Plan de formación en competencias de los empleados
Plan Integral de Formación de Capacidades de los Empleados 1
1. El objetivo de la formación de inducción
1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión, comprensión y reconocimiento integral de sus capacidades. la empresa La cultura profesional y corporativa de la empresa, fortalecer la selección de puestos de trabajo y comprender y aceptar el lenguaje y el código de conducta de la empresa antes de incorporarse.
2. Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominen los aspectos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, e ingresen a sus funciones laborales lo antes posible.
3. Ayude a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas, y anime a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
2. Objetos de formación
Todos los nuevos empleados de la empresa.
En tercer lugar, horario de entrenamiento
Todos los jueves por la tarde de 16:00 a 18:00 horas. Si tiene sentimientos especiales, la hora específica se notificará por separado.
Cuarto, métodos de formación
1. Formación previa al empleo: organizada e implementada por el Departamento de Recursos Humanos en forma de enseñanza centralizada.
2. Formación en el puesto de trabajo: El director de la fábrica organizará la formación sobre las habilidades necesarias para el puesto de trabajo.
Materiales de formación sobre verbos (abreviaturas de verbos)
Normas y reglamentos de la empresa y conocimientos sobre seguridad contra incendios.
Contenidos de la formación de inducción de verbos intransitivos
1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, políticas y principios de calidad).
2. Organigrama.
3. Las funciones de cada departamento (responsabilidades laborales personales de los empleados).
4. No existen normas de conducta para el trabajo diario de los empleados.
5. Sistema de gestión de personal (empleo, asistencia, vacaciones, premios y castigos, renuncias, salario).
7. Evaluación de la formación
La evaluación de la formación se divide en evaluación escrita y evaluación de la aplicación. Según la prueba escrita, la puntuación total es 100 y 85 se considera calificado. Si no la aprueba, se dará por terminado el período de prueba.
Ocho. Evaluación
La empresa evalúa y puntúa la formación de los empleados y los resultados de la evaluación se registran en los archivos personales de los empleados. Los resultados de la evaluación, la actitud hacia la formación y la asistencia se utilizan como base para los ajustes salariales y los ascensos de los empleados.
Plan de Formación de Capacidades de los Empleados II
La formación de los empleados de la empresa debe centrarse estrechamente en los objetivos estratégicos de la gestión corporativa y el desarrollo productivo, teniendo como guía el concepto de grandes talentos y el gran modelo de formación. la ideología; adherirse a la construcción, producción y operación del Servicio es el centro, y el propósito es mejorar integralmente la calidad de los empleados para mejorar continuamente la competitividad central de la empresa y garantizar el desarrollo sostenible de la operación y producción de la empresa; se amplían los canales de formación y se ponen en marcha proyectos de formación de forma integral. Para crear una fuerza laboral de alta calidad y altamente calificada, se lleva a cabo capacitación anual del personal.
1. Tareas clave
(1) Implementar la rotación de puestos de liderazgo gerencial. A través de la formación rotativa de líderes directivos.
1. Es mejorar la ética política y profesional, así como el cultivo del liderazgo y la capacidad de toma de decisiones.
2. Es dominar y aplicar conocimientos y métodos de gestión modernos para mejorar el poder organizacional, la cohesión y la ejecución de la gestión empresarial.
3.Comprender y dominar el funcionamiento y la implementación de sistemas empresariales modernos y estructuras de gobierno corporativo.
(2) Continuar fortaleciendo la capacitación de los gerentes de proyectos (obreros de la construcción). Este año la empresa hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva, esforzándose por lograr más del 50% de capacitación, centrándose en mejorar su alfabetización política, su potencial de gestión, su potencial de comunicación interpersonal y su potencial comercial. Al mismo tiempo, todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con las calificaciones de ingenieros de construcción y tengan potencial de desarrollo profesional, organizar capacitación intensiva y participar en el examen social de ingenieros de construcción, y esforzarse por tener un aumento neto de más de _ _ _ personas cada año.
(3) Centrarse en la capacitación previa al empleo sobre tecnología de construcción de líneas dedicadas a pasajeros y habilidades de gestión y operación. La construcción de líneas exclusivas para pasajeros es una nueva tecnología para nosotros y es un material importante para la formación continua de los empleados de la empresa este año. Todas las unidades deben centrarse en la tecnología y la gestión de la construcción de líneas ferroviarias dedicadas a pasajeros, seleccionar talentos técnicos y de gestión profesionales destacados para estudiar y capacitarse en el exterior, y convertirse en la columna vertebral de la tecnología y la gestión de la construcción aprendiendo, absorbiendo y dominando los estándares y procesos técnicos de Construcción de líneas ferroviarias dedicadas al pasajero. Profesores de extensión. _ _ _El departamento de recursos humanos de la empresa, junto con el centro de gestión de proyectos y las unidades miembro, lidera la organización de la popularización interna y la formación del personal directivo, técnico y operativo necesario para la construcción de la línea dedicada a pasajeros; y el potencial de los empleados necesarios para la construcción cumplen con los requisitos.
