Plan de evaluación del desempeño hospitalario
Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de forma científica y ordenada, muchas veces es necesario planificar con antelación. El contenido del plan está dirigido principalmente a superiores y subordinados o implica trabajos a gran escala, y generalmente se publica en forma de "encabezado de documento". Entonces, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención al hacer planes? A continuación se muestran los planes de evaluación del desempeño hospitalario que he recopilado para usted. Bienvenidos a todos a aprender de él, espero que les sea útil.
Plan de evaluación del desempeño hospitalario 1 De acuerdo con las regulaciones del hospital sobre evaluación del desempeño, se ha formulado especialmente un plan de implementación para la evaluación del desempeño del departamento de laboratorio.
1. Objetivos y principios de la evaluación
Propósito: A través de la evaluación del desempeño, aclarar aún más las tareas laborales y las normas de comportamiento, mejorar la calidad profesional y el entusiasmo por el trabajo, recompensar la diligencia y castigar la pereza, y sobrevivir a la el más apto.
Principio: adherirse al principio de buscar la verdad a partir de los hechos, la objetividad y la justicia, y adherirse al principio de combinar la evaluación cualitativa con la evaluación cuantitativa.
2. Objetos de evaluación y límite de tiempo
A partir del 1 de agosto de 20XX, todos los empleados del departamento de laboratorio implementarán un sistema de evaluación de desempeño, y serán evaluados una vez al mes. Los nuevos empleados se incluirán en la evaluación el mes siguiente a que se conviertan en empleados regulares.
3. Principales contenidos de la evaluación
(1) Disciplina laboral: Respetar estrictamente el manual del empleado y las normas y reglamentos del hospital, amar su trabajo y ser responsable.
(2) Calidad médica: cumplir estrictamente las leyes y reglamentos de salud, las normas y reglamentos administrativos de salud y la ética y prácticas médicas, e implementar estrictamente el sistema de verificación y los procedimientos operativos de diagnóstico y tratamiento para garantizar la calidad médica y seguridad.
(3) Calidad del servicio: el lenguaje del servicio es civilizado y estandarizado, la actitud del servicio es buena y no existe un fenómeno "crudo, frío, duro, empujando, empujando o arrastrando". Implementar seriamente los compromisos de servicio, fortalecer la comunicación con los pacientes, aceptar conscientemente la supervisión y construir una relación armoniosa entre médico y paciente.
(4) Comunicación clínica: Fortalecer la comunicación y la coordinación con los departamentos clínicos, complementar las fortalezas de cada uno, defender relaciones interpersonales buenas, armoniosas y simples, buscar puntos en común reservando las diferencias y mejorar la cohesión laboral.
(5) Asistencia: anime a los empleados a asistir y mejorar la eficiencia en el trabajo.
(6) Puntos de bonificación: incluidos elogios de los departamentos administrativos de todos los niveles, medios o pacientes, y calificaciones técnicas y profesionales de la salud.
Cuarto, método de evaluación
(1) La puntuación básica de la evaluación del desempeño es de 80 puntos y la calificación profesional es de 20 puntos. Según el contenido principal de la evaluación, la evaluación se divide en cuatro ítems y se califica por separado. Al mismo tiempo, se refina y cuantifica el contenido de la evaluación, se establecen indicadores y estándares de evaluación y se establecen estándares para puntos de bonificación y deducciones. La evaluación se divide en puntos básicos, puntos de calificación profesional y puntos extra.
(2) El trabajo de evaluación se realiza en dos pasos:
1. El departamento debe establecer registros diarios del comportamiento laboral de los empleados y designar a una persona designada (o supervisor) para mantener registros diarios del comportamiento laboral de los empleados del departamento. El departamento lleva a cabo evaluaciones basadas en los "Estándares de evaluación del desempeño del departamento de laboratorio" para el "control del comportamiento laboral" diario de todos, y los resultados de la evaluación se envían a la oficina del hospital antes del día 5 de cada mes.
2. Evaluación global del hospital. Está organizado e implementado por el grupo de trabajo de evaluación del desempeño hospitalario, a partir de los resultados de la evaluación del departamento, se utilizarán como referencia importante las situaciones específicas reflejadas en inspecciones diarias, cuestionarios, respuestas de los pacientes, quejas e informes, elogios y premios, etc. para evaluar a cada empleado y sacar conclusiones sobre la evaluación del desempeño.
Verbo (abreviatura de verbo) Aplicación de los resultados de la evaluación y requisitos relacionados
(1) Los resultados de la evaluación del desempeño se incluyen en los archivos personales de los empleados como una base importante para la valoración y evaluación de fin de año. .
