Decirle cómo RR.HH. analiza los currículums laborales.
Decirte cómo RR.HH. analiza los currículums laborales. Hay muchas reglas ocultas en el lugar de trabajo. Sólo aprendiendo a competir sanamente podrás abrirte un camino. Sólo permaneciendo solo podrás florecer. La higiene en el lugar de trabajo también es digna de elogio. Aprenda a contarle cómo RR.HH. analiza los currículums laborales. ¡Eres el único que puede encontrar trabajo!
Decirte cómo RR.HH. analiza los currículums laborales. 1 1. Normas de redacción: Garabatear en más de 3 lugares generalmente indica que la persona es descuidada (si el currículum se completa en el acto).
2. Coincidencia de edad, nivel y salario: los mandos intermedios suelen tener más de 25 años y los mandos superiores suelen tener más de 30 años. Los niveles salariales pueden referirse a las condiciones salariales locales. Si no está dentro de un rango razonable, debe confirmarlo cuidadosamente o, si es posible, realizar una verificación de antecedentes.
3. Completitud de la cumplimentación: Si hay más de dos campos sin rellenar y no se exige confidencialidad, se considera que esta persona tiene una actitud relativamente informal hacia la búsqueda de empleo.
4. Continuidad de la experiencia laboral: Si hay un defecto en la experiencia laboral, suele deberse al emprendimiento personal, la buena salud o la imposibilidad de encontrar trabajo. Necesitamos comprender las razones y las instrucciones en detalle.
5. Estabilidad laboral: trabajar en la empresa durante 2 años (1 año para trabajos generales) puede considerarse estable después de 3-5 años cambiar de empresa durante más de 1 año (o menos). considerado como mala estabilidad o capacidad laboral insatisfactoria.
6. Antecedentes de la empresa: si tiene un puesto o un nivel de ingresos desde una empresa conocida hasta una empresa desconocida, su nivel de capacidad puede ser problemático. Si va de una empresa conocida a otra conocida, si hay una gran promoción, puede haber humedad y debe revisarla cuidadosamente. Si ha trabajado en una pequeña empresa no estándar durante más de 5 años, este nivel y nivel no serán demasiado altos.
7. Experiencia en la industria: si se alternan varios trabajos entre industrias, entonces el plan de carrera y el autoposicionamiento de esta persona serán ambiguos.
8. Formación académica: No hace falta decir que los puestos directivos requieren experiencia y certificados de formación profesional.
9. Antecedentes familiares: combinados con las calificaciones académicas, se puede confirmar aún más el nivel general de la persona. El nivel profesional y académico de su cónyuge es importante.
10. Requisitos salariales: puedes juzgar la intención de búsqueda de empleo de esta persona. Si el requisito salarial es significativamente superior al rango previsto por el puesto, significa que el solicitante de empleo tiene una cierta mentalidad especulativa. Si los requisitos son demasiado bajos, puede ser que el solicitante de empleo carezca de confianza en sí mismo.
11. Motivo de la salida: Puedo juzgar la orientación de valores y el deseo de desarrollo de esta persona.
12. Responsabilidades laborales: Si hay una desviación importante en las capacidades del servicio, puede ser una experiencia falsa.
Decirte cómo RR.HH. analiza los currículums laborales. 2 (1) Base:
Es simplemente una exageración enviar currículums para puestos de base no técnicos. No es realista mirarlos uno por uno. Por lo general, los empleados del departamento de recursos humanos navegan de forma informal y luego realizan entrevistas. La situación a nivel de base con las habilidades es similar, es decir, durante la entrevista, se puede pedir comprensión profesional al supervisor del departamento correspondiente.
Reclutar programadores graduados realmente no importa lo difícil que sea. De hecho, sabemos muy bien que lo que se enseña en la escuela dista mucho de ser suficiente en aplicaciones prácticas. Además de poseer ciertos conocimientos relevantes, se preocupan más por su propia personalidad y actitud, pues luego de ingresar a la empresa deben tomar la iniciativa de aprender.
