La legislación laboral estipula que el cálculo del salario mensual se basa en 21,75 días, pero ¿en agosto hay 23 días laborables?
Sí, de acuerdo con las "Medidas sobre festividades nacionales y días festivos del Día de los Caídos" (Orden n.° 513 del Consejo de Estado), las vacaciones para todos los ciudadanos se han incrementado de los 10 días originales a 11 días. En base a lo anterior, el análisis es el siguiente:
1. De acuerdo a lo establecido en el artículo 51 de la Ley del Trabajo, los empleadores deberán pagar los salarios en los feriados reglamentarios conforme a la ley, es decir, al convertirlos diariamente. salarios y salarios por hora, no se excluirán los salarios estipulados por el Estado 11 días de vacaciones legales.
De acuerdo con esto, la conversión del salario diario y el salario por hora es: ?
Salario diario: ingreso salarial mensual ÷ número de días de pago mensual?
Por hora salario: ingreso salarial mensual ÷ (días pagados mensualmente × 8 horas). ?
Días de salario mensual = (365 días - 104 días) ÷ 12 meses = 21,75 días
2. Días laborables anuales: 365 días - 104 días (días de descanso) - 11. días (feriados legales) = 250 días?
Días laborables trimestrales: 250 días ÷ 4 trimestres = 62,5 días/trimestre?
Días laborables mensuales: 250 días ÷ diciembre = 20,83 días/ ¿meses?
Cálculo de jornada laboral: Multiplica los días laborables del mes, trimestre y año por 8 horas diarias.
Información ampliada:
La liquidación salarial significa que las partes laborales y gerenciales firman un contrato laboral escrito o un acuerdo verbal para completar una cierta cantidad de trabajo de acuerdo con las regulaciones o prácticas locales. y pagar al empleado dentro de un cierto período de tiempo (como una semana, un mes, un año, etc. China continental generalmente paga los salarios una vez al mes) para liquidar los resultados laborales. La ley de nuestro país estipula que se deben pagar los salarios y la remuneración. en moneda.
En pocas palabras, la liquidación salarial es la acumulación del producto de los diversos resultados laborales y el precio unitario del trabajo dentro de un cierto período de tiempo acordado por ambas partes, para llegar al monto total final. Reconocido por ambas partes. Este monto total incluye impuestos, algunos no incluyen impuestos.
Contenido sustancial
Antes de la implementación de la economía mercantil, a los salarios en nuestro país no les importaba mucho si los resultados laborales estaban a la altura. Sin embargo, el rápido desarrollo de la economía de competencia de productos básicos en nuestro país ha hecho que los empleadores se den cuenta profundamente de que sólo cuando los productos de una empresa satisfacen las necesidades del público puede la empresa estar en una posición favorable en la feroz competencia.
Por lo tanto, el empleador exige que el desempeño del trabajo cumpla con sus propias regulaciones. Premiará los productos laborales de alta calidad y castigará a quienes no cumplan con los estándares. Esto requiere que los trabajadores mejoren continuamente sus habilidades laborales.
Además, dado que los trabajadores necesitan mantener a sus mayores y criar a sus hijos, la esencia de los salarios incluye: los gastos necesarios para la supervivencia y la jubilación de los trabajadores, las tarifas de capacitación para mejorar las habilidades laborales, los gastos para mantener a los mayores y criar hijos.
Registros originales
Los salarios pagaderos por una empresa a los empleados dentro de un cierto período de tiempo deben calcularse con base en los registros originales relevantes. Los registros originales para calcular los salarios se refieren principalmente a registros de asistencia. y registros de producción.
Cálculo de los salarios a pagar
El cálculo de los salarios a pagar es el núcleo del trabajo de fijación de salarios. Las empresas industriales deben calcular los salarios a pagar a cada empleado en estricta conformidad con los componentes salariales totales estipulados. por el estado.
