Serán 180 días para que los nuevos empleados de Huawei se unan a la empresa
El primer ciclo de formación de 6 meses para los nuevos empleados suele reflejar la importancia que las empresas conceden a la formación del talento, pero muchas empresas suelen centrarse sólo en los primeros 15 días, lo que lleva a un pico La tasa de rotación de empleados de nueva generación aparece entre el sexto mes y el primer año, lo que hace que la empresa pierda muchos costos. Cómo mejorar rápidamente las capacidades de los nuevos empleados depende de lo que hagan los gerentes en los primeros 180 días. Echemos un vistazo a los detalles de los primeros 180 días de la formación introductoria de Huawei.
La primera etapa: incorporar al nuevo empleado y hacerle saber lo que está haciendo (3~7 días).
Para permitir que los empleados se integren rápidamente a la empresa en un plazo de 7 días, los gerentes deben cumplir los siguientes 7 puntos:
1. Organizar la ubicación: organizar los asientos y escritorios de la oficina. los nuevos empleados, y tienen su propio lugar, se presentan a los colegas de la ubicación (el tiempo de presentación para cada persona no es inferior a 1 minuto);
2. fiesta o cena para presentar a todos en el departamento y conocerse;
3. Presentación de la empresa: el supervisor directo se comunica con él individualmente para permitirle comprender la cultura de la empresa, la estrategia de desarrollo, etc. , así como las habilidades profesionales, antecedentes familiares, planes profesionales, intereses y pasatiempos del recién llegado.
4. Introducción al puesto: el director de recursos humanos comunica y les cuenta a los nuevos empleados sus responsabilidades laborales, su espacio de desarrollo y su valor para ellos mismos.
5. Introducción a las tareas laborales en la primera semana: Mi supervisor directo me dijo qué tengo que hacer todos los días, cómo hacerlo y quiénes son los jefes de departamento de los compañeros relacionados con la tarea.
6. Orientación laboral diaria: descubrir y corregir rápidamente los problemas en el trabajo diario (sin críticas), dar afirmaciones y elogios oportunos (principio de retroalimentación; verificar la carga de trabajo diaria y las dificultades laborales);
7. Organice el contacto entre colegas nuevos y antiguos: permita que los colegas antiguos (que han trabajado durante más de 1 año) tengan el mayor contacto posible con personas nuevas para eliminar la sensación de extrañeza de las personas nuevas y permitirles integrarse en el equipo lo más pronto posible. lo antes posible. Puntos clave: almorzar juntos, hablar más, no hablar demasiado sobre los objetivos laborales en la primera semana y presionar el trabajo.
La segunda etapa: la transición de la nueva persona, hacerle saber cómo hacerlo bien (8~30 días)
El cambio es muchas veces doloroso, pero es necesario. Los gerentes deben ayudar a los nuevos empleados a completar las transiciones de roles en un corto período de tiempo. Los siguientes son cinco métodos principales:
1. Familiarícese con varias partes de la empresa: guíe a los nuevos empleados para que se familiaricen con el entorno de la empresa y con las personas de los distintos departamentos, hágales saber cómo escribir correos electrónicos estándar de la empresa. , cómo enviar faxes y cómo utilizar las computadoras a quién llamar si tiene preguntas, cómo responder llamadas internas, etc.
2. Organice a los antiguos colegas para que dirijan a los nuevos empleados: es mejor organizar a los nuevos empleados cerca de los antiguos colegas para facilitar la observación y orientación.
3. Comunicación activa y retroalimentación: observe su estado emocional a tiempo, haga ajustes oportunos y comprenda si están estresados al preguntar.
4. experiencia Enséñele, déjelo aprender en el combate real, aprender haciendo, aprender haciendo es muy importante para los nuevos empleados;
5. Afirmación y elogio: afirme y elogie oportunamente su crecimiento y progreso, y proponga algo más alto. Los objetivos esperan. Puntos clave: 4C, habilidades de retroalimentación.
La tercera etapa: permitir que los nuevos empleados acepten tareas desafiantes (31 ~ 60 días)
Dar la presión adecuada en el momento adecuado a menudo puede promover el crecimiento de los nuevos empleados. Pero la mayoría de los gerentes. Elija la forma incorrecta de aplicar presión.
1. Aclarar los requisitos laborales y los indicadores clave: comprender las fortalezas y habilidades de los nuevos empleados, aclarar sus requisitos laborales y los indicadores de evaluación.
2. actividades de la empresa Actividades en equipo, observar sus fortalezas y habilidades, utilizar sus fortalezas y evitar sus debilidades
3. Darles tolerancia: darles oportunidades de mejorar cuando cometan errores, observar su mentalidad y comportamiento cuando estén en adversidad, Ver su valor formativo;
4. Darles más oportunidades: si realmente no están calificados para su puesto actual, ver si son aptos para otros departamentos y brindarles más oportunidades. Los errores que los directivos cometen fácilmente son comunes;
La cuarta etapa: elogiar y alentar, y establecer una relación de confianza mutua (61 a 90 días).
Es fácil que los gerentes sean tacaños con su lenguaje de elogios o carezcan de las habilidades para elogiar. Los elogios generalmente siguen tres principios: puntualidad, diversidad y apertura.
1. Elogios oportunos: cuando los nuevos empleados completan tareas desafiantes o progresan, elogios y recompensas oportunos, elogios y estímulos oportunos.
