujer, área de sujetadores, área de joyería, etc. . Un distrito elige a un líder distrital honorario, que es el “excelente gerente de tienda” del distrito. Es la principal responsable de la entrega de algunos asuntos temporales, la recopilación de informes y la organización de actividades distintas de las reuniones matutinas. El líder honorario del distrito es seleccionado voluntariamente por ella misma y el fabricante, lo que no afecta su trabajo y debe tener ciertas habilidades de liderazgo. De esta manera, el gerente de piso delega algunas tareas al gerente de distrito, quien lleva al gerente de tienda y al gerente de tienda a administrar al personal de la tienda, formando una especie de gestión refinada y, al mismo tiempo, el centro comercial reserva gerentes que pueden ser promovido.

Utilice la reunión de la mañana

Es muy importante realizar la gestión del piso todos los días. La gestión es en realidad algunas cosas triviales y repetitivas, pero debe evitarse que se convierta en una predicación estereotipada que adormecerá y aburrirá al personal de ventas. Resumir los problemas del día anterior y organizar el trabajo para el nuevo día es una parte básica de la reunión matutina, pero también sirve como función formativa. Este tipo de capacitación puede movilizar completamente la participación del personal de ventas, como pedir al personal de ventas de cosméticos que enseñe habilidades de maquillaje y demostraciones de maquillaje en el sitio al personal de ventas de ropa, organizar simulacros de ventas por adelantado o temporalmente, presentar la marca en 2 minutos. y hacer que el personal de ventas sea protagonista de la reunión matinal, para lograr fines formativos en la interacción.

Sigue entrenando

El ejercicio matutino por sí solo no es suficiente. Además de participar en la formación periódica organizada por el centro comercial, los jefes de planta también deben organizar una formación específica una vez por semana. El tiempo de formación no debe ser demasiado largo, menos de una hora. Se organizarán diferentes temas de formación y la formación acumulada mejorará la calidad del personal de ventas.

Los directivos deben tener la capacidad de formar y entrenar.

Cuando los gerentes capacitan al personal de ventas, primero deben comprender que, como gerentes, tienen fuertes habilidades en conocimiento del producto, habilidades de ventas, exhibición de productos, etc. Además de la formación periódica, la gestión in situ también es un proceso de formación y orientación.

Aprende a aplicar la gestión de formularios.

En la gestión empresarial se debe realizar una gran cantidad de recogida de información y resumen de datos a través de formularios. Muchas plantas requieren que el personal de ventas participe en la información del producto, datos de ventas, información de la competencia, etc. Por ejemplo, el personal de ventas en el mercado puede obtener información sobre la misma marca en la misma ciudad. El personal de ventas tiene diferentes perspectivas y no es fácil de resumir. El pleno publicará un formulario estandarizado que enumerará lo que se requiere. El vendedor sólo necesita completar el contenido relevante. En la última columna, deje que el vendedor escriba el análisis. No hay límite para este ángulo. El personal de ventas es personal de servicio de primera línea y algunas opiniones tienen más voz. Gran parte de la información que proporciona es un recurso valioso que puede utilizar.

Delimitar las tareas de ventas y estimular el entusiasmo por las ventas.

En todas las actividades de gestión anteriores, el objetivo principal son las ventas. El método de gestión de la tienda se puede utilizar de forma flexible según las personas y las circunstancias, pero la evaluación del desempeño de ventas del personal de ventas no se puede relajar. Después de todo, éste es su deber. No tiene sentido no formular tareas de ventas razonables, no desglosarlas por mes y día y no generar ventas. La calidad del acabado es el criterio por el que se juzgan como buenos o no. Ponte de pie, sonríe dulcemente y observa la disciplina. ? ¿Sin presión, sin motivación? Inspirar entusiasmo por las ventas a partir de las tareas de ventas.

Organizar actividades colectivas para potenciar el espíritu de equipo.

En el escenario adecuado, el centro comercial o el piso pueden organizar actividades grupales y participar en encuentros deportivos, festivales y representaciones teatrales en el centro comercial, lo que puede estimular el entusiasmo de este joven equipo y aliviar su presión laboral. .

Elija empleados destacados

Algunos incentivos no se pueden expresar simplemente con palabras. Por ejemplo, el maestro de casa voluntario mencionado anteriormente trabajó mucho en el piso e incluso tomó su tiempo libre. Es fin de año. Puedes comprar algunos pequeños obsequios en tu piso y agradecer tu servicio en medio del aplauso de todos. Los centros comerciales también necesitan seleccionar empleados destacados y dar ejemplo para que otros aprendan.

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