(4) Acelerar el ritmo de formación de talentos altamente cualificados y habilidades vocacionales. Este año, _ _ _ _ la compañía seleccionará algunos puestos importantes para capacitación rotativa y organizará rápidamente a los empleados que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores en la Escuela Técnica de Lanzhou para capacitación y evaluación centralizadas, y se esforzará por aumentar el número de técnicos y técnicos superiores por más de _ _ _. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. Las habilidades vocacionales requieren que los trabajadores calificados menores de 35 años completen una identificación y certificación preliminares basadas en la capacitación en habilidades vocacionales.
(5) Proporcionar formación previa al empleo a los nuevos empleados. Los soldados retirados recién reclutados deben recibir un año de capacitación previa al empleo en la Escuela Técnica de Lanzhou. Solo pueden aceptar el trabajo después de obtener el "Certificado de Calificación Profesional" para el tipo de trabajo correspondiente después de la capacitación y evaluación. capacitados por cada unidad, con capacitación clave Ética profesional y habilidades básicas, perfil corporativo, cultura, filosofía empresarial, seguridad y prevención de accidentes, normas de empleados y códigos de conducta. Al mismo tiempo, debemos prestar atención a la orientación de los valores personales y lograr la unidad del valor personal y el valor corporativo. La tasa de formación alcanza el 100%.
(6) Fortalecer el cultivo de talentos compuestos y de alto nivel. Todas las unidades deben crear cuidadosamente las condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas organizaciones de formación para lograr la unificación de las necesidades de desarrollo personal y formación corporativa. Ampliar y mejorar el potencial profesional de los gerentes en diferentes direcciones de carrera gerencial para expandir y mejorar el potencial profesional del personal profesional y técnico en especialidades y campos de gestión relacionados para permitir que los trabajadores de la construcción dominen dos o más habilidades y se conviertan en talentos de alto nivel; con una especialidad y múltiples habilidades.
(7) Continuar difundiendo y capacitando el estándar "Trinidad". _ _ _Los departamentos de gestión de proyectos de las empresas en construcción y sucursales deben aprovechar diversas oportunidades para realizar publicidad y capacitación de divulgación sobre calidad, medio ambiente y estándares de seguridad y salud en el trabajo en diferentes formas a los empleados, y mantener registros de capacitación de acuerdo con los requisitos de las normas de implementación.
(8) Proporcionar capacitación al personal de construcción de los proyectos en construcción.
1. Hacer un buen trabajo en la certificación de tecnología de seguridad y la capacitación en renovación de certificaciones para el personal de operaciones especiales, e implementar estrictamente las regulaciones sobre la posesión de certificados para el empleo.
2. El departamento de gestión de proyectos del proyecto en construcción debe, de acuerdo con los requisitos del estándar del sistema de gestión "Trinity", realizar un trabajo sólido y eficaz en la capacitación de los operadores de procesos clave y procesos especiales en construcción y producción, así como la construcción, protección ambiental y ocupacional. Simulacros de capacitación sobre planes de emergencia de seguridad y salud para garantizar que los recursos humanos cumplan con los requisitos de construcción y producción.
3. La capacitación y supervisión de los miembros del equipo subcontratados deben incluirse en la perspectiva de la gestión, se deben implementar orientación e intervención efectiva, se deben eliminar los peligros ocultos y se debe mantener de manera efectiva la reputación corporativa.
(9) Realizar concursos de habilidades vocacionales para promover el crecimiento de jóvenes talentos. _ _ _La compañía seleccionará _ _ ocupaciones importantes para la competencia de habilidades este año y, al mismo tiempo, seleccionará ocupaciones adecuadas para llevar a cabo competencias de habilidades con unidades hermanas, y seleccionará y capacitará a jóvenes talentos destacados y altamente calificados a través de competencias profesionales.
2. Medidas y requisitos
(1) Los líderes de cada unidad deben darle gran importancia, y todos los departamentos comerciales deben participar y cooperar activamente para formular planes efectivos de implementación de capacitación e implementar. orientación y utilizamos una combinación de métodos de enseñanza, nos adherimos al concepto general y a largo plazo para desarrollar la calidad general de los empleados y construimos cuidadosamente un "gran patrón de capacitación" para garantizar que la tasa de activación del plan de capacitación alcance más del 90%. y la tasa de formación completa alcanza más del 25%.
