Tesis original
Resumen: En la sociedad actual, recursos humanos se ha convertido en un término de moda y ampliamente aceptado, y el departamento de personal original ha pasado a llamarse departamento de recursos humanos. Sin embargo, no basta con ver a las personas como un recurso. También es necesario convertir los recursos humanos en capital, dejar que se conviertan en riqueza de la empresa, dejar que la empresa los utilice, seguir añadiendo valor y crear más valor para la empresa.
Palabras clave: Análisis de uso de reclutamiento
Contenido:
Primero, aunque solo hay una palabra de diferencia entre recursos y capital, son esencialmente diferentes.
En primer lugar, los recursos se forman naturalmente y no se explotan, mientras que el capital, después de un cuidadoso desarrollo y planificación, se convierte en la base para que las empresas generen ganancias.
En segundo lugar, los recursos y el capital se consideran desde perspectivas completamente diferentes. Si queremos recursos, todos quieren lo mejor. Cuanto más dinero, mejor. Cuanto más avanzada sea la tecnología, mejor. Cuanto más capaz sea la persona. Pero como capital, la gente prestará más atención a la relación entre insumos y productos, se preocupará por los costos y considerará las ganancias.
En tercer lugar, cuando se trata de recursos, la gente piensa más en buscarlos y poseerlos, mientras que cuando se trata de capital, la gente piensa más en cómo aumentar su valor y generar ganancias. Los recursos son capital no desarrollado y el capital son recursos desarrollados.
1. En cuanto a la captación de talento: Si buscamos trabajo encontraremos que más de la mitad del contenido es muy similar: menores de 35 años, bachiller o superior, más de tres. años de experiencia laboral relevante, inglés fluido, etc. ¿Tantas empresas tienen las mismas necesidades de talento?
Una vez escuché a un amigo mayor quejarse de que la empresa para la que trabajaba requería una comunicación fluida en inglés al momento de contratar. En aquella época, esta petición era muy común. Para encontrar trabajo, realmente se esforzó mucho en hablar inglés antes de presentar la solicitud. Tuvo una buena conversación con el examinador durante la entrevista y aprobó el examen con éxito. Como resultado, había estado trabajando durante casi medio año y no podía hablar una palabra de inglés excepto "hola". También hay empresas que contratan operadores telefónicos. ¿Qué quieren? "Licenciatura o superior, CET-4 o superior, capaz de comunicarse en inglés". Esta no es una empresa desconocida que nunca ha realizado comercio exterior. ¡Es un desperdicio de recursos! ¡Quizás lo estén haciendo a largo plazo!
El reclutamiento mencionado anteriormente es tratar a las personas como recursos y solo buscar cosas buenas de manera unilateral. Independientemente de si es necesario o no, se requiere tener una licenciatura o superior y hablar inglés con fluidez. Mientras otros pregunten, yo preguntaré. Este método de contratación aumentará los costes laborales innecesarios para la empresa o se convertirá en una fuente de inestabilidad laboral. Con el tiempo, traerá problemas innecesarios a la empresa. Podemos analizar que las necesidades salariales y de perspectivas de desarrollo de una persona serán diferentes dependiendo de sus capacidades. Habrá una gran diferencia en las expectativas salariales entre alguien que habla mal inglés y alguien que puede hablar, escuchar, leer y escribir inglés con fluidez. De manera similar, los requisitos salariales de un graduado universitario con especialización en marketing serán muy diferentes de los de un MBA o EMBA. Si una persona tiene más conocimientos y habilidades, la sociedad le brindará más oportunidades laborales. Es fácil volverse inestable. Al mismo tiempo, como han invertido mucho dinero para convertirse en talentos escasos, el nivel de remuneración que les proporcionará la sociedad también será mayor. Si las empresas quieren reclutar y retener esos talentos, sólo pueden pagarles salarios más altos de acuerdo con los estándares sociales, lo que significa que aumentamos los costos. Si consideramos los recursos humanos como capital, esta es una pregunta que naturalmente consideraremos: ¿Pueden los costos adicionales que pagamos traernos beneficios? Suponiendo que una empresa sólo se dedica al comercio nacional, se estima que no tratará con empresas extranjeras dentro de un año. Si no se requiere un buen dominio del inglés al momento de contratar, solo traerá dos resultados para la empresa:
(1) Incrementar los costos salariales. El costo salarial original del departamento de ventas puede ser de 15.000 yuanes al mes, pero se aumentó a 30.000 yuanes al mes para cumplir con los requisitos salariales de los empleados de alta calidad. El aumento del costo de 15.000 yuanes no aportó ningún valor a la empresa. ¿No es esto un desperdicio?
