¿En qué se centra la formación de los empleados?
1. Formación de los empleados: una forma importante de reproducir el capital humano
Theodore, fundador de la teoría del capital humano y ganador del Premio Nobel de Economía en 1979. ? En los años 60, T.W. Schulz llegó a una conclusión revolucionaria basada en un gran número de análisis empíricos: en la sociedad moderna, la calidad humana (conocimiento, talento, salud, etc.) ha mejorado. ) tiene un efecto mucho mayor en el crecimiento social y económico que el aumento del capital (material) y la mano de obra (refiriéndose a la mano de obra no calificada), y el conocimiento humano es básicamente inversión (especialmente inversión en educación). Según esta teoría, la reproducción del ser humano. El capital no sólo debe considerarse como un tipo de consumo, sino también como una inversión, y el beneficio económico de este tipo de inversión es mucho mayor que el de la inversión material. Además, la inversión en capital humano ya no sigue la ley de los rendimientos marginales decrecientes, sino la ley de los rendimientos marginales crecientes.
En la década de 1990, la sociedad humana entró en la era de la economía del conocimiento. El foco de la competencia empresarial no son sólo los recursos tradicionales como el capital y la tecnología, sino también las capacidades de innovación basadas en el capital humano. Al mismo tiempo, el desarrollo de la globalización económica ha ampliado la competencia entre las empresas y el mercado está cambiando cada vez más rápido. Al enfrentar este severo desafío, las empresas deben mantener la capacidad de aprender y rastrear continuamente las tecnologías avanzadas e ideas de gestión en constante cambio para ocupar un lugar en el vasto mercado. Por lo tanto, aumentar la inversión continua en recursos humanos, fortalecer la educación y capacitación de los empleados, mejorar la calidad de los empleados y aumentar continuamente el valor del capital humano, mejorando así continuamente el desempeño corporativo y realizando la planificación estratégica, se han convertido en * * * conocimiento en el mundo corporativo.
Fortalecer la capacitación de los empleados puede mejorar la competitividad de la empresa y lograr los objetivos estratégicos de la empresa, por otro lado, los objetivos de desarrollo personal de los empleados se unifican con los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa, satisfaciendo las necesidades de los empleados por sí mismos; -desarrollo y movilización Mejora el entusiasmo y la iniciativa de los empleados y potencia la cohesión de la empresa. Aprovechar plenamente el papel positivo de la formación en las empresas y establecer un sistema de formación eficaz son los requisitos previos para alcanzar este objetivo.
2. Características de un sistema de formación eficaz de los empleados
El criterio para juzgar si un sistema de formación es eficaz es si el sistema de formación puede aumentar la competitividad de la empresa y alcanzar los objetivos estratégicos. de la empresa. Un sistema de formación eficaz debe tener las siguientes características:
1. Un sistema de formación eficaz está orientado a la estrategia corporativa.
El sistema de formación corporativo tiene sus raíces en la estrategia de desarrollo corporativo y el sistema de estrategia de recursos humanos. Sólo de acuerdo con la planificación estratégica de la empresa y en combinación con la estrategia de desarrollo de recursos humanos, se puede personalizar un sistema de formación eficiente para la empresa que sea coherente con el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Un sistema de formación eficaz se centra en las necesidades fundamentales de la empresa.
Un sistema de formación eficaz no es un "proyecto de extinción" temporal, sino una exploración en profundidad de las necesidades fundamentales de la empresa, prediciendo las necesidades de capital humano en función de los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa y cultivando y reservar talentos para las necesidades de la empresa con antelación.
3. Un sistema de formación eficaz es multinivel y polivalente.
En definitiva, la formación de los empleados es una forma de educación de adultos. Un sistema de formación eficaz debe considerar las particularidades de la educación de los empleados, utilizar diferentes técnicas de formación para diferentes cursos, utilizar diferentes métodos de formación para situaciones específicas y desarrollar diferentes planes de formación para habilidades personales específicas y planes de desarrollo. Con la premisa de maximizar los beneficios, construimos un sistema de capacitación a través de múltiples canales y niveles para lograr el efecto de una participación total y el intercambio de los resultados de la capacitación, de modo que los métodos y contenidos de la capacitación sean adecuados para los alumnos.