(2)Principios y formas de formación. Organizar la formación de acuerdo con los principios de "quien dirige a las personas, las forma" y la formación en gestión jerárquica. _ _ _La empresa se centra en la formación de promoción de líderes de gestión, directores de proyectos, ingenieros jefe, talentos altamente cualificados y "Cuatro Innovaciones" todas las unidades deben centrarse en la formación rotativa de nuevos empleados y empleados actuales y el cultivo de talentos integrales; En cuanto a la forma de formación, debe combinarse con la situación real de la empresa, adaptar las medidas a las condiciones locales, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, combinar la formación externa con la interna, combinar la formación básica con la formación in situ y adoptar formas flexibles y diversas, como ejercicios de habilidades, concursos técnicos y exámenes de evaluación, en términos de métodos de capacitación, es necesario combinar enseñanza, juegos de roles, casos, seminarios y observación in situ. Elige el mejor método y formato para organizar la formación. Este artículo está patrocinado por.
(3) Fortalecer la construcción y desarrollo de infraestructuras de formación.
1. Aprovechar al máximo los recursos de formación y la experiencia profesional del personal de las universidades y escuelas técnicas, integrarlos cuidadosamente y desarrollarlos racionalmente, para que puedan desempeñar un papel clave en la formación y el desarrollo de los recursos humanos de la empresa.
2. Cada unidad debe aprovechar al máximo su base de formación y sus funciones de escuela profesional en función de sus respectivas competencias profesionales. Elija una especialización o un tema, y organice y recopile materiales de capacitación o folletos que se adapten a las características de la empresa.
3. Es necesario fortalecer la construcción de un equipo de formadores a tiempo completo y parcial en las empresas e implementar servicios remunerados por recursos.
(4) Garantizar la ejecución de los fondos de formación. Cada unidad deberá retirar los fondos de educación vocacional en su totalidad de acuerdo con la normativa nacional vigente, es decir, 65.438 + 0,5% del salario total, los cuales serán controlados y utilizados por el departamento de formación y supervisados por el departamento financiero, de los cuales el 0,5% será entregado a la empresa para uso unificado. Está estrictamente prohibido desviar fondos de capacitación para uso de otros.
(5) Garantizar que el efecto del entrenamiento sea real y efectivo.
1. Fortalecer la orientación de inspección y mejorar el sistema. _ _ _La empresa realizará inspecciones irregulares y orientaciones sobre el estado de capacitación del personal de universidades, escuelas técnicas, unidades y proyectos en construcción.
2. Establecer un sistema de elogios y notificaciones. Las unidades e instituciones de capacitación que hayan logrado logros sobresalientes en la capacitación serán elogiadas y recompensadas, y se brindará el apoyo y la inclinación necesarios en los fondos de capacitación a las unidades que no implementen los planes de capacitación y se retrasen en la capacitación de los empleados serán notificadas y criticadas.
3. Establecer un sistema realista de retroalimentación de la capacitación de los empleados e insistir en vincular el estado de la evaluación y los resultados del proceso de capacitación con los fondos, salarios y bonificaciones de capacitación durante el período de capacitación. Mejorar la concienciación de los empleados sobre la autoformación.
(6) Fortalecer la conciencia de servicio de la capacitación in situ a nivel de base, dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de los departamentos comerciales y tomar la iniciativa de profundizar en el campo para resolver problemas prácticos en la capacitación. e implementar el plan de capacitación anual con los pies en la tierra.
(7) _ _ _ La capacitación en clase y la capacitación de los empleados de Co., Ltd. deben organizarse e implementarse estrictamente de acuerdo con los procedimientos y requisitos del _ _ _ Empleado de Co., Ltd. Medidas de gestión de la formación. Cada departamento (unidad) patrocinador debe iniciar la formación. Los planes y diseños de enseñanza se elaboran antes de la clase, y cada unidad hace un buen trabajo seleccionando y enviando estudiantes para garantizar la eficacia de la calidad de la formación.
