Una breve colección de planes de trabajo de capacitación para empleados
¿Cómo hacer un plan de trabajo durante el período de capacitación? ¿Sabe a qué debe prestar atención al formular un plan de trabajo? La siguiente es una "breve colección de planes de trabajo de capacitación de empleados" compilada por mí. Para usted. Solo como referencia, todos pueden leer este artículo. Una breve colección de planes de trabajo de formación de empleados (1)
1. Ideología rectora
En vista de la débil adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de mejora de los empleados, combinada con el desarrollo general de la empresa. estrategia, promover vigorosamente a los empleados El proyecto de mejora de la calidad se centra en el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y la capacitación de reservas de fuerza profesionales y técnicas, a fin de proporcionar recursos humanos adecuados para que la empresa construya una empresa sobresaliente con competitividad sostenible .
2. Principios de preparación
(1) Combinar la formación estratégica con la formación de aplicabilidad y la formación de mejora.
(2) De cara a todos los empleados y resaltando los puntos clave.
(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.
(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.
3. Las principales tareas de la formación
(1) Combinar las nuevas tecnologías, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como motor y utilizando la evaluación de habilidades como motor. medios, y utilizar la capacitación de habilidades, competencias técnicas y tutoría y tutoría como vehículos para promover enérgicamente el cultivo de talentos altamente calificados.
1. Cursos abiertos de formación para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos por defecto) en refino, colada continua, laminación de acero, soldadores, instrumentistas y otros tipos de trabajos profesionales, con formación *** nombres; realizar soldadores y trabajadores de instrumentos Cursos de capacitación para trabajadores superiores en diversos tipos de trabajos como calderas, turbinas de vapor, etc., *** nombre de la capacitación.
2. Altos estándares y requisitos estrictos, y llevar a cabo eficazmente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de industrias, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa.
3. Implantar con vigor el proyecto de formación de “talento cualificado”.
Según las condiciones reales, cada unidad equipará talentos experimentados y destacados (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente para formar una excelente A. Equipo de talentos altamente calificados más un asistente altamente capacitado. El instructor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al instructor a mejorar el conocimiento teórico y organizar la experiencia operativa, los conocimientos, las ideas, etc., para cultivar un grupo de conocimientos. talentos altamente cualificados basados y compuestos.
4. Seleccione y envíe a 50 operadores clave de los hornos de cuba de pellets, altos hornos, convertidores, colada continua, refinación, laminación, etc. de la empresa a empresas similares relevantes para que reciban capacitación in situ para aprender y comprender conocimientos avanzados. tecnologías y métodos operativos.
(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.
1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación y organizar cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes lugares. niveles.
2. Junto con el desarrollo de nuevos productos, hay planes para contratar expertos internos y externos para enseñar "" conocimientos y realizar conferencias técnicas combinadas con procesos y equipos en el sitio, contratar expertos de los fabricantes de equipos; venir a la empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, la capacitación profesional in situ sobre tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales, etc. promueve la difusión de nuevas tecnologías y procesos.
3. Aumentar la intensidad del envío de capacitación, seleccionar sistemáticamente personal profesional y técnico destacado para la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas para la capacitación laboral correspondiente, y enviar personal profesional y técnico destacado a empresas y universidades nacionales relevantes. y universidades Estudiar en colegios y universidades para mejorar los niveles profesionales y técnicos y brindar apoyo intelectual al progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa. Una breve colección de planes de trabajo de capacitación de empleados (2)
(1) Implementar capacitación rotativa para puestos de liderazgo gerencial. A través de la formación rotativa de los líderes directivos
El primero es mejorar su ética política y profesional, así como el cultivo del liderazgo y la capacidad de toma de decisiones.
El segundo es dominar y; aplicar conocimientos y medios de gestión modernos para mejorar el poder organizacional, la cohesión y la ejecución de la gestión empresarial.
