¿Cómo diseñar programas de formación de empleados?
1. Problemas en la formación de los empleados corporativos
(1) Los líderes corporativos no comprenden la formación
Aunque muchas empresas nacionales son conscientes de la importancia de la formación, sin embargo , todavía falta una comprensión básica de la formación. La formación es superficial y tiene poco efecto. De esta forma, la formación y el desarrollo estratégico de la empresa pueden descarrilarse.
La estrategia de desarrollo de la empresa debe promover el desarrollo de los recursos humanos al mismo nivel y el desarrollo general de la empresa, y tener la competitividad para competir con empresas nacionales y extranjeras de primera clase. Sólo un equipo de trabajo de alta calidad puede llevar a una empresa a la vanguardia del desarrollo.
Falta de formación sistemática.
Muchas empresas tienen dificultades para encontrar el punto de entrada adecuado en la implementación de organizaciones de formación específicas y carecen de métodos de formación científicos y sistemáticos. La formación de los empleados de las empresas se encuentra todavía en un nivel bajo. Las principales manifestaciones son:
1. El análisis de las necesidades de formación no es exhaustivo ni muy focalizado. Muchas empresas en nuestro país no realizan investigaciones científicas y análisis de las necesidades de formación antes de realizar las actividades de formación, siguen completamente las instrucciones de los superiores o actúan únicamente en base a inferencias propias o de los empleados, o incluso si analizan las necesidades de formación, solo lo hacen. centrarse en el análisis de la demanda laboral Ignorar el análisis de las necesidades de formación individuales de los empleados y las necesidades estratégicas del desarrollo y las operaciones de la empresa dificulta la realización de trabajos de formación posteriores y no puede satisfacer las necesidades de formación de la empresa.
2. Falta de un plan de formación razonable. En la actualidad, el trabajo de formación de muchas empresas carece evidentemente de disposiciones científicas y razonables. Las empresas suelen carecer de planes de formación a corto, medio y largo plazo. Se publicó un informe de investigación en "Organización y Personal" el 4 de junio de 2001. Los resultados mostraron que el 59,7% de los encuestados creía que el plan de formación de los empleados de su unidad era "imperfecto" o "muy imperfecto", y el 11,8% respondió "no perfecto". Sólo el 1,3% de las personas respondió que el plan de formación de los empleados de su unidad estaba “relativamente completo”, mientras que otro 27,3% pensaba que estaba “relativamente completo”. Se puede observar que muchas empresas nacionales no tienen un plan de formación claro y completo. La formación a largo plazo y la formación a corto plazo a menudo se combinan, por falta de acuerdos sistemáticos.
3. La organización e implementación de la formación carece de cientificidad y estandarización. Muchas instituciones de formación corporativa en nuestro país siguen métodos tradicionales, generalmente imitando simplemente el modelo de educación general. Los profesores imparten conferencias a tiempo completo, el personal de gestión académica es responsable de organizar las actividades docentes, los profesores de clase son responsables de la gestión diaria de los estudiantes y el personal de logística es responsable del soporte vital. Cada eslabón es relativamente independiente y separado entre sí, sin formar un sistema de gestión orgánico. Los factores de incertidumbre en la implementación de la capacitación se subestiman, el tiempo se retrasa, el trabajo de capacitación es decepcionante, la puntualidad es deficiente, la aleatoriedad es alta y la gestión de la capacitación carece de estandarización.
4. Falta de un mecanismo completo de formación y evaluación. Actualmente, los directivos de muchas empresas en nuestro país sólo prestan atención al número de empleados que participan en los cursos de formación, pero no a los resultados reales. Esto se refleja principalmente en los siguientes aspectos: la prueba de los efectos de la formación sólo se lleva a cabo durante la formación. proceso, no en el trabajo real, lo que resulta en Hay una desconexión entre la capacitación y los servicios de producción reales; el sistema de registro de evaluación carece de gestión profesional y la mayoría de las empresas no tienen registros de capacitación completos sobre los resultados de la evaluación, no hay una respuesta oportuna; falta de comunicación efectiva entre el evaluador y la persona evaluada después de la evaluación, y muchos empleados no están de acuerdo con los resultados de la evaluación.
