Análisis y gestión del flujo de recursos humanos de los empleados de despacho de mano de obra.
Este estudio se basa en la lista de empleados de despacho de mano de obra proporcionada por una empresa de recursos humanos en Suzhou y revela los recursos humanos de los empleados de despacho de mano de obra a través de la minería de datos y El análisis estadístico tiene las siguientes características:
Primero, el flujo de recursos humanos muestra una tendencia de alta salida y alta entrada;
En segundo lugar, existe una correlación positiva significativa entre el tasa de rotación y tasa de nuevas contrataciones;
En tercer lugar, el flujo de recursos humanos muestra una tendencia desigual; cuarto, el género y los factores generacionales tienen un impacto significativo en la tasa de rotación y la tasa de nuevas contrataciones.
Palabras clave: movilidad de recursos humanos, despacho de mano de obra, tasa de rotación, tasa de nueva contratación
En primer lugar, las cuestiones planteadas
La movilidad de recursos humanos se refiere a la Las entradas o salidas entre diferentes países, regiones, áreas urbanas y rurales, industrias y empresas se pueden dividir en macroflujos de recursos humanos y microflujos de recursos humanos. Entre ellos, el macroflujo de recursos humanos se refiere principalmente al flujo de recursos humanos entre países, entre regiones dentro de un país y entre áreas urbanas y rurales dentro de un país; el microflujo de recursos humanos se refiere principalmente al flujo de recursos humanos; entre diferentes industrias, empresas o empresas. Es normal y necesario que las empresas mantengan un flujo moderado de recursos humanos. Como dice el refrán: "El agua que fluye no se pudre y una casa con paredes no muerde a la gente". Un flujo moderado traerá sangre fresca a la empresa y ayudará a mantener la vitalidad. Sin embargo, si el flujo de recursos humanos es desigual o el nivel de flujo de recursos humanos es demasiado alto, traerá muchos desafíos a la empresa. Entre ellos, hay dos desafíos más importantes:
Primero, el desequilibrio del flujo de recursos humanos puede provocar escasez de mano de obra en las empresas.
Generalmente existen dos indicadores comunes que reflejan el flujo de recursos humanos, uno es la tasa de rotación y el otro es la tasa de nueva contratación. Cuando la tasa de rotación es igual o menor que la nueva tasa de contratación, el tamaño de los empleados de la organización puede permanecer equilibrado o expandirse continuamente; por otro lado, cuando la tasa de rotación es mayor que la nueva tasa de contratación, el tamaño de los empleados se reducirá y; Se producirá un problema de "escasez de mano de obra". En circunstancias normales, un pequeño número de empleados se van y pueden ser reemplazados a tiempo mediante la contratación. Sin embargo, si demasiados empleados se van en un corto período de tiempo y la tasa de rotación es demasiado alta, será más difícil para la empresa cubrir las vacantes, e incluso puede ser imposible completar la tarea de contratación, y las "vacantes" seguir existiendo.
En segundo lugar, un alto nivel de movilidad de recursos humanos traerá costos "elevados" de recursos humanos a las empresas.
El flujo de recursos humanos, especialmente la dimisión de empleados, traerá costes adicionales. Los costos de rotación generalmente incluyen costos explícitos y costos implícitos. Los costos obvios, como las pérdidas económicas directas causadas por la rotación de empleados, erosionarán las ganancias operativas de la empresa y harán que disminuyan las ganancias operativas de la empresa. Los costos ocultos suelen ser pérdidas indirectas. Los riesgos de gestión causados por estas pérdidas indirectas son a veces mayores que sus pérdidas económicas directas. En términos generales, cuanto mayor es el nivel de rotación de recursos humanos, más puestos vacantes y más número de personas deben contratarse, con los correspondientes mayores costos.
