¿Interpretación de la Ley Básica de Huawei?--Principios básicos de organización (resumen)

Interpretación de la Ley Básica de Huawei - Principios Organizacionales Básicos

Primero, la política establecida por la organización se basa en el proceso, la eficiencia, la responsabilidad y la capacidad como orientación básica de gestión.

El establecimiento de una organización es un comportamiento de gestión básico que aclara los procesos de negocio, aclara responsabilidades y sistematiza capacidades.

La creación de una organización debe, en primer lugar, garantizar una presentación completa y sistemática de los procesos de negocio. Los procesos claros son la base y el requisito previo. Establezca puntos de control de control organizacional basados ​​​​en la eficiencia en puntos clave de control comercial y, finalmente, solidifique las capacidades en los nodos organizacionales en forma de puestos y personal. Es decir, las capacidades de las que hablamos a menudo deben construirse en la organización.

El proceso de gestión organizacional es un proceso de gestión que diseña completamente objetivos estratégicos, procesos de negocio, posiciones organizacionales y recursos humanos. Por lo tanto, la organización se establece con el propósito y valor central de estandarizar procesos, fortalecer responsabilidades y operar eficientemente.

En segundo lugar, el principio de establecimiento de la estructura organizativa se basa en la realización estratégica y el mantenimiento de una estabilidad relativa como punto de partida fundamental.

El establecimiento de la estructura organizacional debe estar siempre alineado con la consecución de los objetivos estratégicos corporativos. Cualquier estructura organizacional que no pueda responder rápidamente a la realización de los objetivos estratégicos corporativos no tiene valor y debe ser optimizada y abolida decididamente.

La sostenibilidad de la implementación estratégica determina que nuestra estructura organizativa debe mantener relativa estabilidad, cientificidad y racionalidad. Se ve afectado por todas las variables del entorno externo, por lo que es un proceso de equilibrio dinámico. El establecimiento de una estructura organizacional debe basarse en la evaluación de los cambios comerciales de la empresa.

Un valor importante en el establecimiento de una organización es que debe existir un sujeto responsable en la organización que garantice la gestión y control de los objetivos estratégicos. Es decir, debe existir una organización que impulse el proceso de evaluación, control y promoción de los objetivos estratégicos de toda la empresa. Los objetivos de desarrollo corporativo a mediano y largo plazo juegan un papel importante en la sostenibilidad de las operaciones corporativas. Tener objetivos estratégicos claros es en realidad una externalización de las capacidades organizativas de la empresa.

Por lo tanto, existe una organización clave que siempre trabaja en torno al logro de los objetivos organizacionales. Esto forma un modelo de gestión dinámico basado en objetivos organizacionales a corto plazo y una planificación estratégica a mediano y largo plazo, que tiene en cuenta tanto los intereses actuales como el desarrollo a mediano y largo plazo. Ambos son interdependientes y se refuerzan mutuamente.

En tercer lugar, el principio de creación de empleo se basa en la eficiencia de la gestión empresarial como base de evaluación.

Con objetivos estratégicos específicos, diseño de procesos de negocio específicos y puntos de control clave en los nodos de proceso. La posición es aclarar las responsabilidades, obligaciones y límites de gestión de los puntos críticos de control.

En la gestión diaria hay que volver a las raíces básicas de la gestión. Se trata de descubrir por qué la organización debería crear un puesto, o qué valor y papel clave significa este puesto en todo el proceso empresarial.

En ocasiones, muchos de nuestros directivos ignoran u olvidan las responsabilidades y requisitos laborales básicos de este puesto. Al mismo tiempo, ignora el papel y el valor de su organización. Si no puede encontrar un puesto adecuado para usted, no podrá identificar con precisión sus puntos de valor en la organización y también observará ciegamente la realización del valor en el proceso organizacional. Todo esto hará que los gerentes desalineen su posicionamiento de autogestión. El sesgo en la cognición de gestión y la cognición de posicionamiento son a menudo las contradicciones y problemas más esenciales que conducen a una baja eficiencia en nuestras organizaciones.

Por lo tanto, al establecer un puesto, su alcance debe ser lo suficientemente grande y sus responsabilidades deben ser lo suficientemente grandes. Solo con la velocidad de respuesta más rápida y el radio de gestión más pequeño dentro de la organización podremos atender rápidamente al mercado y a los clientes. , para tener un nivel relativo de competitividad. Por lo tanto, el establecimiento de grandes puestos en grandes organizaciones se ha convertido en un punto de partida importante para que nuestra organización actual mejore la eficiencia organizacional. También es una manifestación importante de que las organizaciones de gestión modernas rompen el modelo de gestión tradicional anterior.

Por ejemplo, en nuestros puestos directivos, nos centramos en el mercado y los clientes, y los objetivos correspondientes no son más que conocimiento del mercado y gestión de la demanda de los clientes. El otro es centrarse en el diseño de productos y el control de producción que satisfagan las necesidades del cliente de un extremo a otro se refiere a las necesidades del cliente y la producción del producto, y la relación de gestión entre ambos.

En cuarto lugar, las responsabilidades del gerente se realizan principalmente a través de la realización del valor del gerente.