El tercero es comprender y dominar el funcionamiento y la implementación de sistemas empresariales modernos y estructuras de gobierno corporativo;
(2) Continuar reforzando la formación de los jefes de obra (constructores)
Este año, la empresa del grupo hará grandes esfuerzos para organizar la formación rotativa de los puestos de trabajo y de apoyo. gerentes de proyectos, y nos esforzamos por llegar a más de 50 personas en el área de capacitación, el enfoque está en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales. Al mismo tiempo, todas las unidades de la empresa del grupo deben seleccionar empleados que cumplan con los requisitos de solicitud de ingeniero de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación intensiva y participar en el examen social de ingeniero de construcción. El aumento neto anual en el número de. los empleados deben esforzarse por llegar a más de x personas.
(3) Centrarse en la capacitación preliminar de la tecnología de construcción de líneas dedicadas a pasajeros y habilidades de gestión y operación.
La construcción de líneas ferroviarias dedicadas a pasajeros es una nueva tecnología para nosotros, y es una nueva tecnología para la empresa del grupo este año Como parte importante de la educación continua de los empleados, cada unidad debe centrarse en la tecnología y gestión de la construcción de líneas ferroviarias dedicadas a pasajeros, seleccionar talentos técnicos y de gestión profesionales sobresalientes para subcontratar el estudio y la capacitación, y a través del aprendizaje, la absorción y el dominio. los estándares y procesos técnicos de construcción de ferrocarriles de línea dedicada a pasajeros se convierten en tecnología de construcción, la columna vertebral de la gestión y los profesores para la popularización, el departamento de recursos humanos de la empresa del grupo toma la iniciativa, junto con el centro de gestión de ingeniería y las unidades miembro, para organizar activamente internamente; capacitación de divulgación y promoción para diversos miembros del personal de gestión, tecnología y operación necesarios para la construcción de la línea ferroviaria dedicada a pasajeros para garantizar que el número y las capacidades de los empleados necesarios para la construcción cumplan con los requisitos;
(4) Acelerar el cultivo de talentos altamente cualificados y la identificación de competencias profesionales
Este año, la empresa del grupo seleccionará algunas de las principales industrias para la formación rotativa y organizará oportunamente Capacitación para técnicos y técnicos en la Escuela Técnica de Lanzhou. Los empleados con calificaciones de técnicos superiores se someterán a capacitación y evaluación intensivas y se esforzarán por agregar más de xxx técnicos y técnicos superiores. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen la evaluación inicial y la recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.
(5) Hacer un buen trabajo en la capacitación previa al empleo para nuevos empleados
Proporcionar un año de capacitación en habilidades previas al empleo a soldados retirados recién aceptados en la Escuela Técnica de Lanzhou y aprobar la evaluación de la capacitación para obtener el tipo de trabajo correspondiente Sólo después de obtener un "certificado de calificación vocacional" se puede aceptar el trabajo. Los graduados universitarios y de secundaria técnica recién contratados serán capacitados por cada unidad, centrándose en la ética profesional y las habilidades básicas, el perfil de la empresa; , cultura, filosofía empresarial, seguridad y prevención de accidentes, formación de empleados sobre normas y códigos de conducta. Al mismo tiempo, debemos prestar atención a la orientación de los valores personales y lograr la unidad de los valores personales y corporativos. La tasa de entrenamiento alcanza x. Una breve colección de planes de trabajo de capacitación para empleados (3)
1. Propósito de la capacitación
(1) Permitir que los nuevos empleados comprendan la historia, las políticas, la información laboral, la cultura y la visión corporativa de la empresa. Fomentar la moral de los nuevos empleados.
(2) Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse más rápido a la empresa y darles un sentido de pertenencia.
(3) Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades y fortalezcan la relación entre compañeros.
(4) Capacitar a los nuevos empleados en habilidades de resolución de problemas y brindarles formas de buscar ayuda.
2. Materiales de formación
(1) Formación previa al empleo (el responsable del departamento es el responsable).
1) El Departamento de Recursos Humanos es el responsable de enviar cartas de bienvenida a los nuevos empleados.
2) Hacer que otros empleados del departamento entiendan la llegada de nuevos empleados.
3) Preparar el espacio de oficina, los suministros de oficina y los materiales de capacitación internos del departamento para los nuevos empleados.
