Plan de planificación de evaluación del desempeño de los empleados

5 Planes de Planificación de Evaluación del Desempeño de los Empleados

El plan es un plan específico, exhaustivo y altamente operable en términos de propósito, requisitos, métodos, métodos, progreso, etc. Ahora les traigo un plan de evaluación del desempeño de los empleados, ¡espero que les guste! Plan de evaluación del desempeño de los empleados 1

1. Propósito de la evaluación:

Estandarizar y mejorar la conciencia de servicio y los estándares de servicio de los empleados. , mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación, utilizar el apalancamiento de la economía para promover la mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos, y garantizar el cumplimiento exitoso de diversos objetivos laborales establecidos por la oficina central.

2. Principios de evaluación:

1. Estandarización y estandarización del comportamiento del servicio

2. Evaluación nivel por nivel y evaluación unificada

3. Justo, imparcial y abierto.

3. Objetos de valoración:

Todos los empleados de la Oficina de Administración de Fincas.

4. Detalles de la evaluación:

1. Tasador: Cada supervisor de proyecto es el evaluador principal; el Departamento de Garantía de Calidad y el Departamento de Recursos Humanos de la empresa son responsables del seguimiento diario del trabajo. supervisión e implementación.

2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.

3. Base de evaluación: las normas y reglamentos de la empresa y los documentos estándar de cada manual de operación; evaluar la realización de las tareas clave del individuo para el mes;

4. Contenido de la evaluación:

Disciplina laboral: si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, ausentismo, etc., y cumplimiento de las normas y regulaciones de la empresa

; > Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral y satisfacción del propietario;

Seguridad: si ocurre algún accidente durante el proceso de trabajo

Ejecución: la finalización de las tareas planificadas por la empresa y; Innovación y mejora en la ejecución;

Imagen de etiqueta: si el comportamiento es civilizado, si los términos del servicio son apropiados y si la ropa es decente

Protección del producto terminado: si el equipo; está perdido, defectuoso y regular** *Estado de mantenimiento de las instalaciones

Liderazgo y toma de decisiones: el manejo de los asuntos diarios y las emergencias, el mando y despacho de los recursos humanos, materiales, financieros y de tiempo del departamento; la eficacia general de combate del departamento y la toma de decisiones de las principales actividades del departamento y los ajustes

5. Métodos de inspección: inspecciones diarias por parte de supervisores, inspecciones aleatorias irregulares por parte de directores de propiedad cada semana y aleatorias. inspecciones por parte del departamento de garantía de calidad de la empresa y otros departamentos funcionales.

Nota especial: Si alguna persona obstruye la inspección o comete fraude durante la misma, será sancionada doblemente si se confirma que la situación es cierta.

6. Procedimiento de evaluación:

El día 25 de cada mes, los jefes de los distintos departamentos lo resumirán y lo reportarán al director para su revisión y luego lo publicarán

El Departamento de Garantía de Calidad inspeccionará, tomará fotografías y registros. Los registros de evaluación aleatoria de otros departamentos funcionales relevantes se envían a una persona dedicada para su resumen. Después de calcular la puntuación, se informan al Departamento de Recursos Humanos y finalmente se resumen. la Evaluación de Recursos Humanos.

Plan 2 de planificación de la evaluación del desempeño de los empleados

Para las evaluaciones de los empleados, aquellos que estén calificados como sobresalientes en meses individuales dentro de un trimestre recibirán un salario de desempeño adicional del 2% por cada mes pendiente, y así sucesivamente; si el empleado no supera la evaluación en meses individuales, su salario por desempeño se reducirá en un 4% por cada fracaso, y así sucesivamente;

5. Puntuación de recompensas y castigos:

(1) Un elogio dentro de un trimestre agregará un 2 % al pago por desempeño, una nota de mérito agregará un 4 % al pago por desempeño y una nota de mérito agregará un 4 % al pago por desempeño. la nota de mérito agregará un 6% al salario por desempeño.