(2) Provoca liquidez y aumenta los costes de contratación y formación. Si la empresa no puede ofrecer un salario competitivo, los empleados contratados quedarán insatisfechos después de conocer su situación de ingresos y luego buscarán otro trabajo.
De esta forma, no sólo los gastos de contratación y formación que la empresa ya ha gastado tienen un impacto negativo, sino que además los gastos de contratación y formación seguirán "desperdiciados" para mantener la alta demanda de talentos de la empresa, y estos mayores costes aumentarán. no aporta ningún beneficio al valor de la empresa.
2. En el uso de talentos: una empresa contrató a un nuevo empleado y las condiciones cumplían plenamente con los requisitos de la empresa en el momento de la contratación, sin embargo, al final del período de prueba, el empleado no lo hizo. completar el trabajo de la empresa y fue despedido. ¿De quién es la culpa? ¿compañía? ¿personal?
Es difícil para nosotros decir que esto es completamente un error, pero sabemos que tratar al mismo empleado como capital o recursos tendrá resultados completamente diferentes. Ahora echemos un vistazo a la historia del Sr. Sun. Después de graduarse de la universidad, el Sr. Sun fue contratado como vendedor por la Compañía A, pero fue despedido tres meses después. Entonces, el Sr. Sun volvió a la Compañía B y su desempeño en ventas fue muy bueno. Al cabo de un año, fue ascendido a director de ventas. ¿Por qué las mismas personas se comportan de manera tan diferente? Echemos un vistazo a lo que hicieron la empresa A y la empresa B después de la contratación. Después de que el Sr. Sun llegó a la Compañía A, el departamento de recursos humanos le pidió que completara varios formularios y luego le pidió que trabajara en el departamento de ventas. El gerente de ventas le dio una pila de materiales de presentación del producto y de la empresa, le organizó un viaje al departamento administrativo para conseguir bolígrafos, cuadernos y otros utensilios, y le presentó a otros colegas del departamento. Finalmente, le dio el objetivo de ventas y le dijo que se sentara en su escritorio y empezara a trabajar. El Sr. Sun no tiene experiencia en ventas. Porque la información que obtuvo fueron materiales promocionales enviados por la empresa a los clientes y la presentación del producto fue muy sencilla. El Sr. Sun no sabía mucho sobre el producto, por lo que tuvo que hacer un avance apresurado. Como resultado, tres meses después, todavía no sabía qué hacer, y mucho menos completar la tarea de ventas, y nunca abrió el negocio. Como resultado, fue despedido. El señor Sun de la empresa B tiene una experiencia diferente. Después de informar al Departamento de Recursos Humanos, el Departamento de Recursos Humanos les brindó capacitación sobre la cultura de la empresa, el historial de desarrollo de la empresa, las reglas y regulaciones de la empresa, etc., para que el Sr. Sun tuviera una comprensión integral de la empresa. Cuando llegó al departamento comercial recibió formación en conocimiento del producto y técnicas de venta. Luego, el gerente de ventas lo lleva personalmente al sitio de ventas para observar el proceso de venta. Posteriormente, se le permitió trabajar de forma independiente. En la reunión de ventas semanal, el gerente de ventas continuará organizando a todos para discutir temas difíciles en las ventas, ayudar a todos a resolver problemas y mejorar continuamente. El señor Sun no es ni estúpido ni estúpido. Con esta cuidadosa capacitación y orientación, cruzó la puerta rápidamente. Junto con el arduo trabajo y la dedicación del Sr. Sun, las ventas han aumentado rápidamente. Poco a poco se convirtió