1) Salario por tiempo
El salario por tiempo se calcula en base a los días de asistencia y ausencia del empleado registrados en el registro de asistencia y el estándar salarial de cada persona. Generalmente, existen dos métodos: sistema de salario mensual y sistema de salario diario. Según el sistema de salario mensual, independientemente del número de días naturales de cada mes, siempre que los empleados trabajen a tiempo completo, pueden recibir el mismo salario estándar. En caso de ausencia, el salario de ausencia debe deducirse del salario estándar. La fórmula de cálculo es la siguiente:
Salarios a pagar puntualmente = salarios estándar - salarios a deducir por ausencias
Salarios a deducir por ausencias = número de días de licencia personal y de ausencia × diario tasa salarial Número de días de licencia por enfermedad × tasa de salario diario × deducción Porcentaje de pago
La tasa de salario diario es el salario diario promedio ganado por los empleados. Generalmente existen dos métodos de cálculo:
Calculado en base al promedio de días calendario mensuales de 30 días durante todo el año: Salario diario = Salario estándar/30
Según este método, los salarios se pagarán en los días festivos de la fábrica y en los días festivos legales si la ausencia excede. días festivos de fábrica y feriados legales, se considerará ausencia y se descontará el salario.
Calculado con base en el promedio anual de jornadas laborales legales mensuales de 21,17 días: salario diario: salario estándar/21,17
Según este método, no se pagan salarios en los feriados de fábrica ni en los días reglamentarios. días festivos, si el tiempo de ausencia excede los días festivos de fábrica y los días festivos legales, no se realizará ninguna deducción salarial.
2) Salarios a destajo
Los salarios a destajo se calculan en función de los registros de producción y el precio unitario a destajo. La producción incluye la cantidad de productos calificados y la cantidad de desechos: desechos causados por defectos en los materiales procesados.
La fórmula de cálculo del salario a destajo es la siguiente:
Salario a destajo pagadero = (Cantidad de productos calificados, cantidad de desechos) × precio unitario a destajo
Los salarios a destajo se dividen según diferentes objetos a destajo. Es un salario a destajo individual y un salario a destajo colectivo. El salario a destajo colectivo se calcula según el equipo y el grupo. El método anterior es el salario total adeudado al grupo. El salario a destajo colectivo también debe distribuirse entre los miembros del grupo, y se calcula el salario a destajo individual.
3) Salarios por horas extras, bonificaciones regulares, asignaciones y subsidios salariales y salarios en circunstancias especiales.
Los salarios por horas extras deben calcularse en función de las horas extras, los salarios y las bonificaciones pertinentes. a las condiciones de adjudicación y normas de adjudicación de la empresa, las asignaciones salariales y los subsidios y los salarios en circunstancias especiales deben calcularse en estricto cumplimiento de las reglamentaciones nacionales;
4) Subvención de puesto
Liquidación por dimisión
Si renuncias voluntariamente no habrá otra compensación económica. A menos que la empresa no pague la seguridad social y utilice esto como excusa para renunciar, puede solicitar una compensación económica. Se pagará un mes de salario por cada año completo en función del número de años de servicio en la empresa. Si el período es superior a seis meses pero inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará medio mes de salario como compensación económica.
Tu salario se liquidará cuando dimitas, sin embargo, por lo general, el empleador tiene un plazo fijo para el pago del salario. Si no ha llegado, no podrás cobrarlo hasta el mes siguiente. regulaciones de la empresa. Puedes negociar con el empleador y, si el empleador está de acuerdo, puedes reclamarlo.
Si un empleado causa pérdidas significativas al empleador debido a la violación de las leyes o al incumplimiento del contrato, aún así debe asumir la responsabilidad. Sin embargo, cabe señalar que: (1) el trabajador debe tener culpa subjetiva; (2) la compensación sólo contabiliza las pérdidas directas, no las indirectas.
Los elementos de compensación específicos incluyen principalmente:
(1) Los honorarios pagados por el empleador por la contratación;
(2) Los honorarios pagados por el empleador por la contratación; su contratación Gastos de capacitación, pero si las dos partes acuerdan lo contrario, se manejarán de acuerdo con el acuerdo;
(3) Pérdidas directas causadas a la producción y operación;
(4 ) Responsabilidad por incumplimiento contractual según lo estipulado en el contrato de trabajo.
El principal fundamento jurídico de los dos puntos anteriores: el artículo 90 de la "Ley de Contrato de Trabajo" y el artículo 4 de las "Medidas de Compensación por Infracciones a la Ley; Ley del Trabajo > Disposiciones Pertinentes sobre el Contrato de Trabajo".