(2) Una advertencia dentro de un trimestre reducirá el pago por desempeño en un 2%, un demérito reducirá el pago por desempeño en un 4% y un demérito importante reducirá el desempeño. salario en un 6%.

1. Propósito de la evaluación

1. Como base para la promoción, el despido y la adaptación laboral, la evaluación se centra en la capacidad, el desarrollo de capacidades y el desempeño laboral.

2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.

3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.

4. Utilícelo como base para ajustar las políticas de personal y medidas de incentivos para promover la comunicación entre superiores y subordinados.

2. Principios de evaluación

1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.

2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.

3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, fiable y justo, y no debe incorporar los gustos y aversiones personales de los evaluadores.

4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles aceptar sinceramente los resultados de la evaluación, y permitirles apelar o explicar.

3. Contenidos y métodos de la evaluación.

1. Evaluación de tareas laborales (mensual).

2. Evaluación integral de capacidades (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).

3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).

4. Tasadores e indicadores de valoración

1. Establecer un equipo de valoración de la empresa para realizar valoraciones y evaluaciones integrales de los empleados.

2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.

3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.

5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación

La persona que realiza la evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a que llevar adelante sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr un mayor éxito.

6. Instrucciones para la evaluación del desempeño de los empleados

(1) Procedimientos para completar

1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Se informará al Departamento de Administración posteriormente

2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el Departamento de Administración el día 28; de cada mes debe ser llenado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y presentado al Departamento de Administración antes del día 2 del mes siguiente.

3. El plan de trabajo está dividido; en 5 elementos de trabajo diario, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías Las otras categorías pertenecen a las tareas asignadas temporalmente por el líder

4. Finalización del plan de trabajo Hay tres niveles: completado, en progreso; , y no en progreso (trabajo por fases) Al final del mes, calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal

5. El plan de trabajo no está en progreso; o está en progreso Para el elemento (trabajo por fases), explique los motivos en la columna del estado de finalización del plan.

(2) Instrucciones de puntuación

1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo diario representan 40 puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30% y 40% respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y la puntuación del superior directo se reducirá en 10; la puntuación del departamento funcional se evaluará desde dos aspectos: conciencia de costes y estándares profesionales. ser evaluado por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente.)

2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completarán un "Formulario de evaluación del empleado" y una "Evaluación mutua del empleado". Formulario" cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado por el Departamento de Administración; el "Formulario de Evaluación de Empleados" será completado por la persona evaluada. El "Formulario de Evaluación Mutua de Empleados" lo completarán los empleados y el equipo de evaluación en un de manera anónima y luego colocado en las urnas de la empresa; entre ellos, la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la evaluación del grupo de evaluación representan el 30%, el 30% y el 30% de la puntuación de la evaluación integral del desempeño, respectivamente.

3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de los tres meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es la suma de los dos.

4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.

(3) Contenido del salario por desempeño trimestral

Salario por desempeño trimestral = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño

(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes:

a. Un fondo de evaluación de riesgos del 10% del salario trimestral del puesto de reserva del empleado

b. Una cuarta parte del salario mensual número 13 del empleado

; c. La empresa aporta como incentivo una cuarta parte del 10% del salario anual del puesto.

Los empleados que obtengan una calificación excelente en la evaluación trimestral recibirán un bono completo de evaluación de desempeño trimestral; aquellos que estén calificados en la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán un desempeño trimestral; bonificación de tasación.

(2) Las bonificaciones trimestrales por desempeño las distribuye el director general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia a la evaluación del empleado.

