Pensamientos después de leer "El corazón cambiante"
Después de leer una obra, debes tener muchos sentimientos en tu corazón. En este momento, debes pensar detenidamente cómo escribir tus pensamientos después de leer. Entonces, ¿cómo escribimos nuestros pensamientos después de leer? Los siguientes son mis pensamientos sobre cómo cambiar mi mentalidad para su referencia. Espero que pueda ayudar a los amigos necesitados.
Después de leer "El corazón del cambio" 1, recientemente leí "El corazón del cambio" del gurú del liderazgo John Kotter por recomendación del maestro Zang, y me beneficié mucho, especialmente el primer capítulo que mejoró el sentido. de urgencia. Un paso, muy inspirador. Los cambios de ventas que promoví en la empresa antes parecían carecer de este paso, por lo que no fue sorprendente que mis colegas en la fábrica conjunta no sintieran la necesidad de cambios. Todo lo que vieron fue energía redundante y problemas.
El libro de Kurt tiene muchas historias vívidas de gestión y no hay espacio para razonamientos e ideas. Sin embargo, debido a su profunda discusión, se estima que será difícil de entender para los lectores comunes. Intenté organizar mis experiencias en el siguiente diagrama, que creo ayudará a aclarar el esquema y el enfoque de este libro. El concepto central mencionado en el libro es que el cambio se centra en cambiar el comportamiento de las personas. No se trata de formular estrategias y visiones, ni de mejorar sistemas y establecer una cultura, sino de cambiar el comportamiento de las personas.
Si el sistema de protección ambiental lo asciende a Primer Ministro y considera que es su deber cambiar el actual método de crecimiento económico de China a expensas del medio ambiente, entonces tendrá que cambiar el método orientado al PIB. mentalidad y comportamiento de estos burócratas (por supuesto, también irá acompañado de (debido a cambios en algunas evaluaciones de KPI posteriores), ¿qué hará?
Después de leer "The Changing Heart 2", finalmente leí "The Changing Heart" de Hankett por recomendación de un amigo y siento que me he beneficiado mucho. Entre ellos, se puede decir que se ha comprendido profundamente el primero de los ocho pasos del cambio: aumentar la conciencia del peligro. Este paso a menudo puede pasarse por alto cuando una empresa está impulsando un cambio.
De hecho, el comienzo de este libro explica por qué este libro se llama "El corazón del cambio". El autor cree que cuando se llevan a cabo cambios a gran escala, el problema central que enfrentan las empresas definitivamente no son las cuestiones de estrategia, estructura, cultura o sistema (por supuesto, todas estas cuestiones son importantes), sino cómo cambiar el comportamiento de las personas en la organización. . En las organizaciones exitosas, una forma importante de cambiar el comportamiento de las personas es cambiar sus sentimientos, por eso debemos liderar un cambio a través del "corazón". En un cambio organizacional exitoso, las personas siempre están tratando de ayudar a otros a ver los problemas y encontrar soluciones de una manera que afecte cómo se sienten (no solo cambie su forma de pensar).
Por lo tanto, el autor aboga por utilizar el enfoque ver-sentir-cambio para liderar el cambio, que cree que es mucho más efectivo que el enfoque análisis-pensar-cambiar. El enfoque de algunas organizaciones hacia el cambio es básicamente: analizar - pensar - cambiar, porque creen que mientras analicen una gran cantidad de datos y los utilicen para mostrar a todos la necesidad del cambio, todos podrán aceptar el cambio y promoverlo. el progreso gradual de la implementación del cambio para finalmente lograr el objetivo del cambio. Lo que este libro nos enseña es, en efecto, que no basta con utilizar únicamente el análisis del "cerebro". Para esos datos fríos y sin emociones, debido a que la situación de cada uno es diferente, el entorno es diferente y la información obtenida de él es diferente, los sentimientos de todos son los mismos, por lo que la visión de cada uno sobre el cambio es concebible que la actitud tenga. cambió.
En otras palabras, cambiar a través del "corazón" es mucho más efectivo que cambiar a través del "cerebro". Se espera que la organización pueda estimular esa emoción mediante el "testigo" y el "sentimiento": eliminando la resistencia al cambio, la complacencia, el miedo y otras emociones, creando un sentimiento de cambio positivo y urgente y estableciendo relaciones interpersonales y una atmósfera de equipo propicia para cambiar.
Hay muchos ejemplos en el libro "Heart of Change", incluido un pequeño ejemplo: un vídeo de un cliente enojado.