2. diversas formas de elogios y estímulos, crear diferentes sorpresas, elogiar y fomentar la diversidad
3. Compartir experiencias exitosas: mostrar los logros de los subordinados y compartir el éxito con los colegas de la empresa Experiencia, apertura de elogios y estímulos;
La quinta etapa: permitir que los nuevos empleados se integren al equipo y completen activamente el trabajo (91 ~ 120 días).
A la nueva generación de empleados no les falta creatividad. La mayoría de las veces, los gerentes necesitan guiar pacientemente cómo trabajar en equipo y cómo integrarse en el equipo.
1. Fomente el habla: anime a los subordinados a participar activamente en las reuniones del equipo y hablen en la reunión, y elogie y anime después de hablar.
2. , discutir y compartir mecanismos de incentivos, formación de equipos, proceso de tareas, crecimiento y buenas experiencias;
3. Estímulo y sugerencias: discuta métodos de manejo de tareas y sugerencias con nuevos empleados, y reconozca cuando los subordinados hagan buenas sugerencias;
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4. Manejar los conflictos: si hay conflictos con antiguos colegas, solucionarlos a tiempo;
La sexta etapa: dar a los empleados misiones y la autorización adecuada (121). ~179 días).
Después de los primeros tres meses, los nuevos empleados se convertirán en empleados regulares, lo que traerá nuevos desafíos. Por supuesto, también se puede decir que los nuevos empleados realmente se convierten en parte de la empresa, y el centro de tareas del gerente también se desplazará hacia los siguientes cinco puntos:
1. comprenda el valor, el significado y la responsabilidad, la misión y la altura, encuentre sus propios objetivos y dirección
2. Maneje las emociones negativas de manera oportuna: siempre preste atención a los nuevos subordinados, haga ajustes oportunos cuando los subordinados. tenga emociones negativas, sea sensible a todos los aspectos de los subordinados; cuando los subordinados plantean una pregunta negativa e ingenua, debe cambiar la forma de aliviar su pregunta desde el lado positivo.
3. Mejorar el sentido de identidad corporativa de los empleados: dejar que los empleados sientan que la misión de la empresa amplifica la visión y los valores culturales, las decisiones estratégicas y las intenciones de liderazgo de la empresa, etc. y centrarse en unir personas y cultura, centrándose en la dirección correcta y la comunicación eficiente, centrándose en la mejora del desempeño y la calidad profesional;
4. Guiar y compartir el crecimiento de la empresa: cuando la empresa tiene algo importante o emocionante. noticias, para guiar a todos a compartir; requisitos: motivar a los subordinados en cualquier momento y en cualquier lugar;
5. Delegar autoridad de manera adecuada para permitir que los subordinados completen el trabajo por sí mismos, descubran el valor del trabajo. y disfrute de la alegría que le brindan los resultados. No delegue la autoridad en un solo paso;
La séptima etapa: resumir y formular un plan de desarrollo (180 días).
Han pasado seis meses y es hora de ayudar a los subordinados a realizar una evaluación formal y un plan de desarrollo. Una entrevista de desempeño completa generalmente incluye los siguientes seis pasos:
1. Preparación de la entrevista de desempeño: asegúrese de realizar al menos 1 o 2 entrevistas de desempeño formales de más de una hora por trimestre, realice una investigación suficiente antes de la entrevista y realice la entrevista. que la entrevista esté bien fundada y sea legal;
2. Aclarar el contenido de la entrevista de desempeño: objetivo claro de la autoevaluación del empleado (qué cosas se han hecho, qué logros se han logrado, qué esfuerzos se han realizado; se ha hecho por los resultados, cuáles son las deficiencias, cuáles son las diferencias con otros colegas);
3. Afirmar primero, luego hablar de las deficiencias: La evaluación de los líderes incluye logros, habilidades y desempeño diario. Afirmar los logros primero, luego hablar de las deficiencias y luego utilizar ejemplos reales para respaldarlos (nuevamente, habilidades de retroalimentación);
4. Ayudar a los subordinados a establecer metas y medidas: dejarles asumir compromisos, supervisar y verificar los resultados. progreso de las metas y ayuda para que alcance las metas establecidas;
5. Esforzarse por lograr oportunidades de desarrollo y promoción para los subordinados: discutir el desarrollo futuro con él con más frecuencia y evaluar a los subordinados al menos cada 3 a 6 meses; /p>
6. Brinde a los subordinados la oportunidad de participar en la capacitación: Anímelos a estudiar más y leer más libros. Todos hacen un plan de crecimiento y lo verifican por etapas;
La octava etapa: Paga. Atención total al crecimiento de los subordinados (todos los días)
Después de los primeros 90 días, los nuevos empleados se convertirán en empleados permanentes, lo que traerá nuevos desafíos. Por supuesto, también se puede decir que los nuevos empleados realmente pasan a formar parte de la empresa.
1. Preste atención a la vida del nuevo subordinado: brinde apoyo, comunicación, cuidado y ayuda cuando esté golpeado, enfermo, perdido en el amor, se encuentre con cambios en la vida y esté psicológicamente confundido.
2. Celebre el cumpleaños: recuerde el cumpleaños de cada colega del departamento y celebre colectivamente el cumpleaños; registre los eventos departamentales y cada avance de los colegas, elogie y recompense cada progreso del equipo; : se lleva a cabo una vez al mes Varias formas de actividades de equipo aumentan la cohesión del equipo. La atención se centra en la honestidad, el aprecio, el afecto y la integridad.
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