en un destacado vendedor y rápidamente fue ascendido. Las diferentes formas en que las empresas A y B tratan los talentos reflejan diferentes puntos de vista sobre el talento. La empresa A sólo considera los talentos como recursos, siempre que se contraten, la tarea se completa, mientras que la empresa B considera los talentos como capital y los desarrolla continuamente de acuerdo con las necesidades de la empresa, lo que permite que los talentos se aprecien y se conviertan en una fuente de ganancias. para la empresa. Los resultados de los dos enfoques se pueden imaginar: la empresa A lamenta que "los talentos son difíciles de encontrar" y ha estado ocupada buscando buenos "recursos humanos", mientras que la empresa B tiene muchos talentos y sus beneficios económicos mejoran constantemente, pero de hecho, los recursos que tienen son los mismos, al igual que todos reclutaron al Maestro Sun. Ahora entendemos los diferentes enfoques y las diferentes consecuencias de tratar a los recursos humanos como “recursos” y “capital”. Sabemos que sólo utilizando los recursos humanos como capital podemos poseer talentos de la manera más económica. Sólo si tenemos suficientes talentos, los talentos podrán seguir creciendo y aportar beneficios infinitos a la empresa. Entonces, ¿cómo convertir los "recursos humanos" en "capital humano"?
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En segundo lugar, la captación de talento
1. Planificación previa a la contratación: En la actualidad, muchas empresas no pueden realizar una planificación integral de los recursos humanos, pero al menos al menos en el reclutamiento. Debe haber un plan para este reclutamiento de antemano, y el plan debe incluir lo siguiente: Propósito del reclutamiento: ¿Por qué debería reclutar a esta persona? . Tareas laborales del candidato: qué tareas completará la persona que está siendo contratada. Requisitos para los candidatos: ¿Qué conocimientos y habilidades deben tener los candidatos para completar el trabajo anterior? 2. Busque la “pareja adecuada”
Por supuesto, es maravilloso que un granjero se case con una princesa, pero si la princesa abandona al granjero porque no puede permitirse el lujo de mantener a la princesa en el futuro, eso Es mejor casarse con una chica del pueblo desde el principio y vivir una vida feliz juntos. Lo mismo ocurre con la contratación de talento. No busque ciegamente altos niveles, busque aplicabilidad económica... Determine las condiciones de contratación en función de las necesidades corporativas.
Hemos analizado antes que los requisitos excesivos conducirán a mayores costos laborales o rotación frecuente de personal... aumentarán la transparencia y confirmarán plenamente las intenciones de cooperación. El departamento de recursos humanos debería hacer todo lo posible para atraer talentos a la empresa, pero la atracción de talentos debería basarse en políticas competitivas de recursos humanos, no sólo en habilidades de contratación. Si "engañas" a alguien hasta tu puerta y no puedes retenerlo, es mejor no dejar que venga en primer lugar. Por lo tanto, debe comunicarse plenamente con el reclutador al realizar la contratación. En primer lugar, el solicitante debe saber qué tareas completará después de llegar a la empresa y qué habilidades necesitará, de modo que pueda juzgar si le gusta y está calificado para el trabajo. En segundo lugar, es necesario presentar objetivamente los beneficios y oportunidades de desarrollo que la empresa puede brindar a los solicitantes. Aunque algunos talentos se pierden de esta manera, aquellos que estén dispuestos a unirse a la empresa trabajarán para ella de manera relativamente estable.