Se puede ver que si una empresa quiere mantener un desarrollo sostenible, debe mantener el flujo de recursos humanos internos en un nivel apropiado y mantener un equilibrio dinámico, de lo contrario, la empresa encontrará los problemas de ". "Escasez de mano de obra" y "altos costos laborales". Si la tasa de nuevas contrataciones a largo plazo es menor que la tasa de rotación, el número de empleados inevitablemente se reducirá y, finalmente, "no habrá nadie disponible" y la empresa irá a la quiebra. Por ello, es necesario que las empresas establezcan un conjunto de sistemas de seguimiento de indicadores de los flujos de recursos humanos. El contenido de seguimiento de este sistema debe incluir el nivel y el equilibrio de los flujos de recursos humanos. Los objetos de seguimiento pueden ser todos los empleados o algunos puestos importantes o grupos clave.
Teniendo en cuenta el coste, la construcción de este sistema de seguimiento debe basarse en datos existentes y no requiere recursos adicionales para su recopilación. Si se puede construir un sistema de seguimiento de indicadores de este tipo sobre la base de los datos existentes mediante tecnología de extracción de datos y análisis estadístico, este trabajo será más operable y valioso. Considerando que entre todos los tipos de empleados de una empresa, los empleados expedidos por mano de obra tienen un mayor nivel de movilidad de recursos humanos. Por lo tanto, este estudio pretende partir de este grupo, analizar el nivel y el equilibrio de la movilidad de recursos humanos en este grupo y explorar activamente la connotación y el mecanismo de impacto potencial detrás de indicadores relevantes, como el impacto del género, la generación y otras variables demográficas en la población. la movilidad de los recursos humanos, proporcionando así una base de toma de decisiones para que las empresas gestionen y controlen el flujo de recursos humanos.
En segundo lugar, métodos de investigación
1. Pasos de análisis de materiales y extracción de datos
Para lograr los objetivos de investigación anteriores, este estudio utiliza una empresa de recursos 7li en Suzhou como ejemplo. Con el permiso de la empresa, este estudio seleccionó ocho proyectos de asignación de mano de obra de las empresas manufactureras de la empresa en Suzhou.
Estos ocho proyectos de despacho de mano de obra comenzaron a existir en julio de 20XX y continúan hasta el día de hoy. Este estudio seleccionó las listas de empleados de estos ocho proyectos desde julio de 20XX hasta marzo de 20XX, por un total de 265,438+0 meses, como materiales de análisis. La nómina mensual de empleados proporcionada por la empresa incluye los siguientes campos:
①Número de cédula de identidad (en adelante, cédula de identidad);
②Género;
3 Entrada time ;
④Hora de renuncia (los registros de no renuncia están "en blanco").
En función de estos cuatro campos y siguiendo los pasos a continuación, se puede extraer la siguiente información de datos:
Primero, utilizando la unicidad del ID, se pueden fusionar 21 meses de datos para generar un archivo, una fila de datos para cada ID. Cada fila de datos incluye:
①ID (número de documento de identidad);
②Género;
3 hora de entrada;
4 hora de salida; .
Además se puede extraer la variable “fecha de nacimiento” a partir del DNI. A partir de esta variable se puede determinar la información generacional del empleado (1=post-90s, 2=pre-90s). .
En segundo lugar, al utilizar la información de los campos "hora de entrada" y "hora de salida", puede determinar el estado laboral de cada empleado cada mes desde que asumió el cargo. En cada mes, se pueden utilizar las siguientes cuatro variables para describir el estado laboral de los empleados:
① Los nuevos empleados (1=sí, 0=no) son empleados cuyo "horario de entrada" es ese mes;
② Los empleados que renunciaron (1=sí, 0=no) son empleados cuyo "tiempo de renuncia" es en el mes actual
③Empleados que estaban empleados a principios de mes ( 1=sí, 0=no) son empleados que iniciaron en Empleados que están antes del 1 del mes, pero cuya fecha de renuncia es posterior al 1 del mes o cuyo valor está vacío (todavía empleados el 31 de marzo de 20XX); /p>
④ Empleados que están empleados a fin de mes (1=sí, 0=no) Son empleados cuya hora de inicio es anterior al último día del mes, pero cuya hora de renuncia es posterior al último día del mes o cuyo valor está vacío (aún empleado el 31 de marzo de 20XX). Dado que el período estadístico es de 21 meses, según las reglas de operación anteriores y repetidas 21 veces, * *se obtiene la situación laboral de 21 empleados (1 empleado por mes).