Una vez determinada la organización y las responsabilidades, el talento directivo se convierte en el único factor seguro para alcanzar los objetivos. El importante valor de los directivos se refleja plenamente. Por lo tanto, la conciencia de la responsabilidad de los gerentes debe elevarse al nivel del comportamiento organizacional. Por lo tanto, a menudo hablamos de por qué debemos respetar a las organizaciones, que es comprender profundamente las responsabilidades de la gestión, basándose en el punto básico de realizar el valor organizacional. Olvídese de las personas, recuerde los nodos del proceso y recuerde que los objetivos organizacionales son la cognición de gestión básica de un gerente.

El propósito de adoptar un sistema legal en lugar de un sistema humano es deshacerse de los obstáculos de gestión causados ​​por la principal variable de gestión de la iniciativa subjetiva humana. Todos nuestros comportamientos de gestión no son más que unificar los pensamientos y comportamientos de todos en requisitos de gestión relativamente unificados y eliminar las diferencias cognitivas entre las personas.

El objetivo de toda estandarización es eliminar este sesgo cognitivo, que es el método de gestión central y más eficaz. De hecho, la gestión no es tan sofisticada ni utiliza muchos métodos y herramientas. Más bien, complicamos artificialmente problemas, procesos, responsabilidades, métodos, etc. La gestión por el bien de la gestión es en realidad el mayor desperdicio de recursos de gestión.

Los tres valores fundamentales de los gerentes en la organización son, en primer lugar, garantizar que nuestro trabajo sea productivo y tenga un valor directo para resolver problemas comerciales clave, y en segundo lugar, que los empleados tengan éxito. Este proceso es en realidad un proceso de transformación de la iniciativa subjetiva de los empleados en capacidades organizacionales. No sólo permite a los gerentes alcanzar el objetivo de eficiencia de que las capacidades organizacionales formadas por un solo individuo sean mayores que las capacidades individuales, sino que también trata a los empleados como sujetos de valor. para lograr objetivos individuales de gestión de valores. En cualquier momento, los intereses de organizaciones e individuos pueden combinarse orgánicamente, permaneciendo independientes entre sí y al mismo tiempo interdependientes.

Por lo tanto, los intereses individuales siempre se adhieren a la premisa de los intereses organizacionales y, bajo la premisa de realizar los intereses organizacionales, es probable que los intereses individuales maximicen una relación interactiva positiva.

En quinto lugar, la expansión de la organización toma como objetivo operativo clave el equilibrio dinámico entre las oportunidades estratégicas y las capacidades de gestión y control de la organización del talento.

El propósito de la creación de una organización es permitir que los negocios se lleven a cabo sin problemas y de manera efectiva. Es un comportamiento y un medio de gestión eficaz. Sólo aclarando el propósito de crear una organización podemos encontrar los factores clave que influyen en la configuración de la organización en las operaciones comerciales reales. Por un lado, cuando hay oportunidades estratégicas externamente, ¿cómo montamos la organización correspondiente para aprovecharlas? Por otro lado, podemos evaluar si las capacidades internas de gestión y control del talento organizacional son suficientes para soportar el control de las oportunidades externas.

Por lo tanto, el comportamiento de gestión organizacional es un punto de partida importante en la gestión empresarial, y también es la comprensión gerencial básica de la gestión y el control organizacional que a menudo ignoramos y simplemente observamos algunos métodos de gestión del comportamiento que son relacionados con los objetivos humanos. Aprovechar el núcleo de la gestión consiste en afrontar los problemas centrales.

Lo primero es comprender los métodos de control más básicos de la gestión organizacional. En segundo lugar, se utilizan métodos eficaces de gestión de recursos humanos para hacer que la gestión organizacional sea más eficaz y segura. El establecimiento de mecanismos organizacionales puede promover efectivamente el desarrollo a largo plazo del negocio y, al mismo tiempo, se necesitan modelos y capacidades de gestión y control efectivos para respaldar el desempeño del rol organizacional. La mejora de las capacidades de gestión y control organizacional depende de la gestión de los recursos humanos corporativos, especialmente la creación de equipos de cuadros y el desarrollo de capacidades de cuadros. Las capacidades de control de calidad y gestión del equipo directivo se han convertido en factores decisivos en el desarrollo de capacidades organizacionales. En cierto sentido, es más crítico desarrollar capacidades organizativas que crear capacidades de cuadros, y es un prerrequisito importante.

En resumen, hacer un uso pleno y eficaz del recurso de gestión de la organización puede obtener plena y eficazmente oportunidades estratégicas externas, y al mismo tiempo promover la mejora de las capacidades de gestión y control interno. , la mejora de las capacidades de gestión interna puede promover el desarrollo de capacidades organizativas para facilitar mayores niveles de capacidad para acceder a oportunidades externas.

Mantener siempre un equilibrio dinámico de oportunidades y habilidades es un sentido común básico para nosotros como gerentes. También necesitamos acumular y fortalecer constantemente la calidad de los gerentes para lograr una comprensión profunda de los negocios y la gestión. .

El nivel de gobierno de la empresa enfatiza más en el nivel de nuestra gestión organizacional. Si los gerentes quieren mejorar su nivel de gestión, primero deben tener un conocimiento profundo de la gestión organizacional y mejorar su capacidad para evaluar y juzgar el valor de los recursos organizacionales.