4. Un sistema de formación eficaz tiene en cuenta plenamente las necesidades de autodesarrollo de los empleados.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas son multifacéticas, y las necesidades más elevadas son el autodesarrollo y la autorrealización. Aceptar la educación y la formación según las propias necesidades es una afirmación y satisfacción de las necesidades de autodesarrollo. El objetivo final de la formación es servir a la estrategia de desarrollo de la empresa y, al mismo tiempo, debe combinarse con el desarrollo profesional personal de los empleados para hacer coincidir la calidad de los empleados con la estrategia comercial de la empresa. Este sistema integra el desarrollo personal de los empleados en la vía de desarrollo de la empresa, permitiéndoles alcanzar el desarrollo personal y los logros personales participando en los niveles correspondientes de capacitación de acuerdo con objetivos claros de desarrollo profesional mientras sirven a la empresa y promueven la realización de los objetivos estratégicos corporativos.
Además, la feroz competencia en el mercado del talento también ha hecho que los empleados se den cuenta de que la mejora continua de sus habilidades y capacidades es la base de la sociedad. Un sistema de formación eficaz debería confirmar la legitimidad de esta demanda y proporcionar una orientación razonable.
3. Principios básicos para establecer un sistema de formación eficaz
1. El principio de integrar la teoría con la práctica y aplicar lo aprendido.
La formación de los empleados debe ser específica y práctica, basada en las necesidades reales del trabajo, estrechamente combinada con las características del puesto y estrechamente combinada con la edad y la estructura de conocimientos de los objetos de formación.
2. El principio de formar a todos los empleados y centrarse en la mejora.
Formar a todo tipo de personal en el puesto de trabajo de forma planificada y paso a paso para mejorar la calidad de todos los empleados. Al mismo tiempo, debemos centrarnos en cultivar un grupo de pilares técnicos y de gestión, especialmente directivos medios y superiores.
3. El principio de enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes
Basándose en las habilidades reales, el puesto y los deseos de desarrollo personal de cada empleado, seleccione métodos de formación y métodos que se adapten a las características de personalidad del individuo. y capacidad de aprendizaje.
4. Principios pragmáticos.
La eficacia y la calidad son las claves del éxito de la formación de los empleados. Es necesario formular un plan de formación integral y exhaustivo y adoptar métodos y medios de formación avanzados y científicos.
5. Principios de incentivos
Integrar la formación del talento con los nombramientos y bajas del personal, ascensos, premios y castigos, salarios y beneficios, etc. , animando así a los estudiantes hasta cierto punto, y los directivos también deberían prestar más atención al estudio, el trabajo y la vida de los estudiantes.
En cuarto lugar, establecer un sistema de formación eficaz
1. Análisis y evaluación de las necesidades de formación
Para formular un plan de formación, primero se deben determinar las necesidades de formación. Pronosticar las necesidades de capacitación desde los aspectos de desgaste natural, necesidades laborales existentes, necesidades de expansión a escala empresarial, necesidades de desarrollo tecnológico, etc. Para las actividades de capacitación general, las necesidades se pueden determinar mediante los siguientes métodos:
(1) Análisis comercial
Determinar las prioridades comerciales discutiendo la dirección de desarrollo comercial de la empresa y los planes de cambio en los próximos años, y De acuerdo con la estrategia general de desarrollo de la empresa, utilizar una perspectiva prospectiva para incorporar con antelación las empresas recientemente desarrolladas al ámbito de la formación.
(2) Análisis organizacional.
La necesidad y idoneidad de la formación, así como la coordinación de la cultura organizacional, son requisitos previos extremadamente importantes. De lo contrario, si la formación provoca mayores diferencias cognitivas dentro de la empresa, la ganancia superará la pérdida. En segundo lugar, también se deben analizar la estructura organizacional, los objetivos, las fortalezas y debilidades para determinar el alcance y el enfoque de la capacitación.
(3) Análisis de puesto
Uno de los propósitos de la formación es mejorar la calidad del trabajo, y determinar las condiciones laborales, responsabilidades y deberes del responsable del puesto según a la tabla de descripción del puesto y especificación del trabajo Calidad, aclarar la connotación de formación.
(4) Encuesta de opinión.
Entrevistar a supervisores y contratistas de todos los niveles o realizar cuestionarios para preguntarles sobre sus necesidades laborales, y explicarles con sinceridad los temas de formación o qué habilidades se deben fortalecer.
(5)Evaluación del desempeño (Aprobación del desempeño)
Una evaluación del desempeño razonable y justa puede revelar las deficiencias de capacidad de los empleados. Una vez completada la evaluación final del desempeño, puede reflejar los planes de mejora de los empleados y estimular su potencial. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño se convierten en una fuente importante para identificar las necesidades de capacitación.
(6) Centro de evaluación
En el proceso de promoción de empleados, para garantizar la idoneidad de la selección de candidatos, es un método eficaz utilizar el centro de evaluación para medir la capacidad del candidato. Los puntos clave también pueden utilizarse para evaluar las necesidades de formación de los empleados.