En tercer lugar, el uso de talentos
1. Formación de talentos:
(1) El propósito del desarrollo del talento es convertir los talentos sociales en talentos corporativos. Aunque hemos realizado disposiciones y revisiones básicas sobre las cualidades básicas de los candidatos al momento de la contratación, se necesita más capacitación para aprovechar al máximo las habilidades de los candidatos. Por ejemplo, cuando contratamos a un representante de ventas, es posible que le exijamos que tenga buenos conocimientos de idiomas. Sin embargo, si no le brindamos capacitación sobre la empresa y los productos, aún así no podrá presentar nuestra empresa y nuestros productos a los clientes. muy bien. Sólo brindando el apoyo correspondiente se podrán desarrollar y utilizar los talentos de los empleados, aportando así beneficios económicos a la empresa... permitiendo que los talentos se adapten a los cambios y al desarrollo de la empresa. A medida que el mercado cambie, las empresas seguirán desarrollándose y cambiando. Por lo tanto, los requisitos de talentos seguirán cambiando y mejorando, y es imposible que las empresas reemplacen frecuentemente a las personas para adaptarse a dichos cambios. La única forma factible es brindar a los empleados oportunidades para aprender y mejorar de acuerdo con las necesidades de la empresa, de modo que sus habilidades puedan seguir creciendo para adaptarse al desarrollo de la empresa. Reduciendo así los costos de talento, ahorrando dinero para la empresa y aumentando las ganancias de la empresa disfrazada.
(2) El principal método de desarrollo del talento: el principal método de desarrollo del talento es la formación. La formación se puede llevar a cabo de diversas formas, es decir, participando en cursos de formación o impartiendo clases presenciales. -orientación y formación laboral. También se puede animar a los empleados a que se ejerciten leyendo, yendo a la escuela, estudiando, etc., porque así se cultivan talentos para la empresa. Por lo tanto, independientemente del enfoque que se adopte, se debe alentar a los empleados a seguir la demanda de talento, conocimientos y habilidades de la empresa.
2. Uso de talentos: el uso adecuado de los talentos puede movilizar el entusiasmo de los empleados, crear más valor para la empresa, guiar a los empleados a desarrollarse en la dirección correcta y, por lo tanto, tener un impacto positivo en el desarrollo de la empresa. Comparado con otros capitales, el capital humano es único porque su capacidad para generar ganancias es muy flexible. Un trabajador puede producir 20 productos o 50 productos cada día, y un vendedor puede generar una ganancia de 654,38 millones de yuanes o 400.000 yuanes al año, dependiendo de cómo la empresa utilice a sus empleados. Desde la perspectiva del desarrollo del capital humano, el uso razonable de los empleados incluye principalmente dos aspectos:
(1) Proporcionar buenas condiciones de trabajo: para crear el mayor valor para los talentos, debemos brindar a los empleados diversos apoyos. , incluida la formación pertinente, el equipamiento de oficina correspondiente, la cooperación de otros departamentos, etc. , para que los empleados puedan trabajar con tranquilidad y mantener una alta eficiencia laboral, aportando así mayores beneficios a la empresa.
(2) Motivación:
El papel de la motivación: por un lado, la motivación puede movilizar el entusiasmo de los empleados para hacer más trabajo para la empresa; puede guiar a los empleados y animarlos a hacer las cosas correctas, mejorando así la calidad de los empleados y aumentando el valor de los talentos. Métodos de incentivos: los incentivos se pueden lograr satisfaciendo las necesidades materiales y espirituales de los empleados. Las necesidades materiales se pueden satisfacer mediante salarios, bonificaciones, beneficios, etc. Las necesidades espirituales pueden satisfacerse brindando oportunidades de promoción o desarrollo, cuidado emocional y reconocimiento de los logros laborales. Dicho todo esto, todavía quiero actualizar la perspectiva de recursos humanos de la empresa a una perspectiva de capital humano, pero aún no se ha intentado. Creo que esta visión mejorará rápidamente en la práctica y, en última instancia, generará más beneficios para la empresa.
Materiales de referencia:
1. "Introducción a la estrategia corporativa", editado por Liu, Wuhan University Press, 199 02
2. por Liu, China Finance and Economics Press, 2001.1
3. Editorial Xinhua, editado por Wang Zhongqiu, 2004 00.
4. "Gestión empresarial moderna" editado por Yang, Southeast University Press, 2003 02.
5. "Fundamentos de la ciencia de la gestión", editado por Shan Fengru, Higher Education Press, 2002.9
6. "Fundamentos de la ciencia de la gestión", editado por el gobernador de Hong Kong, Wu Yuhua. Prensa de la Universidad de Tianjin, 2002.9.