(4) Categorías de aumento y disminución de puntos:

1. Puntos de asistencia: Se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Si la licencia personal se acumula por 3 días en un trimestre, se deducirá el 1% del salario por desempeño; por 5 días de licencia personal, se deducirá el 3% del salario por desempeño

2. Puntos de capacitación: Se sumará 1 punto por cada entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Si se ausenta de la capacitación por un total de 2 veces durante el trimestre, se deducirá el 1% de su salario por desempeño, y si se ausenta de la capacitación por un total de 4 veces, se deducirá el 3% de su salario por desempeño;

3. Si no prepara el plan de trabajo del mes y no completa el formulario de evaluación del desempeño laboral según lo programado, se le descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.

4. Empleados calificados dentro del trimestre

Plan de planificación de evaluación del desempeño de los empleados 3

1. Principios generales

(1) Propósito

Con el fin de estandarizar la gestión del trabajo del front office, mejorar el nivel de recepción del front office y estimular el entusiasmo de los empleados, este plan está especialmente formulado.

(2) Alcance

Este plan es adecuado para la evaluación del personal en diversos puestos del front office.

(3) Principios

Combinar métodos cualitativos y cuantitativos, siendo abiertos y justos.

2. Contenido de la evaluación

Este plan evalúa principalmente la calidad del servicio, las especificaciones operativas, la actitud del cliente, el conocimiento del servicio y otros aspectos de cada puesto en el front office.

3. Indicadores de evaluación y estándares de puntuación

Gestión de herramientas: Los carritos de equipaje, los resguardos de equipaje y otros equipos y suministros están completos, intactos y correctamente colocados. Se descontará 1 por cada uno. ocurrencia durante el punto de inspección.

Recogida y entrega de equipaje: recogida y entrega rápida de equipaje, número exacto de artículos, procedimientos de entrega claros, almacenamiento temporal ordenado y transporte cuidadoso del equipaje, sin ningún daño, pérdida, error u otros accidentes de responsabilidad. Se descontarán 2 puntos por cada error.

Consigna de equipaje: proactiva y entusiasta, número claro de artículos, distribución precisa, procedimientos completos, se descontarán 2 puntos por cada error.

Actitud de servicio: entusiasta, educada y detallista, y no pide propinas a los huéspedes. Se descontarán 2 puntos por cada queja del huésped.

Servicio: El trámite de recepción del check-in no demora más de 3 minutos, y los registros son precisos. Cada vez que un huésped se queja o ocurre un error, se descontará 1 punto.

Asignación de habitaciones: Familiarizado con la información del estado de las habitaciones y la asignación precisa de las mismas, se deducirá 1 punto por cada error.

Manejo: solicite instrucciones con prontitud y responda con prontitud a las solicitudes de los huéspedes sobre cambios de habitación, reducciones de tarifas de habitación, etc., mantenga registros precisos y trátelos adecuadamente. Se deducirán 2 puntos por cada error o huésped. queja.

Actitud de servicio: cortés, entusiasta y considerado. Se descontarán 2 puntos por cada queja del huésped.

Servicio: Responder y transferir llamadas de forma rápida y precisa, sin llamadas incorrectas, llamadas perdidas o transferencias incorrectas. Se descontará 0,5 puntos por cada error o queja del huésped.

Conteste el teléfono: utilice un lenguaje estándar y sea rápido y oportuno. Durante las revisiones puntuales, si nadie contesta durante mucho tiempo o la línea está ocupada, se descontarán 0,5 puntos por cada llamada.

Aceptación de mensajes: el nombre del huésped, el número de habitación y el contenido del mensaje deben registrarse con precisión y transmitirse de manera oportuna. Se deducirán 2 puntos por cada transferencia perdida.

Servicio de despertador: capte con precisión el nombre, el número de habitación y la hora de despertar del huésped que desea despertar e introdúzcalos correctamente en la computadora después de 5 minutos de despertar la computadora. La confirmación manual del despertador se realiza cada vez que se pierde una llamada o se deducirán 2 puntos por causar quejas de los huéspedes.

Servicio: Conciencia de servicio y actitud entusiasta, servicio con una sonrisa, uso preciso del lenguaje y se deducirán 2 puntos por cada queja del huésped.