Si es necesario, puede consultar: "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" (pero tenga en cuenta: este reglamento ha sido abolido por el Consejo de Estado)
En cuanto a la responsabilidad por incumplimiento de contrato, se debe prestar atención a la “Ley de Contrato de Trabajo” Limitaciones en el alcance de la responsabilidad por incumplimiento de contrato:
Limitado a tres situaciones: plazo de servicio, honorarios especiales de capacitación, obligaciones de confidencialidad, y restricciones de no competencia. Además, las obligaciones de confidencialidad y las restricciones de no competencia se limitan a los altos directivos. La base legal es el artículo 22, el artículo 23, el artículo 24 y el artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Método de cálculo
Xinhuanet informó el 10 de enero que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitió el "Aviso sobre la conversión del promedio de horas de trabajo mensuales y salarios de los empleados para el año" el su sitio web oficial hoy. Se han ajustado el cálculo de las horas de trabajo en el sistema de empleados y el método de conversión de salarios. El siguiente es el texto completo del aviso.
Aviso sobre la Conversión del Promedio de Horas de Trabajo Mensuales y Salarios de los Empleados a lo Largo del Año
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Edición N° 20083
Trabajo y Seguridad Social Departamento de Seguridad de Todas las Provincias, Regiones Autónomas y Municipios (Oficina):
De acuerdo con el "Reglamento sobre feriados nacionales y días conmemorativos" (Orden del Consejo de Estado No. 513), los días festivos para todos los ciudadanos tienen aumentado de los 10 días originales a 11 días.
En consecuencia, el promedio de días laborables mensuales del sistema y los métodos de conversión salarial para los empleados a lo largo del año se ajustan de la siguiente manera:
Cálculo de horas de trabajo del sistema
Días laborables anuales: 365 días a 104 días (días de descanso)-11 días (feriados legales) = 250 días
Días laborables trimestrales: 250 días ÷ 4 trimestres = 62,5 días/trimestre
Días laborables mensuales: 250 días ÷ diciembre = 20,83 Día/mes
Cálculo de jornada laboral: Multiplica los días laborables del mes, trimestre y año por 8 horas diarias.
Conversión de salario diario y salario por hora
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley del Trabajo, el empleador deberá pagar el salario en los días festivos reglamentarios de conformidad con la ley, es decir, la conversión de salario diario y salario por hora No se excluyen los 11 días festivos establecidos por la ley por el Estado. En consecuencia, la conversión del salario diario y el salario por hora es:
Salario diario: ingreso salarial mensual ÷ número de días de salario mensual
Salario por hora: ingreso salarial mensual ÷ (número de salario mensual días × 8 horas).
Número mensual de días pagados = (365 días - 104 días) ÷ 12 meses = 21,75 días
3. "Acerca de los empleados para todo el año" emitido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el 17 de marzo de 2000, el Aviso sobre la conversión del promedio de horas de trabajo y salarios mensuales (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social No. 20008) fue abolido al mismo tiempo.
Bono de liquidación salarial
En el trabajo real, las empresas pagan los salarios de los empleados y gestionan la liquidación salarial mediante la preparación de un "formulario de liquidación salarial". La hoja de liquidación de sueldos, también llamada hoja de nómina, se elabora por taller y departamento, una por mes. En el formulario de liquidación de salarios, las tres partes de "salarios a pagar", "retenciones" y "cantidad real pagada" deben completarse por nombre según las tarjetas de salario, registros de asistencia, registros de producción y pagos de retenciones.
Las declaraciones de liquidación de salarios generalmente deben prepararse por triplicado. Una copia se guarda en el departamento de trabajo y salarios; una copia se corta en un "recibo de salario" según el primer empleado y se entrega al empleado junto con el salario; la otra copia la firma el empleado al pagar el salario y se la entrega al empleado; departamento de contabilidad como comprobante para el cálculo de salarios y utilizado como sustituto para la contabilidad detallada de salarios.
Dado que la declaración de liquidación salarial se prepara por separado para cada taller y departamento, solo puede reflejar la situación de liquidación y pago salarial de cada taller y departamento. El formato del formulario de liquidación de salario es el que se muestra en la siguiente tabla.
Material de referencia: Enciclopedia Baidu-Acuerdo salarial