Plan completo de formación de capacidades de los empleados 3
1. Antecedentes de la formación
20__ es el año empresarial de la empresa. Durante este año, establecimos un equipo profesional de diseño y construcción de decoración que ha comenzado a tomar forma. El foco de la formación de este año está principalmente en la construcción de la cultura corporativa. Después de más de medio año de formación y promoción de la cultura corporativa, todos los empleados han podido comprender, comprender y aceptar mejor la cultura corporativa de la empresa. El día 20__ nuestra formación se centrará en "sentar unas bases sólidas y forjar un equipo". Sobre la base de mejorar las habilidades laborales y la calidad integral de los empleados, cambiamos los conceptos y métodos de gestión de los gerentes en todos los niveles, mejoramos el sentido de responsabilidad y autodisciplina de los empleados y mejoramos el sentido de pertenencia a la empresa. Además, la promoción de la cultura corporativa y la mejora de la cohesión de los empleados seguirán siendo temas importantes en la formación de este año.
2. Objetivos de la formación
1. Mejorar la calidad general y el nivel profesional de los empleados, mejorar la estructura de talento de la empresa, cultivar y reservar talentos para la empresa y proporcionar garantía para el éxito de la empresa. desarrollo sostenible.
2. Reforzar la formación de equipos dentro de la empresa, aumentar la cohesión propia de la empresa y mejorar la comprensión de los empleados sobre la cultura corporativa y la filosofía empresarial.
3. Estimular la curiosidad y la creatividad de los empleados, y explorar su potencial para actualizar conocimientos y habilidades.
4. Reducir los errores laborales de los empleados mediante la formación, evitar accidentes y mejorar la calidad y eficiencia del trabajo.
3. Investigación y análisis de las necesidades de formación
Para que el plan de formación sea focalizado y operativo, en junio de 2018 + febrero de 2018, la Dirección General organizó a todos los empleados de la empresa. Se realizó una encuesta de necesidades de formación, * * * se emitieron 34 cuestionarios y se recuperaron 32 cuestionarios válidos, con una tasa de efectividad del 94%. A través de esta encuesta se constató que los empleados de la empresa tienen un alto grado de reconocimiento de la formación, conocen la importancia de la formación y tienen ellos mismos necesidades urgentes de formación. Según los resultados de la encuesta, el Departamento de Gestión General se centrará selectivamente en los siguientes aspectos al organizar la formación:
1 Disposiciones de formación
(1) En términos de configuración del contenido de la formación. , debemos prestar atención a la practicidad del contenido de la capacitación, y la capacitación debe centrarse en las habilidades profesionales, las capacidades de gestión y la cultura corporativa;
(2) En la selección de los métodos de capacitación, adoptar un enfoque centralizado basado en diferentes temas de formación: enseñanza, formación para el desarrollo, intercambio de experiencias, etc.
(3) En cuanto a la fuente de formación de profesores, es más probable que se seleccionen expertos de la industria, y también puede ser realizada por empleados destacados o pilares comerciales dentro de la empresa.
2. Selección de cursos de formación
Podrás elegir entre formación en habilidades integrales, formación en habilidades de gestión, formación en habilidades profesionales y formación de calidad profesional.
3. Selección de métodos de formación
Consideraremos principalmente invitar a profesores externos a la empresa para que den conferencias centralizadas, enviar personas a instituciones de formación externas para una formación sistemática y enseñar a cargo de personal experimentado. de la empresa. Establecer una biblioteca empresarial y una plataforma en línea.
4. Precauciones durante la formación
(1) El Departamento de Gestión General suele prestar atención a la investigación y el desarrollo de temas de formación, recopila información sobre profesores y temas de formación de reconocidos nacionales. empresas de consultoría y capacitación de manera oportuna y, de acuerdo con las necesidades de la empresa y los departamentos, de vez en cuando se recomendará información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes.
(2) Al organizar la capacitación, el departamento de gestión general debe considerar la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y la práctica de capacitación; en segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la promoción general, en función de la los intereses y necesidades de la empresa, y mejorar integralmente las capacidades y cualidades de los empleados.
(3) Para una sola persona con mucha formación y mucho tiempo, se debe firmar un acuerdo de formación de empleados para reducir y controlar las pérdidas provocadas por la rotación de empleados.
IV.20__ plan de formación anual
1. Frecuencia de la formación
Organizar una formación especial a gran escala cada trimestre, organizar una formación especial una vez al mes y organícelo de inmediato Orientación para nuevos empleados.
2. Métodos de formación
Según los diferentes temas de formación, se adoptan métodos como la enseñanza centralizada, la formación ampliada, el intercambio de experiencias y el aprendizaje independiente.
3. Diseño del sistema de cursos de formación
(1) Formación onboarding
Objetos de formación: nuevos empleados de la empresa
Contenidos de la formación : puntos Formación escolar para la formación en la empresa y la formación en confianza.
