Una breve discusión sobre la construcción del escalón de talento de la unidad
Resumen: El desarrollo de recursos humanos es un comportamiento inversor de las empresas, que puede proporcionar los talentos especializados necesarios para el desarrollo empresarial, pero también genera riesgos de desarrollo. Debido a que es un proyecto sistemático a largo plazo, es necesario determinar el plan de desarrollo de talentos de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, optimizar la construcción del sistema y mejorar el efecto de implementación, reduciendo así efectivamente los riesgos de desarrollo.
Palabras clave: Planificación del riesgo de inversión en recursos humanos
Desde un punto de vista económico, el desarrollo de los recursos humanos empresariales es un problema de relación entre inversión e ingresos. Las empresas enfrentan una variedad de riesgos cuando invierten en el desarrollo de recursos humanos. Por supuesto, las empresas invierten en recursos humanos para maximizar sus beneficios. Por lo tanto, al desarrollar recursos humanos, las empresas evaluarán en la mayor medida posible los riesgos y beneficios de la inversión y luego tomarán las medidas correspondientes para reducir los riesgos y maximizar las ganancias.
1. Riesgos del desarrollo de recursos humanos empresariales
El desarrollo de recursos humanos también es una inversión en la empresa. Dado que se trata de una inversión en una economía de mercado, inevitablemente habrá una serie de riesgos. En términos generales, los riesgos en el proceso de desarrollo de recursos humanos son principalmente la rotación de empleados y el desarrollo ineficiente o ineficaz.
(1) Pérdida de empleados centrales
La consecuencia de mayor riesgo del desarrollo de recursos humanos empresariales es la pérdida de empleados centrales y de empleados centrales. Su partida quita el conocimiento y el conocimiento necesarios para. el desarrollo empresarial, la salida de la tecnología, especialmente los altos directivos corporativos, a menudo va acompañada de la pérdida de un equipo de élite de la empresa. Al mismo tiempo, debido a las vacantes, afectará las actividades normales de producción y operación de la empresa; También tienen un mayor impacto negativo en la moral y reducen la eficiencia de la producción. Como resultado, los empleados no cooperan con los acuerdos posteriores de recursos humanos de la empresa. Para algunos empleados centrales que dominan la tecnología corporativa y la información de los clientes, su pérdida representará una amenaza mayor para la competencia en el mercado de la empresa.
(B) Desarrollo ineficiente o ineficaz
El propósito del desarrollo de recursos humanos es mejorar la calidad integral de los empleados, y proporcionar los empleados correspondientes para el desarrollo de la empresa es una victoria. -Proceso ganador para la empresa y los empleados. El desarrollo de recursos humanos de la empresa no logra los objetivos esperados, o los conocimientos y habilidades de los empleados no han mejorado o no se ha implementado la transformación del desarrollo y los empleados no utilizan los conocimientos y habilidades que han aprendido para servir a la empresa; , lo que provocará pérdidas en la economía, el tiempo y los recursos del mercado. Los empleados que no hayan obtenido los conocimientos y habilidades correspondientes se verán afectados. Las pérdidas económicas directas pueden medirse por los costos de desarrollo y otras pérdidas no pueden medirse con precisión, pero pueden medirse por los cambios en los indicadores de producción y operación de la empresa. como las actitudes laborales de los empleados y la eficiencia laboral antes y después del desarrollo para reflejar indirectamente.
2. Causas de los riesgos del desarrollo de recursos humanos empresariales
(1) Riesgos en el entorno externo
Debido al largo ciclo de desarrollo de recursos humanos, el entorno externo de la empresa Está cambiando rápidamente y tiene fuertes incertidumbres En el proceso de formulación e implementación de planes de desarrollo de recursos humanos, las empresas siempre enfrentarán factores como normas de políticas y gestión, actualizaciones y cambios en el conocimiento y la tecnología, cambios y ajustes en la industria. , competencia por talentos, etc. influencia. Si una empresa no estudia cuidadosamente los cambios en el entorno externo y no ajusta oportunamente su estrategia de desarrollo de recursos humanos sobre esta base, conducirá a un retraso en el desarrollo o al desarrollo.
(B) Riesgo de desarrollo cero
El desarrollo cero se refiere a la práctica de las empresas de no invertir en la formación y el desarrollo profesional de sus empleados. Debido a la influencia de factores subjetivos y objetivos, muchas empresas solo organizan formación previa al empleo para los empleados y no consideran la formación y el desarrollo de los empleados una vez que acceden al puesto. Algunos empresarios tienden a traspasar los costos de desarrollo a la sociedad y a los empleados individuales, hacen un uso predatorio de los empleados y solo les pagan remuneración laboral sin considerar el desarrollo profesional de los empleados y la optimización de la estructura del personal. Más personas tienden a contratar en el mercado de talentos externos. Las habilidades laborales de los empleados no han mejorado y la correspondiente eficiencia laboral se verá directamente afectada. Se fortalecerá el sentido de crisis profesional de los empleados y se verá afectado su sentido de identificación con la empresa. debilitado, formando un factor inestable. Este tipo de comportamiento de gestión guiado por el concepto de desarrollo cero es difícil de proporcionar las correspondientes garantías de recursos humanos para las empresas.