4) Designar a un empleado senior como mentor de los nuevos empleados y asignarle sus primeras tareas.
(2) Capacitación laboral del departamento (el gerente del departamento es responsable).
1) El primer día de incorporación al puesto de trabajo.
Reportar al Departamento de Recursos Humanos para la formación de nuevos empleados (el Departamento de Recursos Humanos es responsable).
El director del departamento da la bienvenida a los nuevos empleados en nombre de todos los empleados del departamento.
Empleados nuevos y antiguos se conocen y visitan la empresa.
Comprender la estructura y funciones del departamento, así como la normativa especial dentro del departamento.
Requisitos claros de trabajo y responsabilidades.
Obtener la primera asignación de trabajo.
Vaya al restaurante de la empresa para el primer almuerzo con los antiguos empleados.
2) Al quinto día de haber asumido el cargo.
Evalúa el desempeño del nuevo empleado durante la semana y aclara algunos objetivos de desempeño a corto plazo.
Libera el tiempo para la próxima evaluación de desempeño.
3) Un mes después de la llegada:
El gerente del departamento entrevista al nuevo empleado, analiza su desempeño durante el último mes y completa un formulario de evaluación.
4) Tres meses después de la llegada:
El gerente de recursos humanos y el gerente de departamento discuten el desempeño del nuevo empleado para determinar si es apto para el puesto actual, completan el formulario de evaluación del período de prueba, y hablar con los nuevos empleados sobre su desempeño durante el período de prueba e informarles sobre los requisitos y el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.
(3) Formación a nivel de toda la empresa: (Responsable del Departamento de Recursos Humanos - periódicamente).
Explicar la estructura organizativa de la empresa, principales negocios, funciones de cada departamento, historia y visión, políticas y beneficios, sistema de evaluación del desempeño, etc.
Distribuir materiales de capacitación generales y responder preguntas planteadas por nuevos empleados.
3. Comentarios y evaluación de la formación
(1) Formulario de evaluación in situ de la formación general de la empresa (el día de la formación).
(2) Formulario de evaluación global de la formación de la empresa (el día de la formación).
(3) Formulario de comentarios sobre la formación en el puesto de trabajo (dentro de una semana después de incorporarse al puesto de trabajo).
(4) Formulario de evaluación de desempeño durante el período de prueba (un mes después de asumir el cargo).
(5) Formulario de evaluación de desempeño en período de prueba (tres meses después de asumir el cargo).
4. Nuevos materiales de formación para empleados.
(1) Instrucciones de formación para nuevos empleados.
(2)Materiales de formación generales de la empresa.
(3) Materiales de formación interna para cada departamento.
5. Plan de implementación del proyecto de formación
(1) Impulsar el "nuevo plan de formación de empleados" dentro de la empresa a través de diversas formas para que todos los empleados comprendan el nuevo sistema de formación de los empleados y las Actitud hacia los nuevos empleados El énfasis en la formación de los empleados.
(2) Cada departamento recomienda y forma instructores de formación en su propio departamento.
(3) Imprimir y distribuir el "Plan de implementación de capacitación para nuevos empleados" a todos los departamentos.
(4) Según la cantidad de nuevos empleados, la empresa implementará capacitación general para nuevos empleados de vez en cuando.
(5) Realizar capacitación funcional departamental entre departamentos de toda la empresa.
(6) Los nuevos empleados deben completar el formulario "Capacitación para nuevos empleados". Una breve recopilación de planes de trabajo de formación de empleados (4)
1. Propósito
1. Ayudar a los nuevos empleados a eliminar el nerviosismo cuando llegan por primera vez a la empresa, potenciar su sentido de pertenencia y honor, e integrarse en la empresa lo antes posible
2. Permitir que los nuevos empleados comprendan el perfil de la empresa, la cultura de la marca y las reglas y regulaciones relacionadas, y mejorar su conocimiento de la empresa
3. Permita que los nuevos empleados establezcan una buena actitud laboral y dominen previamente los conocimientos básicos y las habilidades comerciales relacionadas con la especialización en vestimenta, lo que será beneficioso para el trabajo futuro.