① El contenido de la formación interna de la empresa incluye: introducción de la empresa, normas y reglamentos de la empresa, funciones y relaciones de varios departamentos, etc.
②Los contenidos formativos de la escuela de formación en confianza incluyen: cultura corporativa, trabajo en equipo, ejecución, etc.
Finalidad formativa: Conocer e integrarse lo antes posible en la cultura corporativa de la empresa, e incorporarse al rol y estatus laboral.
(2) Desarrollo integral de capacidades
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos formativos: formación sobre cualidades personales, cualidades profesionales, etc., incluidas habilidades de comunicación efectiva , Integración de equipos (formación de desarrollo), gestión de planes, negociación comercial, gestión del tiempo, gestión de emociones, etc.
Finalidad formativa: mejorar las cualidades personales y profesionales de los empleados.
(3) Formación en competencias profesionales
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos formativos: Formación en mejora de las competencias profesionales del personal que ocupa diferentes puestos, como por ejemplo formación en conocimientos profesionales , Intercambio de casos clásico, diversos exámenes de calificación y título profesional, etc.
Finalidad formativa: mejorar las competencias profesionales de los empleados para que puedan ser aplicadas en el trabajo.
(4) Formación en habilidades directivas
Objetos de formación: mandos medios y superiores.
Contenido de la formación: Habilidades directivas y otros cursos de formación, que incluyen: ejecución, profesionalismo, gestión de objetivos, gestión del desempeño, comportamiento y arte del liderazgo, y formación de equipos de alto rendimiento.
Finalidad formativa: mejorar el nivel de gestión de los directivos y potenciar la vitalidad, cohesión y creatividad del equipo.
(5) Formación de team building
Objetos formativos: todos los empleados
Contenidos de la formación: actividades grupales y formación de desarrollo.
Propósito de la capacitación: A través de diversas actividades cuidadosamente diseñadas, en el proceso de resolución de problemas y desafíos, se puede lograr el propósito de la capacitación de "estimular el potencial y fundir el equipo".
(6) Autoaprendizaje de los empleados
Objeto: cada empleado
Contenido: aprendizaje de conocimientos profesionales, habilidades laborales y conocimientos integrales.
Métodos: lectura de libros, aprendizaje online, aprendizaje en el trabajo, consultoría.
Objetivo: Establecer una organización de aprendizaje y mejorar la calidad de todos los empleados.
(7) Formación especial
Objetivos formativos: objetivos específicos (especificados según las necesidades de la empresa)
Contenidos formativos: formación requerida mediante certificados especiales.
Objetivo de la formación: Cumplir mejor con los requisitos laborales y comerciales de la empresa.
Evaluación del verbo (abreviatura de verbo) y evaluación del efecto de la formación
Con el fin de potenciar el efecto de la formación, en 20__ se reforzará la valoración y evaluación del efecto de los siguientes aspectos. De los siguientes métodos, uno es necesario para cualquier formación y el resto se basará en diferentes contenidos de la formación para elegir el método de evaluación más adecuado.
Una vez que la escuela vocacional verifique los resultados de la capacitación, los certificados de capacitación se emitirán de manera uniforme; la escuela vocacional resumirá y proporcionará comentarios sobre el estado de capacitación de los nuevos empleados en cada centro cada semestre.
6. Implantar la formación de nuevos empleados
1. Convocar al personal de formación de cada centro (empresa), solicitar opiniones de los participantes sobre el plan de implantación de la formación de nuevos empleados del grupo y mejorar el mismo. plano de entrenamiento.
2. Cada centro (empresa) elaborará materiales de capacitación específicos lo antes posible, identificará candidatos para la capacitación y cooperará con las escuelas vocacionales del grupo para formar una red de gestión de la capacitación de arriba hacia abajo.
3. Promocionar el "Plan de formación de nuevos empleados" dentro del grupo, permitir que todos los empleados comprendan este nuevo sistema de formación de empleados a través de diversas formas y dar a conocer la importancia de la formación de nuevos empleados.
4. Todos los nuevos empleados deben recibir formación una vez en el centro (empresa) antes de asumir oficialmente sus puestos (para conocer el contenido de la formación consultar la formación previa al empleo del centro y luego acudir a los departamentos de trabajo específicos para ello); formación (para conocer el contenido de la formación, consulte la formación en el puesto de trabajo del departamento). Cada centro (la empresa) puede implementar los materiales y el tiempo de formación correspondientes en función de la situación básica de los nuevos empleados. En términos generales, el tiempo de capacitación es de 1 a 3 días; la escuela vocacional del grupo lleva a cabo una capacitación general para nuevos empleados de vez en cuando de acuerdo con el número de nuevos empleados, y el tiempo total de capacitación es de una semana. Quienes superen la formación recibirán un certificado de finalización y la lista de candidatos cualificados se enviará al Departamento de Recursos Humanos del Grupo.
