Planificación de la carrera de los empleados
En la actualidad, para reclutar y retener empleados excelentes, las empresas, tanto nacionales como extranjeras, declararán cómo consideran y protegen los intereses vitales de los empleados, con especial énfasis en cómo diseñan los diseños. para los empleados. Planificación de carrera y formación correspondiente. Pero los dos ejemplos siguientes hacen que la gente tenga que reflexionar sobre esto.
Ejemplo 1: Con motivo de su décimo aniversario, un gran centro comercial de alta gama puso fin a sus relaciones laborales con varios empleados. Para eliminar el posible impacto de sus acciones, en algunos medios, la empresa publicitó vigorosamente cómo brindar capacitación vocacional a diferentes empleados para que los empleados que han sido despedidos de sus contratos laborales puedan mejorar su capacidad de encontrar empleo y evitar contratos de trabajo a largo plazo. desempleo por terminación de sus contratos laborales. Sin embargo, a partir del análisis del uso del capital humano, los empleados que han trabajado en la empresa durante diez años tienen un valor relativamente alto de capital de experiencia y, al mismo tiempo, hay pocos factores que reduzcan el valor. Por tanto, este comportamiento de esta empresa ha provocado grandes pérdidas a la empresa. Entonces, ¿por qué tantos empleados de la empresa no renuevan sus contratos laborales? Solo hay una razón, es decir, tengo miedo de que si firmo un contrato laboral indefinido con estos empleados y luego los despido, recibirán una mayor compensación.
Ejemplo 2: Una empresa multinacional tiene una experiencia muy rica en gestión corporativa y gestión de recursos humanos, y se enorgullece de poder diseñar planes de carrera para los empleados y proporcionarles la formación correspondiente. En el departamento de investigación y desarrollo tecnológico de esta empresa hay un ingeniero altamente cualificado que es la columna vertebral técnica de la empresa. En lo que respecta al trabajo, solo le interesa el desarrollo tecnológico y no tiene ningún deseo de dedicarse a la gestión. Por tanto, la formación organizada por la empresa para mejorar las habilidades de gestión carece de sentido para este ingeniero. Él no lo solicitó, por lo que la empresa no consideró organizarle dicha capacitación. Después de dos años, los ingenieros empezaron a sentirse desequilibrados. El resto del personal técnico y de ingeniería disfruta de honorarios de formación pagados por la empresa para mejorar sus niveles técnicos y de gestión, lo que también consume tiempo de trabajo. El ingeniero pensó un rato y realizó una solicitud de formación al departamento de formación de la empresa. Como le gusta dibujar, pidió a la empresa que le brindara la correspondiente oportunidad de formación en este ámbito. El departamento de formación de la empresa se encontró en una situación incómoda después de enterarse de las necesidades de formación de sus empleados.
Los dos ejemplos anteriores nos hacen pensar: ¿Cuál es la relación entre las empresas y la planificación de carrera de los empleados?
El primer ejemplo presentado anteriormente, ¿por qué las empresas ya no firman contratos laborales con la mayoría de los empleados? Sólo una cosa. Temor de que los empleados firmen contratos laborales sin plazo fijo. ¿Cómo puede una empresa que no duda en renunciar al capital en experiencia diseñar planes de carrera e implementar formación para cada empleado en función de sus diferentes características? Como se desprende del segundo ejemplo, la formación que implementa la empresa para los empleados se basa en las necesidades de la empresa. Cuando las necesidades de los empleados no coinciden con las necesidades de la empresa, las empresas no están dispuestas a brindar oportunidades de capacitación para las necesidades individuales de los empleados.
Entonces, ¿cómo se debe llevar a cabo la planificación de carrera de los empleados corporativos?
En primer lugar, confirme el plan de carrera.
En los primeros días de la incorporación de las personas a la sociedad, las opciones de carrera se ven muy afectadas por el entorno y las carreras estudiadas, y carecen de la capacidad de controlar el entorno circundante, por lo que en este período, las elecciones laborales de los empleados no pueden considerarse parte de su planificación profesional. Porque la planificación de carrera debe ser determinada por los propios empleados o por sus propias características profesionales (la evaluación de la orientación profesional ayuda a comprender sus propias características). Este período debe ser la etapa de acumulación de materiales para el diseño de la planificación de carrera, es decir, la etapa de descubrimiento de las propias características. Durante este período, la planificación profesional no ha comenzado realmente y no hay forma de empezar. Debido a que las aficiones y las competencias de los empleados desempeñan un papel decisivo en la planificación de su carrera, que es la dirección correcta de su carrera, los empleados todavía no pueden determinar o simplemente conocer sus propias aficiones y competencias, y aún no han dejado clara su dirección profesional.
