Características de la gestión de nóminas de Huawei
Huawei Technologies Co., Ltd. se fundó en 1987 y tiene su sede en Shenzhen, provincia de Guangdong. Su principal ámbito de negocio incluye radio, microelectrónica, comunicaciones, enrutamiento, conmutación, etc. Es el proveedor líder mundial de soluciones de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y superó a Ericsson en 2013 para convertirse en el mayor proveedor de equipos de telecomunicaciones del mundo. En los últimos años, el negocio de teléfonos inteligentes de Huawei se ha desarrollado rápidamente, convirtiéndose en el tercer mayor fabricante de teléfonos inteligentes del mundo. A finales de 2016, el número total de empleados de Huawei alcanzó los 170.000 y sus productos y soluciones se utilizan ampliamente en 170 países de todo el mundo. La mayoría de los operadores y más de la mitad de la población mundial disfrutan de los servicios proporcionados por Huawei. En agosto de 2016, Huawei ocupó el primer lugar en la lista de las "500 principales empresas privadas chinas en 2016" y el puesto 27 en la lista de las "500 principales empresas chinas en 2016" con ingresos operativos anuales de 395.009 millones de yuanes.
La razón por la que Huawei Technologies Co., Ltd. se ha desarrollado tan rápidamente y se ha posicionado a la vanguardia de la industria de las comunicaciones es inseparable de su innovador y competitivo sistema de gestión salarial. Por lo tanto, este artículo se centrará en analizar el sistema de gestión salarial de Huawei, con la esperanza de servir de referencia para otras empresas nacionales.
1. Descripción general de la teoría de la gestión salarial (1) Salario y gestión salarial
El salario se refiere a diversas formas de ingresos económicos, servicios tangibles y servicios recibidos por los empleados de la empresa debido a su trabajo. la empresa. La gestión salarial es un proceso de gestión dinámico en el que las empresas formulan estándares, políticas y métodos de distribución para que los empleados proporcionen una remuneración por servicios en función de sus propias condiciones reales y estrategias de desarrollo.
(2) La composición del salario
El salario incluye el salario económico y el salario no económico, entre los cuales el salario económico incluye el salario económico directo (como el salario básico, el pago de horas extras, las bonificaciones, etc. ) y salarios económicos indirectos (como licencias pagadas, seguro médico, pensiones, etc.), mientras que los salarios no económicos incluyen satisfacción, elogios y estatus, seguridad en el empleo, oportunidades laborales desafiantes, aprendizaje y capacitación, espacio para el reconocimiento, etc. .
(3) Contenido de la gestión salarial
1. La gestión salarial objetivo, es decir, el sistema de gestión salarial debe coincidir con la estrategia comercial y la estrategia organizacional de la empresa, cumplir con los requisitos de desarrollo y estar en línea con los empleados coordinados con las necesidades individuales.
2. Gestión jerárquica del salario, es decir, el sistema de gestión salarial debe actualizarse y ajustarse con el desarrollo de la empresa, y el salario de los empleados debe ajustarse dinámicamente con la cantidad de desempeño y acumulación de experiencia. y mejora de habilidades.
3. La gestión del sistema salarial, es decir, el sistema de gestión salarial debe ser completo e integral, incluyendo la gestión de las compensaciones económicas como salario, bonificaciones y patrimonio, así como la gestión de las no económicas. compensación como crecimiento personal, desarrollo profesional y aprendizaje y capacitación.
4. La gestión estructural del salario, es decir, la división jerárquica del sistema de gestión salarial debe ser adecuada y la brecha entre los diferentes niveles salariales debe ser razonable.
5. Gestión del sistema salarial, es decir, cómo diseñar, determinar e implementar el sistema de gestión salarial y cómo garantizar la equidad y la apertura.
Análisis del sistema de gestión salarial de Huawei (1) Contenidos y medidas del sistema de gestión salarial de Huawei:
Compensación económica de Huawei: salario, prestaciones, pago de horas extras, bonificaciones, patrimonio, etc.
1. Salario básico
El salario básico de los empleados de Huawei cuando se unen por primera vez a la empresa se determina en función de su puesto y calificaciones académicas, pero estos factores tienen poco impacto, especialmente después de 1. a 2 años de unirse a Huawei. Huawei ha establecido un sistema único de evaluación de calificaciones laborales, que divide a los empleados en diferentes niveles según su desempeño y evaluación. Todos los empleados de Huawei se dividen en 22 niveles y pueden ascender a un nivel después de trabajar durante dos años. Si trabajan en el extranjero, la tasa de aumento es ligeramente más rápida que en casa. Los estudiantes universitarios y de posgrado recién graduados ingresan a Huawei en el nivel 13, y los gerentes de base y medios alcanzan los niveles 17 y 18. Los niveles más altos, 21 y 22, pertenecen al nivel presidencial. Los salarios correspondientes a diferentes grados también son diferentes. Durante 2014-2015, Huawei realizó ajustes significativos en sus puntos de referencia salarial.
El salario mensual para el nivel 13 es de aproximadamente 11.000 yuanes, con una fluctuación de 2.000 yuanes. El salario mensual para el nivel 14 es de aproximadamente 158. El salario mensual para el nivel 16 es de aproximadamente 23.000, el salario para el nivel 17 es de aproximadamente 27.000, y así sucesivamente. . Cuanto mayor sea el grado, mayor será el salario. Grado 18 o superior, el salario anual antes de impuestos es de más de un millón. En Huawei, el salario anual de los empleados domésticos y expatriados por sí solo llega a decenas de miles. Atraídas por grandes sumas de dinero y altos salarios, un gran número de élites de alta tecnología se han volcado en Huawei.
2. Beneficios sociales
Además de los beneficios básicos de protección legal, como cinco seguros y un fondo de vivienda, también existen beneficios como subsidios para viajes de negocios. Todos los beneficios para los empleados se otorgan en forma de moneda. Los subsidios para viajes de negocios se pagan directamente en las tarjetas de trabajo de los empleados todos los meses y no se permite efectivo. Sólo cuando el número de beneficios en la tarjeta de trabajo supere una determinada cantidad al final de cada año, o cuando el empleado renuncie, se podrá realizar un retiro de efectivo por única vez y se deducirá el 20% del impuesto sobre la renta personal. Los empleados pueden utilizar el dinero de la tarjeta de trabajo para comprar entradas, comer en el restaurante de la empresa y gastar dinero en todas las instalaciones de servicios (supermercados, barberías, gimnasios, etc.). ) en la base. La empresa también ofrece a todos los empleados beneficios especiales de seguridad humanizada, como viajes en grupo, felicitaciones de cumpleaños y condolencias para los empleados enfermos. Además, la empresa brinda beneficios especiales adicionales a algunos empleados en función de diferentes puestos, niveles o desempeño.
3. Pago de horas extras
En Huawei, es común que los empleados trabajen horas extras. En 2016, Huawei trabajó un promedio de 3,96 horas extra entre semana, sin mencionar que a veces trabajó horas extra los fines de semana y feriados. Pero cuanto más largas sean las horas extras, mayor será el pago por horas extras, como compensación para que los empleados renuncien a su tiempo de descanso y contribuyan a la empresa. El pago de horas extras entre semana es de 65.438 + 0,5 veces mi salario, 2 veces los fines de semana y 3 veces los días festivos legales.