¿Es legal el ajuste de puestos y salarios estipulados en el contrato laboral?
1. ¿Es legal el ajuste de puestos y salarios estipulados en el contrato de trabajo?
A falta de cambios significativos en la situación de la empresa, ésta deberá negociar con los trabajadores para ajustar sus puestos de trabajo. Si no se puede llegar a un consenso mediante la negociación, la empresa no tiene derecho a ajustar unilateralmente los puestos de trabajo de los trabajadores. Se trata de una disposición legal y tal acuerdo en el contrato no es válido. Los trabajadores no pueden dimitir voluntariamente. Si la empresa despide trabajadores, deberá avisarles de la rescisión del contrato de trabajo. Si no existe causa legal, la terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa constituirá una terminación ilegal. El empleado puede solicitar un arbitraje laboral basándose en el aviso de rescisión emitido por la empresa y exigir a la empresa el pago de una indemnización por la rescisión ilegal del contrato por parte del empleado. El estándar es el doble de la compensación financiera. La compensación económica se refiere al número de años que el empleado ha trabajado en la empresa, que es un mes de salario por cada año cumplido. Este salario es el salario medio del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación del contrato. Medio año cuenta como un año y menos de medio año cuenta como medio año.
En segundo lugar, si una empresa quiere ajustar legalmente puestos y salarios, puede hacer lo siguiente:
1. Los empleadores deben formular un sistema operativo de ajuste de puestos y salarios.
2. El contrato laboral estipula claramente que el empleador puede ajustar el puesto y el salario del empleado después de consultar con el empleado, lo cual es legal.
3. Los ajustes de puesto y los ajustes salariales deben basarse en reglas y regulaciones efectivas. Sólo realizando ajustes de puesto y ajustes salariales de acuerdo con las regulaciones podemos garantizar su legalidad. Si el empleador exime de sus responsabilidades legales y excluye los derechos de los trabajadores, es nula.
Espero que el contenido anterior pueda ayudarte. Si tiene alguna otra pregunta, consulte a un abogado profesional.
Base legal:
El artículo 17 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China” tendrá las siguientes disposiciones: (1) El nombre, domicilio y representante legal o principal persona responsable del empleador (2) el nombre del empleado, dirección y tarjeta de identificación de residente u otro número de identificación válido; (3) duración del contrato laboral (4) contenido del trabajo y lugar de trabajo (5) horas de trabajo y descanso y vacaciones; 6) Remuneración laboral; (7) Seguro social; (8) Protección laboral, condiciones de trabajo y protección contra riesgos laborales; (9) Otras materias que deban incluirse en el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos. Además de los términos necesarios previstos en el párrafo anterior, el empleador y el trabajador podrán acordar el período de prueba, la formación, la confidencialidad, los seguros complementarios, las prestaciones sociales, etc. Artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China" En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al empleado con 30 días de anticipación o pagándole un mes adicional de salario: (1 ) Trabajo El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el; trabajo, y después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo, aún no puede hacerlo. Incompetente para el trabajo (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que imposibilita el cumplimiento del contrato de trabajo; , y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre cambiar el contenido del contrato laboral después de la negociación.