Para una formación especial, se puede recurrir a la autoaplicación para satisfacer las necesidades y puntualidad del trabajo de especialización.
Las necesidades de capacitación reflejan las expectativas de capacitación de los empleados y las empresas, pero para traducir estas necesidades en un plan, es necesario evaluarlas. La evaluación de las necesidades de formación suele partir de los siguientes aspectos:
(1) ¿Las necesidades de formación son coherentes con los objetivos estratégicos de la empresa?
Sólo se pueden cubrir las necesidades de formación que estén alineadas con los objetivos estratégicos de desarrollo corporativo. Las necesidades de capacitación deben cumplir al menos uno de los tres objetivos de impartir conocimientos, desarrollar habilidades y cambiar actitudes.
(2) Si las necesidades de formación son coherentes con la cultura corporativa.
Si un determinado requisito de capacitación entra en conflicto con la cultura corporativa, causará confusión en la cultura corporativa, lo que resultará en más pérdidas que ganancias.
(3) El número de empleados que participan en los requisitos de formación.
Los diferentes empleados tienen diferentes necesidades de formación y se debe dar prioridad a las necesidades de formación de la mayoría de los empleados de la empresa.
(4) La importancia de las necesidades de formación para los objetivos organizacionales
Si la formación puede aportar grandes beneficios a la organización, se le debe dar prioridad.
(5) En qué medida se puede mejorar la profesionalidad a través de la formación.
Se debe dar prioridad a las necesidades en las que la profesionalidad se puede mejorar significativamente mediante la formación.
La evaluación de las necesidades de formación puede determinar si deben satisfacerse. Debe formar una secuencia en orden de prioridad, lo que crea las condiciones para diseñar un sistema de formación.
2. ¿Cómo establecer un sistema de formación eficaz?
El sistema de formación de empleados incluye instituciones de formación, contenidos de formación, métodos de formación, objetivos de formación y métodos de gestión de la formación. La gestión de la formación incluye planes de formación, implementación de la formación y evaluación de la formación. Establecer un sistema de formación eficaz requiere optimizar el diseño de los aspectos anteriores.
(1) Instituciones de formación
Existen dos tipos de instituciones de formación corporativas: instituciones de formación externas e instituciones de formación interna. Las instituciones externas incluyen empresas de formación profesional, universidades y cooperación entre empresas (es decir, enviar empleados de la empresa a otras empresas para recibir formación temporal, etc. Las instituciones de formación internas de la empresa incluyen entidades de formación especializadas o departamentos de recursos humanos para realizar). deberes.
Una empresa decide si elige una institución de formación externa o una institución de formación interna en función de sus propios fondos, personal y contenido de la formación. En términos generales, las empresas más grandes pueden establecer sus propias instituciones de formación, como Motorola University Motorola Corporation y BenQ University BenQ Dentsu. Las empresas pequeñas, o donde el contenido de la capacitación es relativamente profesional o hay poco personal de capacitación y falta de economías de escala, pueden buscar ayuda de agencias de consultoría externas.
(2) Objetivos de la formación
Según los diferentes participantes, se puede dividir en: formación de alta dirección, formación de mandos medios, formación ordinaria de los empleados y formación de los trabajadores. Diseñar métodos y contenidos de formación correspondientes según diferentes objetos de formación. En términos generales, para los altos directivos, el objetivo principal es inculcar ideas y habilidades, el número de participantes no debe ser demasiado grande, se adopta refuerzo a corto plazo y se adoptan métodos de discusión y aprendizaje para el personal de nivel medio; centrado en cultivar y guiar las habilidades interpersonales, y la escala de capacitación se puede ampliar adecuadamente, el tiempo de capacitación se puede extender adecuadamente, los discursos, debates e informes se pueden escalonar y se pueden aprovechar las oportunidades interactivas para aumentar el efecto de aprendizaje; Para capacitar a los empleados comunes, es necesario fortalecer el cultivo de sus habilidades profesionales, lo que se puede lograr mediante clases numerosas, educación ampliada a largo plazo y enriquecimiento. Esto se llevará a cabo mejorando los conceptos básicos de los empleados y fortaleciendo el negocio. operaciones.