En tercer lugar, tomar a todos los empleados, empleados varones, empleadas, empleados posteriores a los 90 (empleados nacidos en 1990-1999) y empleados anteriores a los 90 (empleados nacidos antes de 1990) como objetos de análisis, según el número de empleados. salario mensual, el número de empleados nuevos, el número de empleados dimitidos, el número de empleados en el trabajo al final del mes y el número de empleados en el trabajo al comienzo del mes se pueden contar por separado para todos los empleados , empleados varones, empleadas, empleados posteriores a los 90 y empleados anteriores a los 90 en 21, y según la "tasa de rotación - número de renuncias/ [(Número de empleados al final del mes + Número de empleados al final del mes)/2] Calcule la nueva tasa de contratación de "todos los empleados", "empleados masculinos", "empleadas", "empleados posteriores a los 90" y "empleados anteriores a los 90" en cada +71 y tasa de rotación.
2. Características de la muestra
Al inicio de las estadísticas (1 de julio de 20XX), había 2.663 personal de despacho de mano de obra en el trabajo después de 21 meses de entrada y salida de recursos humanos. Al final de las estadísticas (31 de marzo de 20XX), había 521,262 trabajadores despachados activos, con una pérdida neta de 1,406,544 trabajadores. Durante el período estadístico de 21 meses, 17,562 trabajadores despachados renunciaron, con un promedio de 836 trabajadores saliendo cada uno. mes Incluyendo los 1.262 trabajadores despedidos que estaban en el trabajo al final del período, el número total de trabajadores despedidos involucrados en este estudio (incluidos los que renunciaron y los que estaban en el trabajo) fue 18.824. p>En tercer lugar, resultados
1. Análisis de los niveles de rotación de recursos humanos
La tasa de rotación y la tasa de nuevas entradas son los indicadores más importantes que reflejan el nivel de rotación de recursos humanos. describir y analizar los niveles de todas las tasas de rotación de empleados de despacho laboral y las tasas de nuevo ingreso. Con respecto a la relación interna entre ellas, este estudio realizó estadísticas descriptivas y una prueba T de muestra relacionada en estos dos conjuntos de datos. 1):
①La tasa de rotación de todos los empleados de despacho de mano de obra es la más baja: 29,2%, la más alta es 88,2% y el promedio es 42,1%;
(2) La La tasa de contratación más baja de todos los empleados despachados es del 9,3%, la más alta es del 103,6% y el promedio es del 38,5‰.
③La tasa de rotación de todos los empleados asignados a la mano de obra se correlaciona significativamente de manera positiva con la nueva tasa de contratación (R = 0,443, P = 0,044
④La tasa de rotación promedio mensual de todos los empleados asignados a la mano de obra); empleados está significativamente relacionada con la tasa mensual de rotación. Hay una diferencia de 3,6 puntos porcentuales en las tasas de rotación promedio (MD=3,6%), pero esta diferencia no es estadísticamente significativa (t = 0,707, gl=20, p=0,488).