(2) Nivel medio:
Una vez quise contratar a un gerente de departamento, envié muchos currículums. Al principio estaba dispuesto a verlos uno por uno, pero cuando vi 10, no pude soportarlo más. No es que no respete a los candidatos, pero buscar currículums requiere mucho tiempo y es doloroso. Posteriormente fue entregado al departamento de RR.HH.
Pero hasta donde yo sé, no pueden mirar cada uno uno por uno. En este caso, creo que un currículum que no ha sido visto no es necesariamente una persona inadecuada. Y los currículums vistos suelen ser deficientes. Por lo tanto, incluso si examina el currículum, no significa que RR.HH. lo haya leído detenidamente, incluso si lo eliminan después de un examen cuidadoso, no significa necesariamente que la persona no sea buena; No se descarta que las personas del departamento de RR.HH. comprendan realmente las habilidades requeridas para el puesto.
En este caso, si quieres que recojan tu currículum, el primero en convencer es el departamento de RRHH, y tu currículum debe tener la suerte de ser abierto. Todo lo que puedo ver son currículums examinados por el departamento de recursos humanos. Creo que se han eliminado muchos talentos. El problema es que la persona que RR.HH. considera adecuada no significa que el jefe la quiera. Incluso si al jefe le agrada la persona que RR.HH. no ha encontrado, no hay ninguna posibilidad.
Por lo tanto, un buen RR.HH. es muy importante para la empresa, pero ni siquiera un buen RR.HH. puede conocer a los candidatos y especialidades adecuados en todos los departamentos. Lo que quiero decir es que es imposible que RR.HH. comprenda tanto las ventas como la contabilidad, la programación y la planificación, y es imposible que la empresa asigne RR.HH. correspondientes para varios talentos, por lo que algunos trabajos son trabajo-estudio o pasantes para ayudar. Sin embargo, ¿saben realmente quién es apto y quién no?
(3) Alta dirección:
Solo hay tres canales para que los talentos de alto nivel acudan a nosotros: presentación, cambio de trabajo y recomendación de búsqueda de talentos, a menos que no se pueda encontrar a nadie; a través de los canales antes mencionados, se contratarán. La publicación en línea es el último recurso. La búsqueda de altos ejecutivos por parte de grandes empresas es básicamente muy confidencial y delicada, y RR.HH. leerá atentamente los currículums en línea.
No convocamos entrevistas de talento de alto nivel, hablamos cara a cara para conocernos. Básicamente los trataremos como invitados e incluso BMW los recogerá en el aeropuerto.
Si una empresa contrata altos ejecutivos y te pide que rellenes tu currículum, celebres reuniones de grupo y obtengas tu diploma en la empresa, personalmente creo que es mejor no ir.
Hasta donde yo sé, RR.HH. a veces inserta currículums de familiares y amigos que conocen. En este momento, otros talentos solo pueden hacerse a un lado, porque en esta entrevista de trabajo, solo los talentos de RR.HH. son los mejores, y RR.HH. eliminará ligeramente los currículums de las mejores personas.
En cuanto a cómo evitar ser eliminado, personalmente creo que es en parte suerte y en parte preferencia personal de RR.HH. Esto último es tan difícil de alcanzar como adivinar qué tipo de películas le gusta ver a RR.HH. A menos que lo conozcas bien, Dios lo sabe.
Hoy en día, a muchas personas se les enseña a redactar un currículum. Hay muchos tipos de cosas en Internet que pueden tener un efecto aproximado. Sin embargo, escuché que el "Sistema de evaluación de talentos de Langzhi" tiene un servicio de currículum personalizado. Por supuesto, la forma de empaquetarlo depende de cómo se posicione.
Por ejemplo, conozco al jefe de una empresa y me dijo lo mismo. Tiene "tres principios" para emplear personas: debe ser capaz; si no es capaz, debe trabajar duro, aunque no trabaje duro, al menos debe ser hermoso; Si no tienes ninguno, vete a casa y sé independiente. Quizás sea una broma, pero también refleja algo de realidad.
Por otro lado, la forma en que seleccionamos a las personas depende de si eres adecuado. En resumen, el camino hacia la búsqueda de empleo es largo y es necesario persistir, persistir y persistir.