La planificación profesional realmente comienza cuando los empleados descubren sus pasatiempos y experiencia y aclaran la dirección de su carrera. La planificación de carrera debe aprovechar plenamente las ventajas propias de los empleados y basarse en las características propias de los empleados como garantía; de lo contrario, la planificación de carrera perderá su significado.
La planificación profesional requiere pruebas prácticas y mejora continua. A medida que las personas continúan madurando, sus intereses y pasatiempos se vuelven más precisos y pueden cambiar, y sus habilidades y experiencia se vuelven más completas y refinadas, por lo que las metas profesionales también pueden cambiar.
2. La posición proactiva de las empresas en la planificación de la carrera de los empleados
El objetivo comercial de una empresa es maximizar los beneficios, y la condición para su realización es maximizar la eficiencia laboral de cada uno. empleado en la empresa. Los factores más importantes que afectan la maximización de la eficiencia laboral de los empleados son los pasatiempos profesionales y las características físicas de los empleados, y estos dos factores son exactamente los dos factores que influyen y determinan las carreras de los empleados.
Las empresas deberían ayudar activamente a los empleados y descubrir junto con ellos sus aficiones y especialidades, en lugar de simplemente utilizar la teoría de la motivación para motivar a los empleados material y mentalmente, porque las aficiones y las características físicas en muchos casos tienen un impacto negativo en los empleados. La productividad de los empleados juega un papel decisivo. Para permitir que los empleados trabajen mejor, un hotel en Beijing ha diseñado una dirección de desarrollo profesional para cada empleado. Entre ellas: la dirección de los empleados es el capataz; la dirección del capataz es el supervisor; jefe de departamento,etc. Sin embargo, los gerentes de hoteles no consideran los sentimientos y necesidades de los empleados, sino que simplemente confían en su comprensión de los empleados para diseñar carreras para los empleados, ignorando las diferentes características de los empleados. Muchas empresas adoptan la práctica de diseñar planes de carrera para los empleados. Tan pronto como un empleado se incorpora a la empresa, el líder directo le dice sin rodeos que su puesto es la dirección del desarrollo del empleado en la empresa. Aunque los incentivos materiales y espirituales aislados pueden desempeñar un cierto papel, las empresas también deberían considerar descubrir las características de los empleados como su tarea principal para mejorar la eficiencia laboral.
En términos de descubrir y determinar los rasgos de los empleados, la comunicación formal e informal con los empleados se puede utilizar para comprenderlos. Al mismo tiempo, también se puede prestar atención a las actitudes de los empleados hacia los diferentes contenidos y resultados del trabajo. Lo más importante es inducir a los empleados a tomar la iniciativa de descubrir sus propios intereses, aficiones y fortalezas físicas y psicológicas.
En tercer lugar, formación para el desarrollo profesional de los empleados y formación de orientación para el desarrollo laboral
Nos hemos dado cuenta plenamente de que el primer objetivo de la formación corporativa es satisfacer las necesidades de la gestión y el desarrollo corporativo, por lo que las empresas lo hacen. La formación se lleva a cabo de forma aislada para el desarrollo profesional de los empleados. Para que los empleados que seleccione puedan ocupar puestos más altos o más importantes en un futuro próximo, una empresa proporcionará formación basada en la diferencia entre los niveles de capacidad actuales de los empleados y los requisitos laborales de puestos futuros, es decir, para el puestos de trabajo de los empleados dentro de la empresa Formación de orientación al desarrollo, denominada formación para el desarrollo del puesto. Si la orientación del desarrollo profesional de los empleados implementada por la empresa es coherente con la formación requerida por la planificación de carreras de los empleados, entonces la empresa desempeñará objetivamente un papel en la formación para realizar la planificación de carreras de los empleados.
Para implementar la capacitación de orientación para el desarrollo laboral de los empleados, la premisa es establecer un sistema de evaluación de habilidades de los empleados objetivo y científico y, al mismo tiempo, formular requisitos laborales más detallados y científicos para los diferentes puestos de la empresa, y encontrar Determinar el desempeño actual de los empleados actuales a través de la comparación. La brecha entre el nivel de habilidades y los requisitos de un determinado puesto de trabajo, y luego implementar una capacitación específica para mejorar las habilidades. Pero las pequeñas empresas no deben ser demasiado detalladas. Simplemente seleccione los proyectos más importantes que cumplan con la cultura corporativa y los requisitos laborales, y realice evaluaciones, comparaciones y capacitación.
¿Cómo hacer que el proceso de implementación de la planificación de la carrera de los empleados sirva a la empresa? Debemos comprender fundamentalmente la naturaleza intrínseca y los elementos clave de las carreras de los empleados, y encontrar condiciones de trabajo en la empresa que cumplan con los elementos clave de los empleados. ' Necesidades profesionales y entorno de trabajo, de modo que las necesidades de desarrollo de la empresa sean coherentes con el proceso de implementación de las carreras de los empleados, a fin de lograr el desarrollo común de la empresa y los empleados.