2. Comparación de diferencias
(1) Comparación de diferencias de género en los niveles de movilidad de recursos humanos
Para analizar la tasa de rotación y la tasa de nuevas contrataciones de Empleados despachados de mano de obra de diferentes géneros Este estudio realizó estadísticas descriptivas y una prueba T de muestra relacionada sobre la tasa de rotación y la tasa de nueva contratación de empleados despachados de mano de obra masculinos y femeninos. Los resultados muestran (como se muestra en la Tabla 2):
1. La tasa de rotación más baja de los empleados masculinos contratados es del 33,0%, la más alta es del 109,3% y la tasa de rotación más baja es del 47,1%; de empleadas de despacho de mano de obra es del 22% y 2%, la más alta es del 55% y el promedio es del 34% y 4%. Existe una correlación positiva significativa entre la tasa de rotación de los empleados masculinos enviados a mano de obra y la tasa de rotación de las empleadas masculinas de envío laboral (r = 0,757, P
En segundo lugar, la tasa más baja de nueva contratación de empleados masculinos enviados a mano de obra es 9,2%, la tasa de contratación más alta de empleadas de despacho de mano de obra es del 116,0%, con una tasa media de contratación de 43,7% de empleadas de despacho de mano de obra femenina es del 6,2%, la más alta es de 83,1% y la tasa de contratación promedio de hombres; El despacho de mano de obra de empleados es del 37,0%. La tasa de contratación mostró una correlación positiva significativa (r = 0,942, P
(2) Comparación de diferencias intergeneracionales en los niveles de movilidad de recursos humanos.
En orden. analizar la tasa de rotación de empleados de despacho de mano de obra de diferentes generaciones y el “nivel” de la tasa de nueva contratación y su relación interna. Este estudio realizó estadísticas descriptivas y resultados de pruebas T de muestra relacionados sobre la tasa de rotación y la tasa de nueva contratación de despacho de mano de obra. empleados después de la década de 1990 y antes de la década de 1990 (como se muestra en la Tabla 3. (Exposición):
1. La tasa mínima de rotación de empleados despachados después de 1990 fue 29% y 9%, la más alta fue 89 y 1%, y el promedio era 44 y 0 ‰. Antes de 1990, los empleados de despacho laboral renunciaron. La tasa más baja es 21 y 3%, la más alta es 85 y 5%, y la tasa promedio es 37 y 0%. correlación positiva significativa entre la tasa de rotación de los empleados despachados después de los 90 y la tasa de rotación de los empleados despachados después de los 90s (R = 0,791, P <0, 001 la tasa de rotación mensual promedio de los empleados despachados nacidos en los años 1990); es 7 o 0 puntos porcentuales diferente del anterior a la década de 1990 (MD=7, O%), y la diferencia entre los dos es estadísticamente significativa (t = 3,438, gl=20, P = 0,003
IV. Principales conclusiones y discusión<. /p>
Con base en los resultados anteriores, algunas conclusiones principales se pueden resumir de la siguiente manera:
1. En la actualidad, el nivel de movilidad de recursos humanos entre los trabajadores expedidos por mano de obra es relativamente alto, lo que muestra una tendencia de "alta salida" y "alta entrada".
Con base en los resultados anteriores, podemos ver que en 21 meses, la tasa de rotación de empleados por despacho de mano de obra es tan baja como 29,2%, tan alta como 88,2%. , y el promedio es del 421%, mientras que la tasa de rotación es tan baja como 9,3%, tan alta como 103,6%, con un promedio de 38. Durante el período pico bajo, casi el 29% y el 9% de las personas se irán cada mes. y el 9% y el 3% de las personas se irán, mientras que durante el período pico, el 88% y el 2% de las personas se irán cada mes, el 103 y el 6% de las personas entrarán. A juzgar por la tasa de rotación mínima del 29 o el 2%, las empresas. A menudo no pueden soportarlo. Si no hay entrada de personal, una tasa de rotación del 29 o 2% significa que todos los empleados de la empresa se perderán en sólo 3 o 425 meses; considerando una tasa de rotación promedio del 421%. , todos los empleados pueden perderse en 2375 meses. Estos datos reflejan plenamente el alto nivel actual de movilidad de recursos humanos entre los empleados cedidos. En otras palabras, este grupo enfrenta una grave inestabilidad laboral.