Planificación inadecuada de recursos humanos
En una empresa que no ha formulado un plan de desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de los empleados es una tarea poco convencional, temporal y simplista. Como resultado, la asignación de recursos humanos entrará en una situación poco convencional y la brecha entre la oferta y la demanda de talento será difícil de resolver, lo que no favorece que las empresas respondan de forma activa y flexible a los cambios en el entorno interno y externo. Un problema común en la planificación del desarrollo del talento es la ceguera del desarrollo, la falta de un contenido de desarrollo integral y sistemático y la falta de un significado rector para el trabajo real.
En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen el problema de priorizar la formación por encima del desarrollo y el corto plazo por encima del largo plazo. Los métodos de desarrollo son únicos y falta un plan de desarrollo general, lo que da como resultado direcciones profesionales poco claras para los empleados. Al seleccionar proyectos de desarrollo, no se consideraron plenamente los cambios en las condiciones técnicas, el entorno empresarial y los propósitos poco claros, y los conocimientos y habilidades desarrollados no pudieron satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial.
En relación con el riesgo de desarrollo cero, otro enfoque extremo para el desarrollo de recursos humanos corporativos es creer que el desarrollo es omnipotente y que los gerentes están ansiosos por lograr un éxito rápido. Esperan hacerse con un equipo de élite de una vez por todas con uno o dos proyectos de desarrollo. Al planificar, no consideraron factores como las necesidades de la etapa de desarrollo real de la empresa y las circunstancias específicas de los objetivos de desarrollo. Los objetivos de desarrollo eran demasiado ambiciosos y poco realistas, y se basaron completamente en las ilusiones de los gerentes para imponerlos. , lo que sometería a los empleados a una mayor presión.
(D) Implementación ineficaz del desarrollo de recursos humanos
Durante todo el proceso de implementación del proyecto de desarrollo, nos encontraremos con varias dificultades que afectan la implementación del proyecto, como el tiempo de trabajo, el tiempo personal y Conflictos en el tiempo de desarrollo; conflictos entre desarrollar innovación y resistir cambios en otros entornos y condiciones, etc. Si los problemas anteriores no se consideran en su totalidad y se ajustan de manera oportuna durante la implementación del proyecto, afectarán el proceso normal del proyecto, lo que hará que todo el trabajo se desvíe de los objetivos de desarrollo esperados, lo que resultará en una eficiencia de desarrollo baja o ineficaz. El principal problema en la implementación es que no existe coordinación y control entre la planificación y la implementación, lo que hasta cierto punto también refleja que la actitud laboral y las habilidades profesionales de los implementadores no cumplen con los requisitos relevantes.
(5) Falta de canales de crecimiento internos
Además de mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados, el desarrollo de recursos humanos también debe aclarar los objetivos de desarrollo profesional de los empleados, lo que puede estimular eficazmente el desarrollo profesional de los empleados. potencial de autotrascendencia. Una vez que los empleados desarrollen sus conocimientos y habilidades, aprenderán y explorarán consciente y activamente en campos más especializados y refinados, lo que los llevará a actividades de mayor nivel. En consecuencia, habrá más oportunidades para mejorar la calidad general y un escenario para mostrar talentos. Espero que mi valor sea reconocido en términos de salario, puesto de trabajo, condiciones laborales, etc. Si los gerentes no prestan atención a las necesidades cambiantes de los empleados, no habrá un plan claro de desarrollo profesional dentro de la empresa y se inhibirá la búsqueda de un mayor desarrollo y mejora por parte de los empleados. Una decepción prolongada resultará en la renuncia y la búsqueda de mejores oportunidades de desarrollo, o los empleados se deprimirán y perderán la perseverancia en la búsqueda de ideales personales. Este resultado también tendrá un efecto de demostración en otros empleados, haciéndoles dudar del desarrollo de recursos humanos de la empresa y sentirse insatisfechos con las políticas de recursos humanos de la empresa, lo que dificultará la realización del trabajo de desarrollo posterior.
