¿Medidas para la gestión de la formación de recursos humanos en ingeniería energética?
1. Situación actual de la formación de recursos humanos en las empresas consultoras de ingeniería energética
En los últimos años, la industria eléctrica ha seguido desarrollándose rápidamente, y también ha continuado el número de empresas consultoras. aumentar, lo que hace que el mercado de talentos sea más exigente para los talentos de consultoría de diseño de energía. Por un lado, la escasez de talentos ha llevado a las empresas consultoras de ingeniería energética a fortalecer la gestión de la formación de recursos humanos y mejorar los estándares de calidad del talento a la hora de contratar personal. Por otro lado, para obtener ventajas de talento, la misma industria ha adoptado la competencia desleal. resultando en la pérdida continua de talentos profesionales en las empresas de consultoría en ingeniería eléctrica. Por último, las empresas de consultoría en ingeniería energética suelen tener estructuras de personal insuficientes y una calidad de talento desigual, lo que hace que el cultivo y desarrollo de talentos sea especialmente importante. Sin embargo, el debilitamiento a largo plazo de la formación por parte de las empresas consultoras en ingeniería energética ha causado muchos problemas en la formación de las empresas consultoras en ingeniería energética.
(1) El posicionamiento de la formación no está claro
La formación de recursos humanos tiene como objetivo satisfacer las necesidades de desarrollo a largo plazo de las empresas de consultoría en ingeniería energética. En la actualidad, las empresas de consultoría en ingeniería energética a menudo no realizan estudios sistemáticos de las necesidades de formación con antelación, lo que resulta en la incapacidad de diseñar razonablemente cursos de formación basados en las necesidades de formación. La incertidumbre sobre la demanda hace que la capacitación sea una forma de contingencia. Además, algunas pequeñas y medianas empresas de consultoría en ingeniería energética tienen escasez de fondos y sólo pueden reducir la formación para ahorrar dinero. Por tanto, la formación ha perdido su significado original y está divorciada de los objetivos de desarrollo de la empresa.
(2) Los objetivos de formación no están claros
En la formación de sus empleados, las empresas de consultoría en ingeniería energética se centran principalmente en cuadros de nivel medio y personal profesional y técnico junior e intermedio, descuidando gravemente la formación. para altos directivos y personal profesional y técnico de alto nivel. Aunque algunas empresas prestan atención a la gestión de la formación, se trata sólo de un formalismo generalizado. El resultado de este método de capacitación es que las habilidades de los empleados comunes aumentan día a día, mientras que los niveles de Gao Qian y los técnicos superiores no han mejorado mucho. Siempre han mantenido un estado de "dormirse en los laureles" y no pueden satisfacer las necesidades de rápido desarrollo de la empresa.
(C)Los métodos de entrenamiento son demasiado antiguos.
El objetivo de la formación es mejorar el nivel de habilidades de los empleados a través del aprendizaje de conocimientos y el intercambio de opiniones. Sin embargo, los métodos de formación existentes siguen en su mayoría el antiguo modelo de enseñanza tradicional. El formador habla paso a paso y los empleados escuchan paso a paso. Este proceso es aburrido, pero el efecto no es bueno, lo que hace que los empleados pierdan gravemente el interés en la formación. Las empresas de consultoría en ingeniería energética también necesitan investigar un conjunto de métodos de formación práctica para mejorar los conocimientos y habilidades de los estudiantes. Por ejemplo, son dignos de aplicación modelos de formación como conferencias y debates en la formación en el extranjero.
(4) El mecanismo de supervisión es imperfecto
En la formación organizada por la unidad, los estudiantes aceptan pasivamente la formación y no tienen entusiasmo para participar activamente en el aprendizaje. Las empresas de consultoría en ingeniería energética a menudo prestan atención al trabajo preliminar, desde la planificación hasta la selección, desde la inversión hasta la implementación, pero rara vez prestan atención al proceso de capacitación hasta el final de la capacitación e ignoran la comunicación posterior a la capacitación. Se puede observar que falta un mecanismo de supervisión en este enlace. Incluso si se pueden realizar pruebas simples mediante exámenes, la falta de un mecanismo de supervisión del proceso llevará a la mitad del esfuerzo con el doble de resultado.
En segundo lugar, medidas para mejorar la formación de recursos humanos
(1) Establecer valores correctos de formación
En la formación de recursos humanos se deben establecer valores correctos para Los conceptos avanzados son la ideología rectora y nos adherimos a la orientación orientada a las personas. De hecho, el modelo de formación activa es la encarnación de la "orientación a las personas", es decir, los talentos son el cuerpo principal y el núcleo de la formación, así como el proceso y objetivo de la formación. Por tanto, debemos abandonar el modelo de formación pasiva en el modelo tradicional.
La formación de recursos humanos se basa en las necesidades del personal, no en las "cosas", sino también en el camino del desarrollo sostenible. Ese tipo de entrenamiento acelerado solo para completar un determinado formulario solo hará que los estudiantes se sientan disgustados y será contraproducente. De hecho, un análisis cuidadoso puede revelar que la diferencia entre la formación activa y la formación pasiva es que la formación activa se basa en los deseos e intereses de los estudiantes y tiene cierta racionalidad, mientras que el objetivo de la formación de recursos humanos es mejorar las habilidades de los estudiantes. Por lo tanto, los métodos de entrenamiento deben elegirse racionalmente basándose en valores correctos.