2. Existe una correlación positiva significativa entre la tasa de rotación y la tasa de nuevas contrataciones.
Esto significa que existe una relación asociada entre ambos, pudiendo haber un alto nivel de rotación detrás de la fuerte demanda de contratación de la empresa (alta tasa de contratación). En los últimos años, algunas ciudades costeras desarrolladas han experimentado "escasez de mano de obra" en ciertos momentos (como septiembre, junio, junio, octubre y alrededor del Festival de Primavera). Muchos medios de comunicación lo atribuirán al agotamiento del dividendo demográfico, es decir, que el mercado de recursos humanos no puede ofrecer suficiente oferta. De hecho, la reducción de la oferta de recursos humanos en el mercado no es la principal razón del fenómeno de la "escasez de mano de obra". La razón principal es el repentino aumento de la "demanda laboral" de las empresas. Hay dos razones para el repentino aumento de la "demanda de empleo".
En primer lugar, el aumento de los pedidos corporativos o la ampliación de escala.
Otra situación es que un gran número de puestos vacantes se deben a la "alta tasa de rotación" de los empleados. Si una empresa quiere mantener un desarrollo dinámico y equilibrado, inevitablemente contratará a un gran número de personas en un corto período de tiempo. Si el mercado de recursos humanos no puede proporcionar una oferta suficiente en un corto período de tiempo, el problema de la "escasez de mano de obra" seguirá existiendo; si el mercado de recursos humanos puede proporcionar una oferta suficiente en un corto período de tiempo, entonces el problema de la "escasez de mano de obra"; se aliviará, pero al mismo tiempo, seguirá una alta “tasa de novedad”. Como se muestra en los resultados anteriores de este estudio, la tasa promedio mensual de nuevas contrataciones de empleados expedidos por mano de obra es del 38,5%, que es significativamente menor que la tasa promedio de rotación mensual del 42,1%. Esto significa que la actual contratación de empleados por parte de las agencias de empleo es casi siempre para complementar la pérdida de personal.
3. El flujo actual de recursos humanos está desequilibrado, siendo la salida de recursos humanos ligeramente superior a la entrada.
Aunque no existe una diferencia estadísticamente significativa entre la tasa de rotación mensual promedio de 21 meses y la tasa de rotación promedio mensual, no se puede ignorar la diferencia de 3 a 6 puntos porcentuales por mes. Si las cosas siguen así, el tamaño de la fuerza laboral de despacho de mano de obra de esta agencia definitivamente se reducirá gradualmente. De hecho, esta tendencia está ocurriendo. En 265,438+0 meses, el número de personal de despacho de mano de obra en siete proyectos se redujo de los 2,663 iniciales a 65,438+0,262, lo que resultó en una pérdida neta de 65,438+0,406,5438 +0, el tamaño del personal se redujo en un 52% y un 6%. . Para las agencias de recursos humanos cuyo negocio principal es la asignación de mano de obra, si esta tendencia continúa, el resultado final sólo puede ser el fin del proyecto y el colapso de la empresa. Para una empresa de empleo, si la tasa de nuevo empleo es menor que la tasa de rotación, solo hay un resultado, es decir, la empresa sigue "escaseando de gente" y eventualmente "no hay nadie disponible". Por otro lado, si la empresa no tiene el problema de la "alta tasa de rotación", entonces la "tasa de nueva contratación" no será tan alta y el problema de la "escasez de mano de obra" desaparecerá naturalmente. Por supuesto, la tasa de nuevas contrataciones es ligeramente inferior a la tasa de rotación, lo que también puede ser el resultado de ajustes o transformaciones y mejoras empresariales. Por ejemplo, una empresa de empleo reduce el número de empleados despachados, o la empresa mejora el nivel de producción automatizada o la productividad de los empleados mediante transformación y modernización, reduciendo la demanda laboral. Por tanto, cuando la tasa media de contratación mensual es inferior a la tasa media de rotación mensual, también se deben analizar los motivos. Si no es por estos factores, pero cuando la demanda de contratación de la empresa es fuerte, pero la capacidad de contratación propia o de las instituciones asociadas no puede mantener el ritmo o no puede atraer suficientes empleados, la empresa debe estar más alerta y presentar contramedidas de manera oportuna. .