3. Medidas de prevención de riesgos para el desarrollo de recursos humanos empresariales
(1) Formular un plan eficaz de desarrollo de recursos humanos
Un buen plan debe ser claro y sistemático. Sí, se puede ajustar dinámicamente. Los objetivos de desarrollo deben señalar claramente la dirección de desarrollo estratégico de la empresa y reservar talentos profesionales con anticipación para el desarrollo empresarial. La integridad del sistema debe considerar el contenido del desarrollo y los requisitos de tiempo; En términos de contenido, las habilidades vocacionales deben desarrollarse de manera planificada de acuerdo con las necesidades del plan de desarrollo de la empresa. En términos de tiempo, la formación de un empleado debe combinarse con su propio plan de carrera para un desarrollo a largo plazo, y se deben prever proyectos de desarrollo específicos en diferentes etapas del desarrollo profesional. El control dinámico significa que los gerentes deben prestar mucha atención a los cambios en factores importantes como el entorno operativo, el entorno técnico, la oferta y demanda de talento y los objetos de desarrollo, y ajustar las metas, el contenido, los pasos y los objetos de los proyectos de desarrollo para garantizar los resultados del desarrollo. .
(2) Suscribir un contrato de desarrollo de recursos humanos para proteger los derechos e intereses de la empresa.
Después de determinar el objetivo de desarrollo, la empresa debe firmar un contrato de desarrollo con él. Los términos del contrato incluyen generalmente el contenido, forma y tiempo de formulación, así como los derechos y obligaciones entre la empresa y sus empleados. Para evitar que los empleados busquen otro trabajo después de mejorar sus habilidades profesionales, el contrato debe especificar el tiempo de servicio del empleado en la empresa y la responsabilidad financiera después del incumplimiento del contrato, a fin de duplicar la disciplina y las limitaciones económicas de los empleados. Si un empleado dimite, la empresa también puede recibir cierta compensación financiera para reducir las pérdidas de inversión de la empresa. Una cláusula importante en un contrato de desarrollo es la cláusula de no competencia. Si no hay disposiciones pertinentes en el contrato de trabajo de los empleados, el contenido de no competencia en el contrato de desarrollo debe firmarse con los empleados principales que poseen secretos comerciales para proteger los derechos e intereses de la empresa. Cuando los empleados clave se van, los secretos comerciales de la empresa se violan y pueden protegerse por medios legales.
(3) Preste atención a las reservas de talento
Los gerentes deben preparar las reservas de talento con anticipación, lo que puede evitar efectivamente que los puestos vacantes después de que los empleados se vayan causen confusión en el trabajo.
Establecer un equipo de trabajo dentro de la empresa para evitar la situación en la que un individuo controle un elemento de trabajo, de modo que el trabajo no se vea interrumpido por la salida del individuo, además de la formación del equipo, también debemos prestar atención a la construcción escalonada; de talentos, y formar talentos en el mismo puesto a través del sistema de mentoría reserva. Cuando el primer escalón de personal se va, los escalones posteriores de personal se pueden reponer rápidamente para garantizar el buen progreso del trabajo. Los gerentes deben prestar atención a actualizar el concepto de empleo, manejar adecuadamente la relación entre los talentos que utilizan y los que poseen, explorar activamente varios mecanismos de empleo flexibles, establecer una base de datos de información de talentos y ser capaces de contactar rápidamente al personal relevante cuando sea necesario, mediante la contratación. El personal a tiempo parcial y los trabajadores a corto plazo resuelven la escasez de personal en las empresas en diferentes circunstancias.
(4) Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y del sistema de gestión.
Al fortalecer la construcción de la cultura corporativa y los sistemas de apoyo, formaremos un sistema de valores defendido por la empresa, brindaremos incentivos desde un nivel espiritual, mejoraremos la cohesión corporativa, guiaremos el comportamiento de los empleados y reduciremos las tasas de rotación. Las empresas pueden establecer un mecanismo de competencia interna, cambiar el modelo de selección de talentos que está determinado principalmente por los superiores, demostrar su fuerza a través de "carreras de caballos" basadas en sus propios talentos y proporcionar a los empleados una "arena" para mostrar sus talentos y un amplio espacio. para el desarrollo profesional.
(5) Mejorar el nivel profesional de los profesionales.
Sin la seguridad laboral de los profesionales del departamento de gestión de recursos humanos, las empresas no pueden desarrollar eficazmente los recursos humanos. El nivel profesional de estos profesionales afectará directamente si la planificación es lo suficientemente razonable, si la implementación de los sistemas relevantes está estandarizada y si el proyecto de desarrollo se puede implementar de manera efectiva. Desarrollarlos, especialmente actualizar los conocimientos y habilidades profesionales relevantes, es la máxima prioridad del desarrollo de recursos humanos corporativos.
Referencia
Zheng Meiling. Sobre el desarrollo de los recursos humanos de China [J]. Desarrollo y economía de la información científica y tecnológica, 2007, (3).
[2]Yue Zhen. Innovación independiente y desarrollo de recursos humanos[J]. Revista del Instituto de Educación de Suzhou, 2006, (2)