(2) Los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados a bonificaciones. Divida la bonificación del departamento por la puntuación total del departamento para calcular el salario por minuto y luego multiplique la puntuación de evaluación del desempeño del empleado por el salario por minuto para calcular la bonificación individual del empleado.
Salario por minuto = bonificación total ÷ puntuación total del departamento.
Bono personal del empleado = puntuación de evaluación del desempeño del empleado × valor salarial por minuto.
(3) Clasifique los resultados de la evaluación del desempeño, seleccione los mejores candidatos y otorgue recompensas adicionales fijas. Si un empleado obtiene una puntuación inferior a 70 puntos en dos evaluaciones de desempeño consecutivas o una puntuación inferior a 70 puntos en tres o más evaluaciones de desempeño dentro de un año, el empleado será entrevistado.
La evaluación del desempeño puede reflejar plenamente los logros y valores laborales de los empleados, resumir las ganancias y pérdidas laborales y mejorar los estándares laborales.
Al mismo tiempo, la evaluación del desempeño fortalece la comunicación entre superiores y subordinados, mejora el nivel de gestión de hospitales y departamentos y es una forma importante de construir una cultura corporativa armoniosa. Todos deben comprender completamente la importancia de la evaluación del desempeño, estudiar mucho, aclarar los requisitos laborales y hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados del departamento.
El segundo plan de evaluación del desempeño hospitalario tiene como objetivo fortalecer la evaluación del desempeño de xx hospitales públicos a nivel de condado, mejorar la calidad y eficiencia de los servicios médicos, mejorar la vitalidad de los hospitales públicos a nivel de condado y mantener el público. bienestar de los hospitales públicos a nivel de condado Según el "Gobierno de la Región Autónoma Zhuang de Guangxi" Estas medidas se formulan de acuerdo con el espíritu de las Opiniones de Implementación de la Oficina General para la Promoción Integral de la Reforma Integral de los Hospitales Públicos a Nivel de Condado (Guizhengbanfa [). 20xx] núm. 61).
1. Objetos de evaluación
Bajo el liderazgo del gobierno del condado, el departamento administrativo de salud y planificación familiar tomó la iniciativa en la organización de los departamentos pertinentes para realizar evaluaciones del desempeño de los tres niveles del condado. hospitales públicos de nuestro condado.
2. Contenido de la evaluación
El contenido de la evaluación del desempeño de los hospitales públicos a nivel de condado debe estar estrechamente integrado con los objetivos laborales anuales del condado y conectados entre sí. Incluye el siguiente contenido básico.
(1) Gestión integral: completar las tareas encomendadas por el gobierno, implementar un margen cero en medicamentos y reducir los gastos médicos, implementar medidas para facilitar y beneficiar a las personas, implementar una gestión refinada de los hospitales, emprender la tarea de cultivar talentos en instituciones médicas de base y fortalecer la construcción de un equipo de talento y ética médica, fortalecer la gestión financiera y de precios, ejercer de acuerdo con la ley, etc.
(2) Gestión de la calidad médica: implementación de sistemas médicos básicos, cantidad de servicios, calidad del servicio, gastos médicos, implementación de sistemas de medicamentos esenciales, gestión de seguridad médica, etc.
(3) Evaluación y supervisión masiva: divulgación de asuntos hospitalarios, encuesta de satisfacción del paciente, supervisión y evaluación social, encuesta de satisfacción de los empleados del hospital, etc.
Para conocer indicadores de evaluación específicos, consulte los "Indicadores básicos para la evaluación del desempeño de los hospitales públicos a nivel de condado en el condado de Wuxuan".
Y hoja de calificación" (Anexo 1) y "Cuestionario de satisfacción de hospitales públicos a nivel de condado del condado de Wuxuan" (Anexo 2).
3. Procedimiento de evaluación
(1) Establecer un equipo de evaluación. Bajo el liderazgo del gobierno del condado, el departamento administrativo de salud y planificación familiar del condado tomó la iniciativa y, junto con los departamentos de finanzas, recursos humanos y seguridad social y otros departamentos, estableció un equipo de evaluación para realizar evaluaciones del desempeño de los hospitales públicos a nivel del condado. .
(2) Establecer una base de datos de expertos en evaluación. El equipo de evaluación contratará expertos en gestión y tecnología empresarial relevantes para establecer una base de datos de expertos en evaluación basada en la evaluación del desempeño profesional. Durante cada evaluación, se selecciona aleatoriamente un cierto número de expertos para participar en la evaluación del desempeño.
(3) Materias de evaluación. El equipo de evaluación y su grupo de expertos en evaluación evaluaron tres hospitales públicos a nivel de condado basándose en los "Indicadores básicos y tablas de calificación para la evaluación del desempeño de los hospitales públicos a nivel de condado en el condado de Wuxuan".