Un cliente se quejó del producto de una empresa y afirmó haberlo mencionado muchas veces a la empresa, pero nadie le hizo caso. Los funcionarios de la empresa explicaron a los clientes que es posible que sus empleados no estén de acuerdo con sus quejas. Para ello, el responsable envió a varios empleados a visitar a los clientes con cámaras y grabó un vídeo de unos 15 minutos. Luego, de regreso a la empresa, la queja del cliente se transmite a otros empleados. En este momento, se establecerá un sentido de urgencia a través del testimonio y el sentimiento. Todo el mundo sabe que las quejas de los clientes son muy fuertes. En el proceso de ver este vídeo, los empleados:
1. Testigo: obtendrán información visual muy específica (en lugar de datos abstractos, como "8% de nuestros clientes no están satisfechos con los productos de nuestra empresa"). ”)
2. Comprender el problema real del cliente, situarse en la perspectiva del cliente, sentir su experiencia y recibir información que pueda afectar las emociones.
De esta manera, las quejas de los clientes pueden visualizarse en toda la organización, amplificarse aún más y transformarse rápidamente en el sentido de urgencia de los empleados, promoviendo la formación de cambios.
De hecho, en el proceso de cambio organizacional, hay un problema básico, que es cómo cambiar el comportamiento de las personas.
Ocho pasos para cambiar:
Paso 1: Potenciar el sentido de urgencia. La cuestión central no es un sentido abstracto de urgencia, sino cómo cambiar a aquellos que no se han dado cuenta de que el mundo está cambiando y, por lo tanto, están indefensos ante los problemas que ven, o que simplemente se quejan sin tomar ninguna medida, y cómo hacer que la gente se sienta ese cambio es realmente necesario.
Paso 2: Crea un equipo de coaching. La cuestión central es el comportamiento de quienes lideran el cambio, especialmente cómo generar confianza y responsabilidad en las personas. De esta manera el equipo sabe que toda la organización está cambiando.
Paso 3: Establecer una visión de cambio y cómo cambiar el comportamiento humano para establecer una visión y una estrategia claras de cambio en toda la organización. Quienes sólo saben planificar, no podrán construir una visión que haga que la organización tenga éxito. Los cambios de comportamiento son dramáticos. El equipo directivo debe establecer la visión y la estrategia correctas para el cambio organizacional.
Paso 4: Comunicar eficazmente la visión, cómo conseguir que suficientes personas acepten la visión y la estrategia transmitidas por los superiores e inviertan en el trabajo.
Paso 5: Potenciar la acción, enfocándose en cómo las personas actúan de acuerdo con la visión organizacional, porque para algunos empleados, deben trabajar de maneras completamente diferentes.
Paso 6: Crea efectos a corto plazo. A medida que las personas se esfuerzan por hacer realidad la visión organizacional, la confianza y la moral en el cambio continúan aumentando, y cada vez menos personas se resisten al cambio.
Paso 7: No te relajes. Después de lograr algunos resultados a corto plazo, debemos establecer una dirección y una moral claras, evitar la complacencia y el orgullo, y mantener un sentido de urgencia para que la gente siga impulsando la ola de cambio hasta que su visión se haga realidad.
Paso 8. La tradición es una fuerza muy poderosa para consolidar los logros del cambio. Aunque el cambio ha logrado ciertos resultados y ha establecido nuevas normas, la influencia de los comportamientos tradicionales y otros factores aún existe. Por lo tanto, se debe establecer una cultura organizacional nueva y de apoyo para asegurar que los resultados del cambio se consoliden, los procesos de negocio se solidifiquen. y se formó una nueva cultura corporativa.
Después de ver "Heart of Change", realmente me beneficié mucho al ver "Heart of Change" por primera vez, pero como maestro de liderazgo, los comentarios de Kurt son algo insondables. Aunque Kurt tiene muchas historias de gestión en el libro y no hay lugar para el razonamiento y la concepción, todavía parece extraño y oscuro para los lectores comunes como yo. Así que pensé en volver a leer "El corazón cambiante" tomando notas.
El concepto central mencionado en el libro es que el cambio no es una visión estratégica, ni una mejora del sistema, ni el establecimiento de una cultura, sino un cambio en el comportamiento humano. En opinión de Kurt, el efecto es mucho mejor que influir en el pensamiento y el juicio de las personas a través del análisis.
Estoy de acuerdo con esto. Con el advenimiento de la era de Internet móvil, la gente presta cada vez más atención a la experiencia del usuario, y el núcleo de la experiencia del usuario es la eficiencia. Lo mismo ocurre con la toma de notas de lectura. A menudo encuentro una frase en un libro que está bien escrita y quiero escribirla, pero no soporto el modo de copia lento e ineficiente. En este momento, si puedes utilizar mi comportamiento para crear un producto que mejore la eficiencia de la toma de notas, sin duda será un éxito.
Se puede decir que es una especie de ruido, o se puede decir que es eficiencia. De todos modos, espero una solución más eficiente. Entonces, cuando releí "El corazón cambiante", elegí "Notas garabateadas". Cambió mi comportamiento para tomar notas, de copiar a tomar fotografías: tomar fotografías de las palabras del libro con mi teléfono móvil y luego "dibujar" la parte que se va a registrar. Finalmente, las palabras se reconocerán y guardarán automáticamente para que usted pueda consultarlas. añadir notas.