Plan completo de formación de capacidades de los empleados 4
Una vez que los nuevos empleados lleguen a la empresa, se les exigirá que participen en la formación. Sólo mediante la formación podrán integrarse más rápidamente en el trabajo.
La importancia de formar a los nuevos empleados
La formación de nuevos empleados, también conocida como formación de inducción, es el proceso mediante el cual las empresas transforman a los empleados de personas sociales en personas corporativas. mediante el cual los empleados se integran a la organización o desde fuera de la organización, el proceso de convertirse en miembro de un equipo. Los empleados se familiarizan gradualmente con el entorno y la cultura organizacional y se adaptan a ellos, aclaran su posicionamiento de roles, planifican su desarrollo profesional y desarrollan continuamente sus talentos, promoviendo así el desarrollo de la empresa. Para las empresas, los valores corporativos y el estilo de gestión que los nuevos empleados sientan durante este período afectarán directamente sus actitudes, desempeño y comportamiento en el trabajo futuro. La formación exitosa de nuevos empleados puede desempeñar un papel en la transmisión de los valores corporativos y los conceptos básicos y en la configuración del comportamiento de los empleados. Construye un puente de comunicación y comprensión entre los nuevos empleados y la empresa y otros empleados dentro de la empresa, sentando una base sólida para que los nuevos empleados se adapten rápidamente al entorno corporativo y desarrollen interacciones positivas con otros miembros del equipo.
2. El propósito de la capacitación de nuevos empleados
El propósito básico de la capacitación de nuevos empleados es permitir que los nuevos empleados comprendan los antecedentes básicos de la empresa, es decir, comprender la historia de la empresa. , cultura, objetivos de desarrollo estratégico, mientras comprende la estructura organizacional y los métodos de gestión, comprende los procesos de trabajo y las normas del sistema, ayuda a los empleados a aclarar sus responsabilidades, procedimientos y estándares, para que los empleados puedan tener una comprensión preliminar de las actitudes, normas y valores. y patrones de comportamiento esperados por la empresa y sus departamentos, ayudando así a los empleados a comprender mejor la estructura organizacional y los métodos de gestión, adaptarse rápidamente al entorno y a los nuevos trabajos, y a asumir el rol más rápidamente. Al mismo tiempo, mediante la formación se puede ayudar a los nuevos empleados a establecer buenas relaciones interpersonales y mejorar la conciencia de equipo y el espíritu de cooperación.
Tres contenidos de capacitación para nuevos empleados
1. La capacitación con sentido común se refiere al historial de desarrollo de los empleados, la cultura corporativa, la filosofía de gestión, la estructura organizacional, la escala de desarrollo, la planificación de perspectivas, los productos y servicios y Introducción, explicación y capacitación sobre las condiciones del mercado, procesos comerciales, sistemas y políticas relevantes, ética profesional, etc., para que puedan comprender y comprender completamente la empresa, profundizar su comprensión y estimular su sentido de misión.
2. La formación profesional incluye principalmente: introducción de la estructura del departamento, responsabilidades del departamento, estándares de gestión, formación de conocimientos y habilidades profesionales básicos, enseñanza de procedimientos y métodos de trabajo e introducción de indicadores clave de rendimiento. Durante este proceso, el supervisor del departamento debe explicar al nuevo empleado los requisitos específicos de las responsabilidades laborales, modelar el comportamiento cuando sea necesario e indicar posibles direcciones de desarrollo profesional.
Cuatro precauciones en la formación de nuevos empleados
1. Antes de implementar la formación de nuevos empleados, se debe realizar un plan detallado basado en la situación específica de la empresa y las características de los nuevos empleados, y el contenido de la formación y Hacer planes detallados sobre forma, tiempo, persona a cargo, etc., y monitorear el proceso de implementación.
2. La formación de nuevos empleados no pertenece al departamento de recursos humanos. Para los departamentos y el personal responsable de capacitar a los nuevos empleados, es necesario aclarar la división de responsabilidades entre el departamento de recursos humanos, la alta dirección, los jefes de los departamentos donde se ubican los puestos y los jefes de los departamentos relevantes para garantizar que cada puesto y departamento asume sus debidas responsabilidades.
3. Para garantizar resultados reales, la capacitación de los nuevos empleados debe registrarse, archivarse y evaluarse de manera oportuna después de su implementación.