Servicios de fax, impresión, fotocopias y otros: La operación es precisa y rápida, cumpliendo con los requisitos del cliente, la tasa de error es 0, y se descontarán 2 puntos por cada error.

Servicio de reserva de entradas: preciso, oportuno y acorde a los requisitos del cliente. Se descontarán 2 puntos por cada error o queja del huésped.

Registros de trabajo: completos y precisos, sin errores humanos, se descontará 1 punto por cada error.

Procedimientos: El procedimiento de pago es rápido y preciso, y el almacenamiento de equipaje es preciso. Se descontará 1 punto por cada error.

Despedida de invitados: tome la iniciativa de despedirse, dar la bienvenida a los invitados para que vuelvan, desearles un feliz viaje, etc. Cada vez que un invitado se queja, se descontarán 2 puntos.

Registros: ingrese rápidamente la información de salida en la computadora, ajuste la reserva, la asignación de habitaciones y la información de consulta, notifique rápidamente al centro de habitaciones para ordenar la habitación y continúe brindando servicios de alta calidad. para dar la bienvenida a nuevos huéspedes. Se descontarán 2 puntos por cada error.

4. Implementación de la evaluación

1. El gerente de recepción formula indicadores de evaluación del desempeño y estándares de puntuación para cada puesto, y formula formularios de evaluación del desempeño.

2. Evaluar y calificar a los empleados en función de sus registros laborales diarios, informes de trabajo, evaluaciones y quejas de los huéspedes, etc.

3. Los empleados deberán cumplimentar el "Formulario de Autoevaluación del Empleado" durante el periodo de evaluación como referencia para la evaluación del desempeño.

4. El ciclo de evaluación del departamento de front office se divide en tres tipos: evaluación mensual, trimestral y anual.

5. Aplicación de los resultados de la evaluación

S, excelente, 90~100 puntos, aumento de salario en 3 niveles o ascenso en 1 nivel.

R. Bien, 80~89 puntos, el salario aumentó en 2 niveles.

B. Bien, 70~79 puntos, el salario aumentó en 1 nivel.

C. General, 60~69 puntos, el salario se mantiene sin cambios.

D. Pobre, por debajo de 60 puntos, reducción salarial del 5%.

Plan de Planificación de la Evaluación del Desempeño de los Empleados 4

1. Principios Generales

(1) Con el fin de lograr la mejora del desempeño del hotel y el desarrollo integral de los empleados , establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño, fortalecer la cooperación y colaboración entre departamentos y mejorar el mecanismo de operación y gestión del hotel. Este plan está especialmente formulado.

(2) Este plan de evaluación del desempeño es adecuado para la evaluación del desempeño de los empleados en varios departamentos del hotel.

2. Propósito de la evaluación

En la actualidad, la evaluación del desempeño se ha convertido en un eslabón muy valorado en la gestión de recursos humanos empresariales. La llamada evaluación del desempeño es la evaluación del "desempeño" y. "eficiencia". "Desempeño" se refiere al desempeño de los empleados. En la gestión hotelera, el importante papel de la evaluación del desempeño se puede analizar desde tres niveles: nivel de desarrollo estratégico del hotel, nivel de gestión de recursos humanos y nivel de gestión de operaciones:

En primer lugar, a través de la evaluación del desempeño y la gestión correspondiente, el hotel puede mejorar su desempeño, competitividad central, lograr el ajuste de la estrategia comercial del hotel y garantizar que los objetivos a corto plazo del hotel estén vinculados a los objetivos a largo plazo.

En segundo lugar, es una poderosa herramienta de apoyo; la gestión de recursos humanos, que proporciona una forma de entender a los empleados, como salario o base para ajustes de bonificaciones, recompensas y castigos, ascensos o descensos de categoría.

