La importancia de la implementación de la “Ley de Contrato de Trabajo” en la protección de los derechos e intereses de los trabajadores

Se puede ver en el propósito legislativo y la ley que la Ley de Contrato de Trabajo ha fortalecido la protección de los derechos y intereses de los trabajadores. En vista de las deficiencias de muchas disposiciones de la ley laboral anterior, los legisladores adoptaron sugerencias de todas las partes y, después de muchas deliberaciones, finalmente promulgaron la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo es la ley que regula las relaciones laborales. Los empleadores y los trabajadores deben regular estrictamente su comportamiento de conformidad con lo dispuesto en esta ley. Es evidente que los trabajadores se encuentran en una situación vulnerable, y los legisladores lo tuvieron plenamente en cuenta y promulgaron dicha ley durante el período de transformación económica de nuestro país. Aunque todavía es necesario mejorar algunas disposiciones sobre los derechos e intereses de los trabajadores en la Ley de Contratos Laborales, esta legislación establece el propósito legislativo de centrarse por primera vez en la protección de los derechos e intereses de los trabajadores, lo que tiene una importancia histórica.

(1) Respecto a la celebración de un contrato entre el empleador y el trabajador.

1. Para establecer una relación laboral se deberá celebrar un contrato laboral por escrito.

El artículo 10 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que para establecer una relación laboral se debe celebrar un contrato de trabajo por escrito. Según la clasificación de los contratos civiles, los contratos se dividen en contratos orales y contratos escritos, por lo que los contratos laborales también se dividen teóricamente en contratos orales y contratos escritos. ¿Por qué la Ley de Contrato de Trabajo estipula que los contratos de trabajo deben constar por escrito?

En primer lugar, el contenido de un contrato laboral oral es difícil de determinar y es probable que surjan disputas. Cuando se produce un conflicto laboral entre un trabajador y un empleador, el contrato de trabajo oral tiene la desventaja de no poder obtener pruebas, lo que va muy en detrimento de la protección de los derechos de los trabajadores. En segundo lugar, a diferencia de un contrato de trabajo oral, un contrato de trabajo escrito sí lo es. un transportista que registra los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador. Detalles Se registran los derechos y obligaciones de los empleadores y de los trabajadores. En otras palabras, el contrato laboral escrito estipula los derechos y obligaciones laborales específicos de ambas partes, y ambas partes deben cumplir con sus respectivas obligaciones de acuerdo con el contrato. Si el empleador no cumple con sus obligaciones en virtud del contrato laboral, el empleado puede salvaguardar sus derechos e intereses legítimos a través de canales legales con un contrato laboral escrito. 【1】Por las dos razones anteriores, es muy necesario celebrar un contrato laboral por escrito. Esta disposición de la "Ley de Contrato de Trabajo" no sólo hereda las disposiciones del artículo 19 de la "Ley del Trabajo" de que "los contratos de trabajo se celebrarán por escrito", sino que también proporciona una base legal para que los trabajadores y empleadores celebren contratos de trabajo por escrito. , que protege mejor y eficazmente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.

2. El empleador deberá celebrar un contrato de trabajo con el empleado dentro del mes siguiente al establecimiento de la relación laboral con el mismo.

La “Ley del Trabajo” no estipula procedimientos laborales, ni especifica el momento para establecer relaciones laborales y firmar contratos laborales. El artículo 10 de la Ley sobre contratos de trabajo estipula que el empleador celebrará un contrato de trabajo con el empleado en el plazo de un mes después de establecer la relación laboral con el empleado. Para establecer una relación laboral entre un empleador y un empleado, se debe celebrar un contrato de trabajo. Sin embargo, por diversas razones, no todos los contratos laborales pueden celebrarse al inicio del establecimiento de la relación laboral entre el empleador y el empleado. Para ello, la "Ley de Contrato de Trabajo" se basa en el principio de que "debe celebrarse un contrato de trabajo escrito para establecer una relación laboral" y también estipula que "si no se concluye al mismo tiempo un contrato de trabajo escrito, se deberá firmar un contrato de trabajo escrito". El contrato de trabajo se celebrará dentro de un mes a partir de la fecha de empleo". Es decir, se dice que después de que el empleador establece una relación laboral con el empleado, no necesita firmar un contrato de trabajo con el empleado de inmediato, sino solo por un mes. Si el empleador no celebra un contrato de trabajo con el empleado durante más de un mes, deberá cumplir con el párrafo 1 del artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo: "El empleador no ha celebrado un contrato escrito con el empleado durante más de un mes y menos de un año desde la fecha de empleo, si existe contrato de trabajo, se le pagará al trabajador el doble del salario”. [2]

3. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 10 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, combinado con lo dispuesto en el artículo 7 “El empleador establece una relación laboral con el trabajador a partir de la fecha de contratación”, se puede apreciar que el empleador y el empleado No existe una conexión necesaria entre los contratos laborales celebrados. El establecimiento de una relación laboral es el inicio efectivo de la relación laboral entre el empleador y el trabajador, no el momento en que se firma el contrato de trabajo.