(4) Métodos y ciclos de evaluación. Al revisar documentos, inspecciones in situ, cuestionarios, informes de desempeño de los jefes de agencia y entrevistas a los empleados, etc., el equipo de evaluación lleva a cabo inspecciones irregulares de acuerdo con estas medidas y lleva a cabo una evaluación centralizada desde cada junio hasta mediados de octubre.
(5) Publicidad y reseña. Los resultados de la evaluación deben anunciarse en los hospitales públicos a nivel distrital durante al menos 5 días hábiles. Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación, puede ser revisada por el equipo de evaluación a nivel del condado o por el departamento administrativo de salud y planificación familiar de la ciudad de Laibin.
(6) Informe y retroalimentación de resultados. El equipo de evaluación debe resumir los resultados de la evaluación antes de finales de noviembre de cada año, informarlos paso a paso a los departamentos administrativos de salud y planificación familiar municipales y de las regiones autónomas y proporcionar comentarios oportunos a los tres hospitales públicos de nuestro condado.
Cuarto, valoración y evaluación
(1) Cálculo de los valores de desempeño. Existen dos métodos de cálculo para el valor de desempeño de los indicadores cuantitativos: para todos los indicadores de control positivo que requieren un aumento, como el número anual de hospitalizaciones, el valor de desempeño del indicador se calcula de acuerdo con esta fórmula: valor de desempeño = valor de finalización real /valor objetivo × puntuación estándar; si es necesario disminuir Para los indicadores de control inverso, como la tasa de crecimiento promedio de los costos ambulatorios, el valor de desempeño del indicador se calcula de acuerdo con esta fórmula: valor de desempeño = valor objetivo/valor de finalización real × estándar; puntaje.
Los indicadores cualitativos deducen los puntos estándar correspondientes según el método de puntuación específico del proyecto de evaluación para obtener el valor de desempeño real.
El número máximo de puntos deducidos por cada elemento individual es que no haya otros puntos involucrados. La suma de los valores de desempeño laboral individual es el valor de desempeño total de la unidad que se evalúa.
(2) Valoración y evaluación.
La evaluación adopta un sistema de cien puntos y los resultados de la evaluación de los hospitales públicos a nivel de condado se dividen en tres niveles: 85 puntos o más son excelentes, entre 60 y 85 puntos están calificados y 60 puntos o menos no están calificados.
(3) Aplicación de los resultados de la evaluación. Los resultados de la evaluación sirven como base para que las finanzas del condado organicen los fondos de subsidio. A quienes aprueben la evaluación se les asignarán fondos de subsidio completos ese año; a quienes no la superen se les deducirán sus fondos de subsidio, se les criticará y se les ordenará que hagan correcciones dentro de un límite de tiempo. Si la persona no pasa la evaluación durante dos años consecutivos, el responsable será destituido. Las medidas específicas se formularán por separado.
Requisitos de trabajo del verbo (abreviatura del verbo)
El departamento administrativo de salud y planificación familiar a nivel del condado refinó el sistema de indicadores de evaluación del desempeño de tres hospitales públicos a nivel del condado y mejoró el método de evaluación. , innovó el método de evaluación y mejoró la operatividad y la calidad de la evaluación. Bajo la dirección de los departamentos administrativos de salud y planificación familiar a nivel de condado, los tres hospitales públicos a nivel de condado
deben formular con prontitud normas internas de evaluación del desempeño laboral y métodos de gestión de asignaciones internas de acuerdo con los sistemas pertinentes, y establecer Pago en función del puesto y desempeño laboral. Mecanismo de incentivo de distribución interna de la remuneración. El hospital realiza periódicamente evaluaciones del desempeño de los departamentos y de los empleados de los departamentos. Los resultados de las evaluaciones están vinculados a los ingresos personales de los empleados, a fin de lograr más recompensas por más trabajo y mejores recompensas por el buen trabajo, y ampliar adecuadamente la brecha de ingresos de los médicos. personal, y centrarse en puestos clave, columna vertebral del negocio y aquellos que han hecho contribuciones destacadas Incline el personal y movilice el entusiasmo del personal médico.
Todos los departamentos deben hacer cumplir estrictamente las disciplinas de evaluación. Está estrictamente prohibido fabricar o alterar los datos de las evaluaciones o utilizar las evaluaciones para buscar intereses personales. Deben investigar seriamente y abordar el fraude para garantizar que las evaluaciones sean objetivas y justas. . Las unidades e individuos que cometan fraude, retengan, malversan o evadan fondos serán notificados una vez descubiertos, los fondos serán recuperados y las responsabilidades se harán responsables de conformidad con la ley.