“¡Un buen comienzo es la mitad de la batalla!” El crecimiento de nuevos empleados en la etapa inicial de la empresa es muy importante tanto para los empleados como para la empresa. El éxito de la formación de nuevos empleados no puede separarse de la cuidadosa planificación de cada detalle. La formación exitosa de nuevos empleados es una parte importante de la gestión de recursos humanos, y se necesita un paso sólido para que los empleados se integren sin problemas en la empresa y elijan el desarrollo a largo plazo.
El plan de capacitación de los empleados de la empresa debe centrarse estrechamente en los objetivos estratégicos de la gestión corporativa y el desarrollo de la producción, con el concepto de grandes talentos y el gran modelo de capacitación como ideología rectora y adherirse a la construcción, producción y operación de servicios; el centro, con un objetivo integral El propósito es mejorar la calidad de los empleados con el fin de mejorar continuamente la competitividad central de la empresa y asegurar el desarrollo sostenible de las operaciones y la producción de la empresa, se ampliarán los canales de capacitación y se desarrollarán proyectos de capacitación; lanzado de forma integral. Con el fin de crear un equipo de empleados de alta calidad y cualificación, se llevan a cabo planes anuales de formación de los empleados.
Manual del Plan de Capacitación en Habilidades de los Empleados 5
La capacitación son las actividades planificadas por una empresa que ayudan a mejorar el aprendizaje y las habilidades laborales de los empleados. Estas competencias incluyen conocimientos, habilidades o comportamientos que desempeñan un papel fundamental en el desempeño laboral. La formación de recursos humanos empresariales se refiere a diversas formas de actividades de educación y formación llevadas a cabo por las empresas para mejorar el conocimiento, las habilidades y el sentido común de la teoría política, las normas y reglamentos, las leyes y los reglamentos basados en las necesidades de su propia producción, operación y desarrollo. , cambiando así la actitud laboral, el comportamiento laboral y los valores de los empleados de la empresa, de modo que su desempeño laboral pueda cumplir con los requisitos de la organización en trabajos actuales o futuros, y maximizar su potencial para mejorar el desempeño laboral. Con los cambios y el desarrollo de las actividades productivas y comerciales, el trabajo práctico siempre pone a prueba el nivel de conocimientos y las limitaciones de las capacidades de las personas. Con la aceleración de la actualización de conocimientos, en muchos casos, a menudo resulta difícil para las personas desempeñar eficazmente sus funciones profesionales. Para garantizar que las empresas chinas mantengan siempre sus ventajas en materia de recursos humanos y mejoren la eficiencia de la gestión en la feroz competencia del mercado, es muy necesario capacitar a los empleados.
Análisis de las necesidades de formación de los empleados
En el proceso de formación empresarial, el análisis de las necesidades de formación es la base para diseñar programas de formación y establecer modelos de evaluación. Las investigaciones sobre formación muestran que las organizaciones empresariales generalmente pueden analizar sus necesidades desde tres aspectos: organización, tareas laborales y personas.
Desde una perspectiva organizacional, normalmente podemos entender las habilidades necesarias para alcanzar los objetivos corporativos, la oferta y demanda de recursos humanos corporativos, los competidores, etc.
Desde la perspectiva de las tareas laborales, es necesario determinar qué tareas son importantes y cuáles son los conocimientos, habilidades y comportamientos que se deben enfatizar durante el proceso de formación.
En un análisis de puesto, el investigador debe comprender los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizar bien el trabajo. El conocimiento generalmente se puede dividir en dos categorías: conocimiento declarativo y conocimiento procedimental. El conocimiento declarativo es información sobre hechos; el conocimiento procedimental se refiere al conocimiento sobre habilidades y procesos de resolución de problemas. Las habilidades se refieren a la capacidad de realizar un trabajo de forma correcta y libre. En realidad, es una capacidad psicológica. En el proceso de práctica corporativa, se relaciona principalmente con los estándares de desempeño laboral. Las competencias se refieren a las capacidades cognitivas necesarias para realizar bien un trabajo. La formación de habilidades se basa en el conocimiento.
En el proceso de análisis de la demanda, si el analista ya comprende los conocimientos, las habilidades y las habilidades necesarias para hacer bien un trabajo, y qué tareas principales implica el trabajo, entonces puede combinarlas para llegar a investigar, buscar las conexiones intrínsecas entre ellos y diseñar programas de formación en consecuencia. En situaciones reales, es particularmente significativo encontrar la correspondencia entre los requisitos de la tarea y los conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para realizar las tareas.