(2) Establecer métodos de formación razonables
Las empresas consultoras en ingeniería energética deben elegir los métodos de formación de forma flexible y racional, considerando diversos factores según los objetivos de la formación y los efectos que se pretenden conseguir. A menudo, se pueden integrar múltiples métodos a través de una única sesión de capacitación. Este modo de entrenamiento integral y multiángulo puede movilizar la atmósfera de entrenamiento para que los estudiantes no se aburran durante el proceso de aprendizaje, ejerciendo así mejor el efecto del entrenamiento. 1. Personal directivo. La formación del personal directivo de las empresas consultoras de ingeniería energética se realiza principalmente a través del aprendizaje continuo, la actualización de conocimientos y la mejora de conceptos avanzados de gestión, de modo que los gerentes puedan predicar con el ejemplo, gestionar mejor a los subordinados, fortalecer conceptos innovadores y mejorar las capacidades de toma de decisiones en el manejo de asuntos. y emplear personas. Los gerentes tienen diferentes características y diferentes métodos de aplicación. Se pueden combinar métodos de juego y métodos de simulación para cultivar mejor las habilidades de los directivos. 2. Formación en el puesto de trabajo. En las empresas de consultoría en ingeniería energética, las tutorías y las pasantías son métodos de formación habituales para el personal de base. El método adecuado para la formación en el trabajo es hacer que una persona realice algún trabajo sustancial para que pueda aprender algunas habilidades y conocimientos en el trabajo, mejorando así su capacidad laboral. Además, también se puede organizar la rotación de puestos de trabajo para el personal de los departamentos funcionales. Después de la rotación laboral, pueden intercambiar opiniones laborales de manera razonable, comprender los procesos de trabajo de cada departamento, promocionarse mutuamente, mejorarse mutuamente y, en última instancia, brindar mejores servicios a los diseñadores de primera línea y desarrolladores de mercado. 3. Formación de nuevos empleados. Las empresas de consultoría en ingeniería eléctrica deberían prestar atención a las actividades de orientación a la hora de formar a nuevos empleados. Permitir que los empleados comprendan el ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las reglas y regulaciones, las relaciones personales, los resultados esperados, el desarrollo futuro, etc. , permitiéndoles adaptarse más rápido al entorno y ponerse a trabajar.
(3) Fortalecer el cultivo y la construcción de la calidad humanística
La calidad humanística se refiere a la integración de la cultura científica y el cultivo espiritual humano. Con el rápido desarrollo de la economía, los recursos humanos han reemplazado gradualmente a los recursos tradicionales. Todas las empresas prestan cada vez más atención a lo "orientado a las personas". Las buenas cualidades humanísticas permitirán a las personas mirar los problemas desde diferentes perspectivas, enriquecer y mejorar el desarrollo del pensamiento, mejorar los niveles de conocimiento y potenciar las habilidades creativas. Se puede observar que la calidad humanística también afectará la competitividad de una empresa en el mercado. Los empleados de las empresas consultoras en ingeniería energética, especialmente los directivos intermedios y superiores, así como el personal profesional y técnico, deben tener buenas cualidades humanísticas. Al mismo tiempo, también debe estar profundamente arraigado en el corazón de cada empleado de la empresa como concepto de valor.
(4) Establecer y mejorar el modelo de formación
La mejora del modelo de formación tradicional y la innovación continua son una de las formas efectivas de establecer y mejorar el modelo de formación. En primer lugar, las habilidades de entrenamiento deben pasar de un modo único a un modo completo. En la formación tradicional de las empresas de consultoría en ingeniería energética, el contenido suele ser una formación sobre las habilidades y conocimientos necesarios para un puesto de trabajo, que es unilateral y aislada. Sin embargo, en la formación actual, el dominio de conocimientos y habilidades es una base necesaria. Además, también debe dominar la eficiencia del trabajo en equipo, las habilidades de comunicación, la gestión de personal, la planificación estratégica, el arte del liderazgo y otros conocimientos, que mejorarán eficazmente las habilidades de los profesionales y se desarrollarán hacia el estándar de talentos compuestos. En segundo lugar, debe establecerse un sistema de evaluación científico y razonable. El propósito de su establecimiento es comprobar mejor el efecto de la formación, captar eficazmente la realización de los objetivos de la formación y mejorar el entusiasmo por la enseñanza. Finalmente, continuar mejorando el trabajo de capacitación, enriqueciendo el contenido de la capacitación y mejorando la calidad de la capacitación. Además, en el sistema de evaluación se utilizan ampliamente formularios de evaluación, que incluyen tanto conocimientos teóricos como habilidades prácticas. En resumen, en China, el rápido desarrollo económico ha llevado a las empresas a una nueva etapa de rápido crecimiento.
Resumen
Después de la introducción anterior, creo que todos también comprenden la importancia de la formación y gestión de los recursos humanos, lo que conduce a una construcción insuficiente de la cultura corporativa, una formación insuficiente de las habilidades y conocimientos del personal. la pérdida continua de personal y la mala economía empresarial resultaron gravemente perjudicados.
Las empresas de consultoría en ingeniería energética deben considerar la gestión de la formación de recursos humanos como un objetivo estratégico a largo plazo y, al mismo tiempo, fortalecer la construcción de sistemas de gestión, para que la industria de las empresas de consultoría en ingeniería energética pueda ampliarse de manera efectiva y desarrollarse continuamente.
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