Para movilizar el entusiasmo y la iniciativa del personal de enfermería, mejorar la calidad y el nivel de gestión de la atención de enfermería, promover la reforma del sistema de asignación hospitalaria, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de las enfermeras y promover mejor el desarrollo sostenible del trabajo de enfermería, especial Formular un plan de evaluación del desempeño enfermero con los contenidos específicos siguientes:
1. Objetos aplicables:
Este sistema se aplica a todos los trabajos en el trabajo. personal de enfermería de nuestro hospital.
2. Método de evaluación
La puntuación total de la evaluación del desempeño de la enfermera es de 100 puntos, incluida la ética y el estilo médicos, la evaluación de la jefa de enfermería, tres exámenes básicos, la satisfacción del paciente hospitalizado y los puntos más y menos. , etc.
1. Ética médica
2. Evaluación del jefe de enfermería
El jefe de enfermería evalúa el trabajo del personal de enfermería una vez al mes. El contenido de la evaluación incluye carácter ideológico y moral, responsabilidad laboral, capacidad empresarial, eficiencia en el trabajo, espíritu de equipo, comunicación y coordinación, actitud de servicio, conciencia de seguridad, asistencia, errores y quejas, etc.
3. Tres exámenes y evaluaciones básicos
Cada mes se organizará un examen teórico de tres bases y cada seis meses un examen de habilidades operativas.
4. Encuesta de satisfacción de pacientes hospitalizados (la puntuación total es 100, lo que representa 40 de la puntuación de desempeño total): el Departamento de Enfermería emite cuestionarios de satisfacción a los pacientes hospitalizados cada mes.
5. Artículos de recompensa
(1) Aquellos que reciban elogios orales o escritos de los pacientes recibirán 10 puntos ese mes.
(2) Quienes publiquen artículos recibirán 10 puntos ese mes.
(3) Quienes aprueben los tres exámenes de teoría básica o de operación técnica recibirán 5 puntos adicionales por mes.
(4) Participa en el estudio empresarial de todo el hospital y obtén 0,5 puntos adicionales cada vez.
6. Elementos de deducción
(1) Si ocurre un error o un paciente se queja, se descontarán 10 puntos por mes.
(2) Se descontarán 5 puntos por suspender los tres exámenes de teoría básica o de funcionamiento técnico.
Puntuación de desempeño total de la enfermera = puntuación de evaluación de la enfermera jefe 30, puntuación de evaluación del departamento de enfermería 30, puntuación de satisfacción del paciente 40, puntos individuales más o menos.
3. Requisitos de evaluación
La enfermera jefe debe prestar atención al desempeño, ser objetiva y justa, buscar la verdad en los hechos y dar a cada personal de enfermería una evaluación justa.
IV.Contenido de la evaluación:
(1) Ética médica
(1) Salvar vidas y curar a los heridos y servir al pueblo de todo corazón.
⑵Respetar los derechos de los pacientes y mantener la confidencialidad médica de los pacientes.
(3) Respetar la ley y ejercer la medicina con honestidad.
(2) La evaluación de las enfermeras por parte del jefe de enfermería incluye:
①Finalización del trabajo (10 puntos)
②Capacidad profesional (10 puntos)
③Eficiencia laboral (10 puntos)
④Calidad del trabajo (10 puntos)
⑤Disciplina laboral (10 puntos)
Actitud en el trabajo (10 puntos)
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⑦Índice de asistencia (10 puntos)
Solidaridad y cooperación (10 puntos)
⑨Errores y accidentes (10 puntos)
⑩Actitud de servicio (10 puntos)
La puntuación total anterior es 100, de los cuales 100~91 es excelente, 90~80 es bueno, 79~60 es calificado y por debajo de 59 no está calificado.
Nota: Excelente representa el 30% del número total de enfermeras de departamento, bueno representa el 50% del número total de enfermeras de departamento y promedio representa el 20% del número total de enfermeras de departamento.
(3)Tres exámenes y evaluaciones básicos
Satisfacción del paciente hospitalizado
(5)Puntos/deducciones adicionales
Sin resultados de evaluación de verbos transitivos
Todos los resultados de la evaluación están vinculados a la evaluación integral anual y sirven como una de las bases importantes para la evaluación de fin de año, la promoción de títulos profesionales y la promoción laboral. Los resultados de la evaluación teórica y operativa anual del especialista son retroalimentados al enfermero jefe, quien es responsable de registrarlos en el "Manual de Enfermero Jefe" y en el "Manual de Formación Institucionalizada de Enfermero" y vincularlos a la evaluación técnica de fin de año del título. Quienes no pasan la evaluación no pueden ser evaluados como sobresalientes o competentes (la evaluación adopta un sistema de cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Aquellos que no participan en la evaluación sin motivo se consideran incompetentes).
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