A través del análisis anterior de la formación de los empleados corporativos, podemos ver claramente los problemas existentes en la formación corporativa. Por lo tanto, es necesario construir un modelo de formación científica basado en los problemas existentes en la formación de los empleados para ayudar a las empresas a resolver los problemas de formación, mejorar la calidad general de la empresa y construir una ventaja competitiva sostenible para la empresa.
2. Construcción de un modelo de formación de empleados empresariales
Para estandarizar y racionalizar el trabajo de formación, la gente suele utilizar modelos que reflejan las ideas del diseño del programa. Dado que los investigadores y diseñadores tienen diferentes interpretaciones de la formación en sí, también existen varios modelos de formación, pero la mayoría de ellos se mantienen en el nivel operativo específico de formación. Con el advenimiento de la era de la gestión estratégica de recursos humanos, la formación y el desarrollo de los empleados están desempeñando un papel cada vez más importante en las empresas. El modelo de formación tradicional ya no puede satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial y es necesario ampliarlo y mejorarlo aún más.
En vista de la falta de comprensión de la capacitación y la capacitación sistemática por parte de las empresas chinas, con el fin de fortalecer la comprensión de la capacitación por parte de los líderes empresariales y hacer que el efecto de la capacitación sea consistente con los objetivos estratégicos de la empresa, este artículo mejora sobre la base del modelo de sistema de capacitación tradicional. Este artículo ha diseñado el programa de capacitación de empleados para empresas chinas y ha establecido un modelo de sistema de capacitación estratégico utilizando el método de la teoría del sistema. El modelo de sistema de formación estratégico es una mejora y optimización adicional del modelo de sistema de formación tradicional. El método de diseño, las ideas de diseño, las características y los pasos del ciclo del modelo se presentan en detalle a continuación.
(1) Ideas de diseño de modelos
Aunque existen varios modelos de sistemas de capacitación tradicionales, todo el sistema es el mismo en principio y composición. Este artículo también divide todo el sistema en varias etapas y procesos, pero lo observa desde algunas perspectivas de su propia investigación, y diseña la formación de toda la empresa desde dos niveles: macro (estrategia corporativa) y micro (operaciones específicas de formación corporativa). . Primero, se analiza la relación entre la estrategia corporativa y el sistema operativo de capacitación de los empleados, y luego se presenta el contenido específico del sistema operativo de capacitación. Su contenido específico incluye principalmente varios módulos: Determinar las necesidades formativas mediante el análisis de las necesidades formativas científicas. Establecer científicamente objetivos de formación y proponer objetivos concretos y marcos de actuación que se espera alcanzar. Formule cuidadosamente un plan de capacitación y aclare qué contenidos, métodos, estrategias, medios, docentes, formatos y procesos permiten alcanzar los objetivos de capacitación. Organizar e implementar cuidadosamente las actividades de capacitación, y organizarlas e implementarlas de manera ordenada de acuerdo con la dirección y el camino especificados en la etapa de diseño y desarrollo. Evalúe cuidadosamente el efecto del entrenamiento, verifique si existe alguna desviación entre los resultados reales y los resultados esperados y utilice constantemente la retroalimentación para corregir y mejorar la combinación ideal entre los dos.
(2) Características del modelo
La característica de este modelo de sistema de entrenamiento es concretarlo sobre la base del modelo de sistema de entrenamiento tradicional de Bode, y al mismo tiempo elevar el la formación a un nivel estratégico, vincular y combinar la formación con la estrategia de la empresa, y conseguir la combinación de lo macro (estrategia corporativa) y lo micro (operaciones específicas de la formación corporativa). El propósito final de la capacitación de cualquier organización es promover el logro de las metas organizacionales. La formación con tres características: posición estratégica en la organización, establecimiento de objetivos estratégicos de formación y estrategias de formación correspondientes se denomina "formación estratégica". Por lo tanto, este programa se denomina Programa de Capacitación Estratégica. Este modelo eleva la capacitación al nivel de estrategia corporativa, haciendo de la capacitación una estrategia para mejorar las capacidades organizacionales y apoyar el desarrollo organizacional, en lugar de simplemente una actividad para desarrollar las capacidades de los empleados y resolver problemas específicos. El modelo del sistema de formación estratégica de este artículo se muestra en la Figura 1.