2. Nuevo modelo de formación de inducción de empleados.
1. Docencia centralizada. El departamento de formación planea organizar formadores internos para proporcionar enseñanza específica y centralizada a los nuevos empleados, de modo que los nuevos empleados puedan dominar fácilmente los conocimientos y habilidades requeridos por la empresa. La enseñanza intensiva generalmente se lleva a cabo en la segunda semana de cada mes (evitando viernes, sábados y domingos), y los participantes son empleados nuevos que se unieron a la clase el mes pasado.
2. Ayuda de empleados antiguos; Una vez informados los nuevos empleados, el departamento (tienda) designará a una persona especial para que los guíe para que se familiaricen con el entorno, comprendan el contenido del trabajo, brinden orientación y brinden ayuda relevante.
3. Autoestudio. Se requiere que los nuevos empleados establezcan una mentalidad de aprendizaje y desarrollen el hábito del autoestudio. Cada departamento hará un seguimiento y evaluará el autoestudio de los nuevos empleados.
3. Disposición de cursos de enseñanza centralizados para nuevos empleados. Según los diferentes tipos de trabajo, los cursos de enseñanza centralizados para nuevos empleados se dividen en tres categorías, el contenido de enseñanza, el tiempo y los métodos también son diferentes. /p>
Los detalles son los siguientes:
1. Para los nuevos empleados de las tiendas recién abiertas (incluida la tienda Waifu), el curso está programado para cinco días y el contenido específico es el siguiente:
Horario Nodo: 9:30-12:00 del primer día Proyecto del curso Discurso de bienvenida (Gerente General/Director Administrativo) Perfil de la empresa
Cultura de marca Día 1 14:00-18:00 Día 2 Sistema de personal, sistema de asistencia, sistema salarial, formación mental
Conocimiento del producto (codificación, tejidos, lavado) 2, 5h 9:30-12:00
Operación del ordenador en el segundo día 14:00-18:00 Color y combinación el tercer día 9:30- 12:00
Proceso y habilidades del servicio de ventas del tercer día 14:00-18:00 Habilidades de visualización del cuarto día 9: 30-12:00
Cuarto día cuentas de tienda Conocimiento 14:00-18:00 El quinto día 9:30-12:00
El quinto día 13:30-15: 00Sistema VIP, seguridad antirrobo, etiqueta básica, estilo de juego, capacitación, examen de graduación, reunión de comunicación del director de marketing (gerente de ventas) para movilizar a nuevos empleados y organizar el trabajo
2. Para nuevos empleados de tiendas antiguas (incluidas las tiendas Waifu) , el curso está programado para tres días, con el contenido específico de la siguiente manera:
Lugar de implementación del departamento responsable del proyecto del curso del nodo de tiempo
Discurso de bienvenida (Gerente General / Director Administrativo)
Primer día 9:30-12:00 Cultura de marca Primer día 14:00 —18:00
El día siguiente 9:30-12:00 El segundo día Proceso y habilidades del servicio de ventas 14 :00-18:00
El tercer día Color y combinación 9 : 30-12:00
El cuarto día 14:00-18:00 Entrenamiento de estilo de juego Director de marketing de 4 horas reunión de comunicación 2, 5h4h sistema de personal, sistema de asistencia, sistema salarial, formación mental 1h presentación de la empresa 1, 5h
4. Flujo de trabajo de formación centralizado
1. El Departamento de Recursos Humanos es responsable para contar la información de los nuevos empleados. Para los empleados de la tienda Waifuf, el Centro de marketing ayudará a contar la información y la informará al Departamento de Recursos Humanos
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2. El Departamento de Recursos Humanos; informar las estadísticas de la información de los nuevos empleados del mes al Departamento de Capacitación, y el Departamento de Capacitación formulará un plan de capacitación y emitirá un aviso. 3. Después de recibir el aviso, cada departamento es responsable de notificar a los nuevos empleados del departamento; participar en la capacitación a tiempo, el departamento de empleo organizará el alojamiento y el itinerario para los nuevos empleados en Fidian, e informará al departamento de personal y al departamento de capacitación; 4. El departamento de capacitación llevará a cabo capacitación para controlar el proceso de aprendizaje de los empleados, realizar evaluaciones y seguir; más tarde y proporcionar comentarios sobre el aprendizaje de los empleados, el desempeño en el aula, etc. después de la capacitación. Para el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Empleadores, los comentarios de seguimiento deben completarse dentro de un mes. Los comentarios serán registrados y archivados por el Departamento Humano; Departamento de Recursos Humanos y utilizado como base para la evaluación de la regularización.