Si realizan la evaluación de necesidades desde una perspectiva individual, los analistas deben prestar atención a las dos preguntas siguientes: ¿Quién en la empresa necesita capacitación? ¿Qué tipo de formación necesitan? Las prácticas de evaluación del desempeño y los mecanismos de retroalimentación en una empresa pueden ayudar a los analistas a comprender qué empleados de la empresa necesitan capacitación y qué tipo de capacitación se necesita. Además, las necesidades de formación pueden entenderse desde la perspectiva del estudio de la motivación de aprendizaje de los empleados. Existen muchos métodos para investigar las necesidades de formación, como la observación, cuestionarios, entrevistas, lectura de manuales y registros técnicos, entrevistas a expertos especializados en proyectos, etc. A medida que la competencia se vuelve cada vez más feroz, muchas empresas aprenden de los modelos de formación de sus competidores para desarrollar tipos de formación adecuados para su propio desarrollo laboral.
Estrategias de mejora de la formación de los empleados de las empresas
La mejora de la formación de los empleados de las empresas pasa por realizar un seguimiento, resumir y mejorar el trabajo formativo. El proceso de mejora de la capacitación es el siguiente:
(A) Realizar un seguimiento del plan de acción después de la capacitación
Seguir el efecto de implementación del plan de acción comprometido por los alumnos durante la capacitación y proporcionar asistencia y retroalimentación.
(2) Realizar el seguimiento y coordinar las acciones de mejora de la unidad.
Proponer sugerencias de mejora y planes de acción que requieran la cooperación de las unidades relevantes durante la formación, y realizar un seguimiento y comprensión de la situación ayudará a mejorar la gestión.
(3) Muestreo y visitas a supervisores directos
Entrevistar las opiniones y sugerencias positivas de los supervisores a través del muestreo puede ayudar a mejorar la calidad de la capacitación.
(D) Sugerencias a los altos directivos
Proponer sugerencias de mejora a unidades de nivel superior basadas en las actitudes y opiniones de los estudiantes.
(5) Recopilación de materiales del seminario
Si los materiales del seminario se organizan de manera efectiva y se difunden ampliamente, o se utilizan como materiales de autoaprendizaje, el efecto de la capacitación se ampliará.
Diseño de optimización del proceso de evaluación del efecto de la formación de los empleados de la empresa
(1) Organización de la asistencia de los estudiantes (archivo de datos de resultados)
Conteo del número de participantes y sus motivos, y analizando el número de participantes. Los resultados serán notificados a su supervisor y se creará un perfil de los estudiantes que hayan completado el curso.
(2) Analizar el formulario de evaluación del curso
Analizar las opiniones de evaluación de profesores y estudiantes, por un lado, dar retroalimentación y sugerencias a los profesores, y por otro lado, servir como referencia para mejorar el diseño de cursos.
(C) Preparar un informe sobre la implementación del plan de estudios
Realizar un análisis y revisión integrales de la planificación e implementación del plan de estudios, y presentar un informe integral.
(4) Entrevistar a los estudiantes después de la capacitación
Dentro de las dos semanas posteriores a la capacitación, se realizarán entrevistas de muestra con los participantes para realizar un seguimiento de sus impresiones sobre la capacitación y su aplicabilidad.
(5) Seguimiento de solicitudes
Dentro de una semana después de la capacitación, organice la esencia del curso e informe al supervisor directo de cada estudiante para facilitarle el seguimiento del estado de la solicitud del estudiante después de la capacitación.
(6) Convocar una reunión de revisión curricular
Realizar una revisión integral de las opiniones y estadísticas del personal relevante en la planificación, implementación y seguimiento del currículo para facilitar la acción y mejoras futuras.
Factores que influyen en la evaluación y diseño de los programas de formación de empleados corporativos
No se puede ignorar la evaluación y retroalimentación de los efectos de la formación. La evaluación de la eficacia de la formación es, por un lado, una prueba del efecto del aprendizaje y, por otro, un resumen del trabajo de formación. El diseño a elegir depende de varios factores. En la mayoría de los casos, uno de los factores que determina el diseño apropiado es la disponibilidad de datos apropiados para evaluar los resultados de la capacitación para el DRH. El segundo factor son las consideraciones realistas sobre el entorno laboral. Cuanto más complejo sea el diseño de la evaluación, mayor será el costo (y mayor el efecto) de implementarla. Además, también se debe considerar la adquisición de un grupo de control, la dificultad del muestreo aleatorio y la influencia de factores distintos del estudio. Si el diseño no es ideal, los profesionales de desarrollo de recursos humanos tendrán que lograr el equilibrio a la hora de tomar decisiones.
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