(3) Los pasos del ciclo del modelo
1. Determinar la estrategia general de la empresa. Los altos directivos de las empresas determinan las estrategias organizacionales analizando el entorno externo (oportunidades y amenazas) y el entorno interno (fortalezas y debilidades). Hay muchas discusiones sobre la estrategia corporativa, pero no importa qué estrategia se adopte, el objetivo final es satisfacer los tres aspectos de la relación entre los inversores, los clientes y los empleados de la empresa. Son la fuerza impulsora para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Con la profundización gradual de la teoría moderna de la gestión empresarial, la gente ha descubierto que, si bien el objetivo de las empresas es satisfacer las necesidades de los inversores y clientes, existe una relación lógica interna relativamente especial entre inversores, clientes y empleados, es decir, la empresa debe En para satisfacer las necesidades de los inversores de obtener continuamente mayores rendimientos de las inversiones, es necesario contar con una serie de buenos resultados operativos para garantizar que los buenos resultados operativos provengan de clientes leales a largo plazo que confíen en empleados excelentes; para mantenerlos. Por lo tanto, de la relación lógica interna anterior se puede ver que construir un excelente equipo de empleados y mejorar el nivel de capital humano es la mejor manera para que las empresas ganen en la competencia. Por lo tanto, para poder implementar en última instancia las estrategias corporativas, debemos prestar atención a la capacitación y el desarrollo de los empleados corporativos.
2. De acuerdo con la estrategia general de la empresa, determine la estrategia comercial, la estrategia funcional y la estrategia de capacitación. La estrategia general de la empresa determina la estrategia comercial de la empresa, y la estrategia comercial es la guía para las acciones de la empresa y determina la estrategia funcional de la empresa. Todas las actividades de gestión deben realizarse en torno a su estrategia empresarial. Luego, la tarea de recursos humanos es proporcionar y capacitar candidatos adecuados para que la empresa implemente la estrategia comercial de acuerdo con la estrategia funcional correspondiente. Incluyendo personal apto para departamentos funcionales específicos como producción, finanzas, ventas, marketing, recursos humanos, etc. Para lograr la asignación y el uso razonables del personal de la empresa, el departamento de capacitación de la empresa primero debe investigar la composición del personal existente, el estado de calidad y la estructura de habilidades de la empresa, comprender y comprender completamente la estrategia comercial establecida de la empresa y luego formular la capacitación correspondiente de acuerdo con el correspondiente estrategia funcional La estrategia como principio rector de la formación corporativa.
Al formular una estrategia de capacitación que esté en línea con la estrategia de desarrollo de la empresa, la capacitación del personal puede transformarse de un modo de respuesta pasiva a un modo de capacitación estratégica proactiva, reservando así los talentos que la empresa necesita con anticipación y cultivando las habilidades y conocimientos que necesita la organización. los miembros deben poseer en el futuro.
3. Construir un sistema operativo de capacitación que esté alineado con la estrategia comercial general de la empresa. La formación de los empleados es un trabajo sistemático. Para que la capacitación de los empleados logre el efecto deseado y sirva a la estrategia de desarrollo de la empresa, se debe establecer un sistema operativo completo de capacitación de los empleados de acuerdo con la estrategia de capacitación. Este sistema incluye cinco módulos: identificación de necesidades de capacitación, establecimiento de objetivos de capacitación, formulación de planes de capacitación, implementación de actividades de capacitación y resumen y evaluación de la capacitación. Es una forma específica de lograr la capacitación corporativa. Al estar construidos sobre la misma plataforma, cada módulo operativo no es independiente entre sí, sino que está estrechamente conectado como un todo.
4. Comentarios: si la formación ayuda a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Una vez finalizada la actividad formativa, debemos mirar hacia atrás y ver: ¿Qué valor aportó la formación a la empresa? ¿El efecto de la formación es coherente con los objetivos estratégicos de la empresa? La capacitación eficaz puede resolver los problemas integrales de adquisiciones, producción y ventas corporativas, permitir que los productos y servicios de la empresa obtengan ventajas competitivas en el mercado y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Si los resultados de la formación son coherentes con los objetivos estratégicos generales de estas empresas, significa que la formación satisface las necesidades reales de las empresas.