5. Disposiciones para ayudar a los antiguos empleados
1 Cuando los nuevos empleados se presentan, el jefe de departamento (gerente de la tienda) completa el "Formulario de ayuda para nuevos empleados" y designa a los antiguos empleados para que proporcionen ayuda. orientación a los nuevos empleados ayudar e informar al Departamento de Recursos Humanos para su registro;
2. El contenido de aprendizaje para los antiguos empleados para ayudar a los nuevos empleados incluye: orientación sobre la cultura de la empresa, familiaridad con el medio ambiente, orientación empresarial, empresa. normas y reglamentos, y comunicación de corazón a corazón;
3. El período de ayuda y tutoría estará sujeto al período de prueba acordado por el nuevo empleado. La ayuda y tutoría finaliza cuando el nuevo empleado pasa. el período de prueba;
4. Cuando expire el período de prueba del nuevo empleado, el Departamento de Recursos Humanos realizará una evaluación después de pasar el período de prueba calificado, y si el nuevo empleado ha trabajado durante un año, la empresa. Le dará a la persona una recompensa en efectivo de 100 yuanes.
5. Si el nuevo empleado no supera el período de prueba o el nuevo empleado se retira voluntariamente durante el período de prueba, el ayudante no será recompensado ni castigado
6. Si el nuevo empleado; El empleado está en libertad condicional. Si se producen violaciones disciplinarias graves durante este período, el facilitador será multado con 50 yuanes.
6. Los nuevos empleados deben tener una mentalidad de aprendizaje y continuar aprendiendo e innovando en el trabajo.
El jefe de departamento (gerente de tienda) debe especificar el contenido del autoestudio durante el período de prueba. y el departamento empleador proporcionará evaluaciones de conducta y opiniones de evaluación de problemas.
7. Otras regulaciones
1. Los nuevos empleados por debajo del nivel de director de xx deben participar en una capacitación de incorporación centralizada
2. En principio, centralizada; la enseñanza se organiza en la sede de la empresa, si las condiciones lo permiten, la capacitación centralizada se puede llevar a cabo en Waifudian
3. Durante el período de enseñanza centralizada de la nueva tienda, los nuevos empleados recibirán gastos de manutención al nivel de; 20 yuanes por día y 10 yuanes por medio día;
4. El plan de formación de formadores se puede ajustar razonablemente de acuerdo con el trabajo real.
5. Los nuevos empleados deben realizar un examen; examen durante la formación de inducción, si no aprueban el examen, podrán realizar un examen de recuperación. Aquellos que aún no aprueben el examen de recuperación dos veces serán considerados incompetentes para el puesto. /p>
6. El departamento de capacitación hará un buen trabajo en el desempeño de los nuevos empleados durante el período de capacitación y lo enviará junto con los resultados del examen al departamento de personal para su registro.
7 Participación de nuevos empleados Durante el período de capacitación, las disciplinas de capacitación deben observarse estrictamente y los estudiantes deben estudiar mucho. Aquellos que causen problemas deliberadamente serán suspendidos del período de prueba.
8. Todos los departamentos deben cooperar activamente con el departamento de capacitación; organizar la formación de nuevos empleados y cooperar con el departamento de personal para ayudar a los nuevos empleados y realizar un seguimiento del autoestudio de los nuevos empleados. Una breve colección de planes de trabajo de formación de empleados (5)
1. Fines de la formación
1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa antes de incorporarse a ella, y reconocer e identificarse con la cultura empresarial y corporativa de la empresa, ser firme en sus elecciones profesionales, comprender y aceptar el lenguaje común y las normas de comportamiento de la empresa.