4. Los factores generacionales y de género tienen un impacto significativo en la tasa de rotación mensual promedio y la tasa de nueva contratación de empleados despachados.
En comparación con las empleadas, los empleados masculinos y los empleados nacidos en la década de 1990 tienen niveles más altos de movilidad de recursos humanos. De los resultados anteriores se puede ver que la tasa de rotación y la tasa de nueva contratación de empleados contratados por encargo masculinos son significativamente más altas que las de las mujeres, mientras que la tasa de rotación y la tasa de contratación de empleados contratados por encargo nacidos en la década de 1990 son más altas que las de los empleados contratados por encargo. antes de los años 90. Esta conclusión se confirma en cierta medida. Esto refleja la impresión que existe desde hace mucho tiempo entre los profesionales de recursos humanos de que los empleados varones y los nacidos en los años 90 son más inestables y más propensos a irse. Puede haber muchas razones por las que los empleados varones tienen más probabilidades de irse que las mujeres, como diferencias en el autoconcepto, la personalidad profesional, los intereses profesionales y los valores profesionales entre los dos géneros. Para los empleados nacidos en la década de 1990, puede deberse a que se encuentran en un período de prueba profesional cuando ingresan por primera vez al lugar de trabajo. Las personas en esta etapa suelen estar más inclinadas a seguir cambiando de trabajo para buscar más intentos, experiencias o vivencias. Las dos conclusiones "la nueva tasa de contratación de empleados masculinos es mayor que la de las empleadas" y "la nueva tasa de contratación de empleados posteriores a los 90 es mayor que la de los empleados anteriores a los 90" pueden indicar que hay más empleados masculinos y puestos -Empleados de los 90 en el mercado actual de recursos humanos.
En la actualidad, el mercado de recursos humanos parece estar en auge tanto en oferta como en demanda. Algunas empresas están contratando a una gran cantidad de personas y una gran cantidad de personas están buscando trabajo. Sin embargo, esto no significa necesariamente que el mercado de recursos humanos de la región sea saludable y sostenible, ni tampoco que la economía se esté recuperando y prosperando.
Probablemente esto signifique que el actual mercado regional de recursos humanos se encuentra en un estado de circulación interna y autocirculación. Los empleados simplemente salen de una empresa de la región y luego pasan a otra empresa de la región. Los nuevos empleados de la empresa son simplemente empleados que salen de otra empresa. Por lo tanto, cuantos más empleados varones abandonan la empresa, más empleados varones se incorporan a ella. Cuantos más empleados posteriores a los 90 abandonan la empresa, más empleados posteriores a los 90 se unen a nuevas empresas. Esta rápida rotación en el mercado interno de recursos humanos parece haber creado un mercado de recursos humanos en auge, pero en realidad es una señal del deterioro del entorno de vida de la empresa y del entorno laboral de los empleados.
Resumen del verbo (abreviatura del verbo)
A través del análisis anterior, se puede encontrar que las listas mensuales de empleados, mediante minería de datos y análisis estadístico, pueden monitorear efectivamente la mano de obra de los empleados corporativos. o grupos importantes de empleados El nivel y el equilibrio de la movilidad de recursos, al tiempo que revela hasta cierto punto la relación dinámica y la conexión interna entre la tasa de rotación y la tasa de nuevas entradas, así como el impacto del género y los factores generacionales en el nivel humano. Movilidad de recursos. En lo que respecta al grupo de empleados de despacho de mano de obra analizado en este estudio, su flujo de recursos humanos muestra las siguientes características:
Primero, el flujo de recursos humanos muestra una tendencia de alta salida y alta entrada;
En segundo lugar, existe una correlación positiva significativa entre la tasa de rotación y la tasa de nuevas contrataciones;
En tercer lugar, el flujo de recursos humanos muestra una tendencia desigual; en cuarto lugar, los factores generacionales y de género tienen un impacto significativo; sobre la tasa de rotación y la tasa de nuevas contrataciones Influencia.
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