(3) Métodos de formación
Desde la perspectiva de los métodos de formación, existen formación en el trabajo y formación fuera del trabajo. La educación en el trabajo se refiere a la enseñanza en el trabajo, las rotaciones de trabajo, las prácticas laborales y las asignaciones de trabajo. La educación en el trabajo desempeña un papel muy importante en la mejora de los conceptos ideológicos, la comunicación interpersonal y las capacidades profesionales y técnicas de los empleados. La educación fuera del trabajo se refiere a recibir capacitación en lugares de capacitación especializados con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar sus funciones. Existen muchos métodos de formación fuera del trabajo, como impartir conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar la actitud laboral, etc. Se combina la educación en el trabajo y la educación fuera del trabajo, y se adoptan diferentes contenidos y métodos de capacitación para capacitar a los empleados de manera flexible.
(4) Plan de formación
La gestión de la formación de los empleados es muy importante Un sistema de formación eficaz requiere como garantía una buena gestión. El plan de formación cubre la base de la formación, el objetivo de la formación, los objetos de la formación, el tiempo de formación, el contenido del curso, las fuentes de los profesores, el progreso de la implementación, los fondos de formación, etc.
Un sistema de formación eficaz requiere que los planes de formación se desarrollen de acuerdo con los procedimientos de gestión propuestos. En primer lugar, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos (o la unidad de supervisión de la formación) emitirá un cuestionario de necesidades de formación, que será cumplimentado por el personal de todos los niveles y aprobado por el supervisor directo. Luego, el Departamento de Gestión de Recursos Humanos resume y prepara un borrador de capacitación, lo presenta a los supervisores superiores para su aprobación y lo discute y aprueba en la reunión de planificación anual. En términos de métodos de capacitación, debemos considerar el uso de una variedad de métodos, haciendo un buen uso de conferencias, debates, seminarios, simulaciones y otros métodos para mejorar el efecto de la capacitación.
Al mismo tiempo, en términos de contenido de la capacitación, es mejor adoptar un enfoque de autogestión, en el que los empleados y los supervisores o profesores establezcan conjuntamente objetivos y temas de capacitación, el lugar es abierto y liberal, lo que puede aumentar la disposición y el aprendizaje de los empleados. mejorar los efectos del aprendizaje.
(5) Implementación de la capacitación
Una vez formulado el plan de capacitación, se debe implementar de manera organizada. Desde un punto de vista práctico, debemos prestar atención a varias cuestiones:
(1) Lo mejor es combinar formación y evaluación, prestar atención al control del proceso y observar las reacciones y opiniones de los participantes durante la proceso de entrenamiento. La formación es un proceso de transformación psicológica continua, por lo que los cambios de socialización de los empleados durante el proceso de formación merecen más atención que los resultados de la formación.
(b) A la hora de implementar los planes de formación, se deben enfatizar los principios de flexibilidad y gestión por excepción. Para la formación general, se puede gestionar en su conjunto y el departamento de gestión de recursos humanos es el principal responsable. Para una capacitación específica, se debe adoptar la gestión de excepciones y cada unidad debe manejarla de manera flexible según la situación específica.
(3) Las actividades de capacitación deben prestar atención a promover la comunicación y crear una atmósfera de aprendizaje, fortaleciendo así la interacción de aprendizaje, creando una buena atmósfera de aprendizaje y estableciendo gradualmente una organización de aprendizaje.
(6) Evaluación del entrenamiento
No se puede ignorar la evaluación y retroalimentación de los efectos del entrenamiento. La evaluación de la eficacia de la formación es, por un lado, una prueba del efecto del aprendizaje y, por otro, un resumen del trabajo de formación. Los métodos de evaluación de efectos se dividen en evaluación de procesos y posevaluación. El primero concede gran importancia a la mejora de las actividades de formación, mejorando así la eficacia de la formación sustantiva; el segundo proporciona una referencia para la toma de decisiones por parte del departamento de gestión de recursos humanos. Desde el punto de vista de la racionalización, lo mejor es combinar los dos. Los métodos de evaluación de efectos incluyen el diseño experimental, el diseño cuasiexperimental y el diseño no experimental. Específicamente, de acuerdo con los niveles objetivo de capacitación de Kirkpatrick, el método de evaluación de la efectividad utiliza los siguientes métodos:
(a) Si el propósito de la capacitación es comprender las reacciones de los participantes, podemos usar observaciones, entrevistas o opiniones Encuesta para conocer la satisfacción de los participantes con los contenidos, temas, materiales didácticos y entorno de la formación.
(b) Si desea conocer el efecto de aprendizaje de los participantes, puede utilizar pruebas escritas o experiencias para comprender su aumento de conocimientos.
(c) Si desea conocer los cambios en el comportamiento de los participantes, puede observar su comportamiento y entrevistar a sus supervisores o colegas.
(d) Medir el desempeño laboral es más difícil y puede verse afectado por factores externos.