2. El artículo 23 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que si el empleador y el trabajador acuerdan cláusulas de no competencia, deberán pagar una compensación mensual durante el período de no competencia posterior a la terminación del contrato o. Terminado. Compensación económica para los trabajadores. Esta disposición muestra que los trabajadores no están completamente restringidos durante el período de no competencia. Si bien están restringidos, también pueden recibir una compensación financiera del empleador. Además, el artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula: "Salvo en las circunstancias especificadas en los artículos 22 y 23 de esta Ley, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios". Esta disposición de la Ley de Contrato de Trabajo juega un papel muy positivo al impedir que los empleadores abusen de las cláusulas de indemnización y proteger los derechos de los trabajadores a elegir sus propios trabajos.

(5) Sobre atrasos o pago insuficiente de remuneraciones laborales.

1. La Ley del Trabajo no prevé medidas efectivas para solucionar el problema de los atrasos o el pago insuficiente de los salarios a los trabajadores. En los últimos años, el fenómeno de los atrasos en el pago de los salarios de los trabajadores o de no pagar la remuneración laboral íntegra es un fenómeno generalizado y grave, especialmente para los trabajadores migrantes. Se produce principalmente en las empresas de construcción y de servicios de restauración. Según las estadísticas, en los últimos años más del 70% de los incidentes masivos de trabajadores han sido causados ​​por atrasos salariales. No es raro que trabajadores individuales tomen acciones extremas como "saltar de edificios" y "reunir multitudes para causar problemas" para exigir salarios. Aunque hay una "farsa", no podemos negar que se deben salarios, lo que tiene que llamarnos la atención. [6] Algunas empresas tienen una eficiencia operativa deficiente. Para aumentar los beneficios, incluso utilizan los atrasos salariales y las deducciones como estrategia empresarial, ignorando por completo la existencia de la ley. Aunque los trabajadores saben que es ilegal que los empleadores retengan salarios y retrasen los pagos, les resulta difícil buscar justicia para ellos mismos. La "Ley Laboral" estipula que cuando ocurre un conflicto laboral entre un empleado y un empleador, él o ella no puede presentar una demanda directamente ante el Tribunal Popular, sino que primero debe solicitar el arbitraje al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales. para presentar una demanda.

2. En respuesta a las cuestiones anteriores, el artículo 30 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede recurrir al Tribunal Popular local. para una orden de pago de conformidad con la ley. El tribunal emitirá una orden de pago de conformidad con la ley." Esta disposición resuelve bien los complejos procedimientos de disputas laborales del pasado. Cuando un empleador no paga la remuneración laboral en su totalidad, los trabajadores pueden solicitar directamente al tribunal popular local una orden de pago sin pasar por procedimientos de arbitraje y juicio, lo que proporciona un recurso judicial rápido para que los trabajadores recuperen sus salarios adeudados.

(6) Respecto al establecimiento de normas y reglamentos por parte del empleador.

1. Según la legislación laboral, es derecho y obligación del empleador establecer y mejorar normas y reglamentos. En lo que a derechos se refiere, se trata de un "derecho único a decidir". En la práctica, muchos empleadores tienen la última palabra y no escuchan las opiniones de los empleados cuando formulan, revisan o deciden normas y reglamentos o cuestiones importantes que afectan directamente los intereses vitales de los trabajadores. Este "sistema de señorío" unilateral generalmente ignora las opiniones y los intereses de los trabajadores y les impone reglas y regulaciones irrazonables, dañando gravemente los intereses de los trabajadores. Los intereses de las empresas, los trabajadores y los inversores son los mismos. Cuando una empresa formule, modifique o decida sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de los empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los empleados, deberá comunicarse plenamente con los empleados. Debe determinarse mediante consulta y no se puede dejar que la empresa tenga la última palabra.

2. La "Ley de Contrato de Trabajo" tiene como objetivo ajustar las normas y reglamentos anteriores para que sean completamente controlados por el empleador e ignorar las desventajas de las sugerencias de los trabajadores. Estipula que cuando las normas y reglamentos o cuestiones importantes estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores, deberán determinarse mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores, y el empleador ya no tendrá ningún control, a fin de garantizar la igualdad de estatus tanto para los trabajadores como para la dirección en las normas y reglamentos. Desde esta perspectiva, las disposiciones de las normas y reglamentos unitarios de la Ley de Contrato de Trabajo no sólo pueden lograr la equidad del sistema, sino también proteger a los trabajadores que han estado en una posición pasiva durante mucho tiempo.