En tercer lugar, es un canal de comunicación necesario para la operación y la gestión. La evaluación incluye a todos los empleados en las actividades de gestión, convirtiéndose en gerentes para comprender mejor las operaciones del hotel. El acceso al estado actual de la organización es también una de las formas en que los empleados participan en la gestión del hotel.

Se espera que mediante la implementación del sistema de evaluación del desempeño, los resultados integrales de la evaluación del desempeño de los propios empleados del hotel puedan usarse como base para el pago de los salarios mensuales por desempeño, el pago de bonificaciones anuales y el selección de departamentos destacados.

3. Tiempo de implementación

Implementado desde x mes __, 20__

4. Objetos de evaluación

Todos los empleados del hotel

5. Métodos de evaluación

1. Ciclo de evaluación

Cada departamento evaluará a sus empleados una vez al mes, y los resultados de la evaluación de cada departamento se informarán del 23 al 25 del mes. Resumir y presentar al Departamento de Recursos Humanos.

2. Métodos de evaluación y estándares salariales de desempeño

Los empleados serán evaluados en elementos relevantes cada mes con referencia a la hoja de puntuación de evaluación, y el 20% del salario se extraerá del salario como cantidad flotante para la evaluación del desempeño Para el salario, la puntuación de evaluación mensual del empleado se utiliza como un coeficiente multiplicado por el salario flotante para obtener el salario de desempeño real como resultado de la evaluación.

3. Relación de evaluación

La autoevaluación del director del departamento será revisada por el departamento de recursos humanos y remitida al director general para su revisión y firma.

Los jefes de departamento, capataces y empleados ordinarios son evaluados directamente por el director del departamento.

6. Valoración y Evaluación

1. Los resultados de la evaluación se utilizan como base para seleccionar a los empleados destacados del año

2. La valoración y puntuación; Los estándares son:

Si 90 puntos es excelente, los empleados recibirán recompensas por desempeño con una proporción de salario por desempeño de 1:1,2 (sin exceder el 10% del número total de personas en el departamento);

Si 89 puntos - 80 puntos son buenos, los empleados recibirán el 100 % del salario por desempeño.

Una puntuación de 79 a 70 se considera un aprobado, los empleados recibirán el 80 % del salario por desempeño (sin exceder 10); % del número total de personas en el departamento);

Una puntuación inferior a 80 se considera un fracaso. Los empleados recibirán el 50 % del pago por desempeño (sin exceder el 10 % de la plantilla total del departamento).

Quienes no superen la evaluación durante tres meses consecutivos serán degradados, degradados, despedidos o no se les permitirá un aumento de salario dentro de los seis meses.

Quienes hayan sobresalido en la evaluación durante tres meses consecutivos; Se promocionarán meses, recompensas de promoción.

3. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base efectiva para ajustes laborales (ascensos, descensos de categoría), ajustes salariales, etc.

4. Los resultados de la evaluación se ingresarán; los archivos personales del empleado para su archivo;

5. Los resultados de la evaluación se utilizarán como base para el pago de los salarios por desempeño del empleado.

Plan de planificación de evaluación del desempeño de los empleados 5

Capítulo 1: Apariencia de la tienda

1. La caja de luz del letrero de la tienda y otros letreros están dañados (pelándose, resbalándose, torcidos). ) no repara a tiempo o no informa las reparaciones a los superiores a tiempo, se deducirán 10 puntos por cada incidente encontrado.

2. Hay escombros o basura en las puertas, ventanas, mostradores, paredes, pisos y en el interior de la tienda; hay cadáveres de insectos o moscas o excrementos en los contenedores; hay polvo o contaminación evidente en los contenedores; mostrador y en la mercancía se descontarán 5 puntos, y se descontarán entre 10 y 20 puntos por cada infracción.

3. Si el dependiente no usa ropa de trabajo o está desordenado, o tiene apariencia personal y postura irregular, se descontarán 20 puntos por cada persona.