2. Hacer que los nuevos empleados tengan claras sus responsabilidades laborales, tareas laborales y trabajos; objetivos, dominar los elementos esenciales de su trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, y acceder al puesto de trabajo lo antes posible.
2. Período de formación
El período de formación inicial para los nuevos empleados es de 1 mes, incluidos 2-3 días de formación centralizada fuera del puesto de trabajo y posterior orientación en el puesto de trabajo. capacitación. El Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento determina las fechas de formación caso por caso. Está previsto que la escuela organice una nueva sesión de formación para los nuevos empleados dentro de las dos semanas siguientes al inicio de cada semestre.
3. Objetos de formación
Todos los nuevos empleados de la empresa.
4. Métodos de formación
1. Formación fuera del trabajo: El Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento formula planes y programas de formación y organiza su implementación, mediante conferencias centralizadas, debates, y visitas.
2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará las habilidades existentes del nuevo empleado y las habilidades requeridas para el trabajo, identificará las brechas, determinará la dirección de capacitación del empleado, y designar una persona dedicada Implementar guías de capacitación, y realizar seguimiento y monitoreo por parte del Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento. Se puede utilizar orientación laboral diaria y tutoría individual.
5. Materiales de formación
“Manual del Empleado”, “Manual de Instrucciones de Trabajo” del departamento, etc.
6. Contenido de la formación
1. Perfil de la empresa: historia empresarial de la empresa, estado actual de la empresa y su posición en la industria, marca de la escuela y filosofía empresarial, cultura corporativa de la escuela, escuela perspectivas futuras, estructura organizacional, funciones y alcance comercial de cada departamento, estructura de personal, políticas salariales y de bienestar, sistemas de capacitación, introducción a cambios importantes de personal o recompensas y castigos a lo largo de los años, introducción al espíritu de equipo escolar, capacitación en habilidades de comunicación y respuestas. a diversas preguntas que preocupan a los nuevos empleados;
2. Código del empleado: reglas y regulaciones corporativas, regulaciones de recompensas y castigos, normas de comportamiento, etc.
3. Instrucciones de incorporación: procedimientos de entrada y procedimientos relacionados;
4, Sistema financiero: procedimientos de reembolso de gastos y procedimientos relacionados, así como la aplicación y uso de equipos de oficina
5. Conocimientos de seguridad: seguridad contra incendios; conocimientos, conocimientos de seguridad de equipos y manejo de incidentes de emergencia, etc.
6. Canales de comunicación: introducción a canales para quejas de los empleados y sugerencias razonables
7. Visitas in situ: visitas; a varios departamentos de la empresa y lugares públicos como el trabajo y el entretenimiento.
8. Introducción y comunicación: presente a los líderes senior, jefes de departamento y personal clave de la empresa que han realizado contribuciones destacadas a la empresa; conocer y comunicarse con los nuevos empleados;
9. Formación en el puesto de trabajo: concienciación sobre el servicio, responsabilidades laborales, conocimientos y habilidades empresariales, procesos empresariales, relaciones periféricas empresariales departamentales, etc.;
10. Investigación sobre modelos de enseñanza escolar y temas de enseñanza.
7. Evaluación de la formación
La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de la aplicación. La formación fuera del puesto de trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita, mientras que la evaluación fuera del puesto de trabajo se basa principalmente en la evaluación escrita. La formación en el trabajo se basa principalmente en la evaluación de la aplicación, y cada una representa la evaluación total x de la calificación. Las preguntas de evaluación escritas son proporcionadas por cada docente, y el Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento imprime los exámenes de manera uniforme. La evaluación de la aplicación utiliza pruebas de observación y otros medios para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación y la mejora de los comportamientos de desempeño; los aprendices en el trabajo real, y lo determinan sus respectivos departamentos. Los líderes de departamento, los colegas y el Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento hicieron la evaluación juntos.