4. Se descontarán 30 puntos por cada persona que ría y juegue en el lugar de trabajo, hable por teléfono móvil, fume snacks, charle ociosamente o se siente o se acueste torcidamente.

5. Se descontarán 10 puntos cada vez por realizar cosas personales durante el horario laboral y dejar objetos personales en el lugar de trabajo.

6. Si el ambiente del equipo es deficiente y la tasa de rotación de empleados es alta, se deducirán entre 20 y 50 puntos dependiendo de la situación.

Capítulo 2: Actitud de servicio

1. Ver Se descontarán 10 puntos cada vez que los clientes o superiores no tomen la iniciativa de saludar a los clientes o compañeros.

2. A aquellos que no estén llenos de emociones en el trabajo, tengan una actitud poco entusiasta hacia los clientes y no utilicen un lenguaje civilizado se les deducirán 10 puntos cada vez.

3. Se deducirán aquellos que no trabajen de forma proactiva, no cooperen entre sí, no compitan por los recursos de los clientes, presten demasiada atención a los intereses personales inmediatos y cuyos motivos y comportamientos sean demasiado obvios. 30 puntos cada vez.

4. Si pelea con los clientes, o causa resentimiento y quejas de los clientes por razones subjetivas, se deducirán 200 puntos por cada vez que el impacto sea grave o se causen otras pérdidas, responsabilidad adicional; se llevará a cabo.

5. Si no se registra, responde, contacta activamente y maneja adecuadamente las variedades solicitadas por los clientes, se le descontarán 20 puntos por cada ocurrencia. Quienes causen efectos adversos serán responsables por separado.

Capítulo 3: Sistema de Gestión

1. Si varios sistemas de gestión, documentos, archivos, información y registros no se mantienen en su totalidad, se descontarán 20 puntos por cada elemento faltante.

2. Si el espíritu de las instrucciones del superior no se aprende y comunica oportunamente, o no se implementa en el lugar, o no se forma un mecanismo de supervisión e inspección, se deducirán 20 puntos por cada artículo encontrado. Si se causan otras pérdidas importantes, se perseguirán otras responsabilidades.

3. Incumplir el sistema de gestión de la empresa o el código de conducta de la empresa, o no cumplir con las responsabilidades laborales, o desobedecer la dirección del equipo, o confrontar arbitrariamente a los superiores, o insultar arbitrariamente a los colegas, o pelear con otros, cada día se descontarán 100 puntos por cada vez que se causen pérdidas e impactos importantes, se investigarán otras responsabilidades;

4. No abrir la tienda a tiempo, acortar arbitrariamente el horario comercial, llegar tarde y salir temprano arbitrariamente o no completar varias tareas laborales a tiempo se deducirán 20 puntos si se retrasa el tiempo de trabajo; o se causen pérdidas e impactos significativos, se tendrá responsabilidad penal adicional.

5. El incumplimiento del sistema de bajas y el ausentismo voluntario supondrá la descontación de 200 puntos cada día.

6. Si no analiza y estudia cuidadosamente el mercado, no presta atención a las condiciones operativas de la tienda y hace que el rendimiento operativo de la tienda continúe disminuyendo durante meses sin ningún motivo, 50-100 puntos. Se deducirá cada mes. Si no se puede encontrar una razón adecuada, se perseguirán otras acciones.

7. Si existen riesgos evidentes de seguridad y de incendio en la tienda y no se detienen y corrigen a tiempo, se deducirán 10 puntos por cada vez que ocurra un accidente mayor, se asumirá la responsabilidad legal y financiera; perseguido.

8. Si las instalaciones de agua y electricidad de la tienda están dañadas y no se reparan a tiempo, o el agua y la electricidad se desperdician sin sentido, se deducirán 50 puntos cada vez si se causan pérdidas económicas significativas; Se perseguirá la responsabilidad financiera.

Capítulo 4: GSP

1. La compra, venta y almacenamiento de medicamentos no se realizan en estricta conformidad con las regulaciones del GSP. Si existen violaciones evidentes, se deducirán 1.000 puntos cada uno. tiempo; el departamento regulador de medicamentos inspeccionará Las responsabilidades se llevarán a cabo por separado para los problemas importantes.

2. Si los medicamentos y otros productos se enmohecen, se deterioran, caducan o no pueden venderse por otras razones debido a un mal almacenamiento, se deducirán 10 puntos por cada categoría y las pérdidas económicas se compensarán al el precio de la membresía.

3. Si la exhibición de medicamentos no cumple con los requisitos del SGP, y si la exhibición de otros productos no sigue las reglas, se deducirán 50 puntos por cada categoría principal; se deducirán 2 puntos; para cada artículo.

4. Si los productos no se recogen, se reciben menos, se pierden o se devuelven sin motivo, lo que provoca que la tienda se quede sin existencias, lo que eventualmente conducirá a la pérdida de clientes y a una disminución del rendimiento comercial, 20 Se descontarán puntos por cada variedad.

5. Si los productos con un período cercano a la validez no se encuentran durante la inspección o no se exhiben y venden según lo requerido, se deducirán 20 puntos por cada producto.

6. Se descontarán 2 puntos por cada variedad si hay errores en la carga de las medicinas chinas, hay insectos vivos o muertos en el cajón de las medicinas, los medicamentos tienen moho o hay errores en la prescripción o distribución. medicamentos; que causen consecuencias graves. Los errores, accidentes y pérdidas económicas serán indemnizados y perseguidos por separado.

Capítulo 5: Errores, accidentes y quejas

1. Modelo de negocio de la empresa, estado de ventas, canales de compra, precios de compra de productos básicos, estructura de variedades, recursos humanos, asignación de mano de obra y privacidad de los empleados. , se revelarán documentos y otros secretos importantes, se deducirán entre 100 y 500 puntos según la situación, si se causan pérdidas significativas o las circunstancias son particularmente atroces y el impacto es particularmente grave, otras responsabilidades se perseguirán por separado;

2. Si no sigue el proceso de trabajo y causa un error o accidente, se le descontarán 50 puntos por cada vez; si se causan otras pérdidas e impactos, se le hará responsable por separado.

3. Si los bienes se pierden, son robados o dañados debido a factores humanos, se descontarán 50 puntos por cada artículo y se pagará el doble del precio de la membresía.

4. Si los estados financieros no se presentan a tiempo, se descontarán 50 puntos cada vez; si el depósito no se cobra a tiempo o se cometen errores importantes, se descontarán 20 puntos cada vez; Se causen pérdidas económicas, se perseguirán compensaciones y otras responsabilidades.

5. Si el inventario es inexacto, o la tasa de error de pérdida excede el 0,3%, se deducirán 100 puntos cada vez; la pérdida económica por el error de pérdida excesiva se compensará al 70%.

Capítulo 6: Aprendizaje y formación

1. Si la mentalidad no es lo suficientemente positiva, el entusiasmo por aprender no es total y la formación de la empresa está ausente para más de 2 personas (no incluidas 2 personas), se descontarán 10 puntos por cada persona.

2. A aquellos que no registren capacitaciones importantes o cuyas puntuaciones en los exámenes de negocios sean inferiores a 60 puntos se les deducirán 20 puntos cada vez.

3. Si no se implementa el plan de capacitación de la tienda, o las lecciones no se preparan cuidadosamente, o el contenido de la conferencia no es sistemático y preciso, se deducirán entre 10 y 50 puntos cada vez si los problemas son obvios. después de la inspección.

4. Si no existe registro de estudio o el registro está incompleto, se descontarán 5 puntos cada vez; se elegirán 10 preguntas a voluntad, y se descontarán 2 puntos por cada respuesta incorrecta.