Papel para almacenamiento de insumos agrícolas
Entre las funciones de la gestión de recursos humanos, la planificación de recursos humanos es la más estratégica y activamente adaptable. La formulación de estrategias, metas, tareas y planes de desarrollo organizacional está estrechamente relacionada con la formulación de estrategias y planes de recursos humanos. La planificación de recursos humanos estipula los propósitos, requisitos y principios para el reclutamiento y selección de talentos, la capacitación y el desarrollo del personal, así como la contratación y las vacantes del personal, deben implementarse y ajustarse de acuerdo con la planificación de recursos humanos, la compensación y los beneficios de los empleados también se implementan de acuerdo con las políticas; estipulado en la planificación de recursos humanos. En las actividades de gestión de recursos humanos de las empresas, la planificación de recursos humanos no solo es pionera y estratégica, sino que también puede ajustar continuamente las políticas y medidas de gestión de recursos humanos en el proceso de implementación de objetivos y planes corporativos para guiar las actividades de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos se encuentra en la etapa de planificación general de todas las actividades de gestión de recursos humanos, estableciendo objetivos, principios y métodos para todas las actividades posteriores de gestión de recursos humanos. La confiabilidad de la planificación de recursos humanos está directamente relacionada con el éxito o fracaso general de la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos es una tarea muy importante y significativa para el departamento de gestión de recursos humanos de la empresa.
Para una empresa, la esencia de la planificación de recursos humanos es lograr los objetivos de la empresa determinando los recursos humanos de la empresa de acuerdo con la política comercial de la empresa.
Información básica de Xianglong Group: la empresa del grupo tiene activos por 600 millones de yuanes y unos ingresos por ventas anuales de 654.382 millones de yuanes. Las subsidiarias del grupo incluyen Shi Kefeng Chemical Company, Supply and Marketing Industry Corporation, Steel Co., Ltd., Storage and Transportation Co., Ltd., Feixian Chemical Co., Ltd., Finance and Trade Secondary School, Baili Hotel y Tongli. Plastic Weaving Company Se dedican a las industrias del acero, petróleo y automóviles, maquinaria agrícola, cereales y petróleo, azúcar y otras industrias y cuentan con 12 sucursales operativas, 4 estaciones de suministros agrícolas y el Centro de Servicios Agroquímicos de Puri. Es un grupo empresarial moderno y diversificado con la industria química como su industria líder y la cadena de la industria química como su empresa principal. Actualmente hay 3.000 empleados, incluidos 10 profesionales y técnicos intermedios y 5 profesionales y técnicos superiores.
Primero, la planificación estratégica de recursos humanos
La planificación estratégica se basa principalmente en la dirección comercial interna y los objetivos comerciales de la empresa, así como en el impacto del entorno social y legal externo en recursos humanos. Pero al mismo tiempo, también debemos prestar atención a la unidad de estabilidad y flexibilidad en la planificación estratégica.
Los recursos humanos deben apuntar a la vitalidad y el crecimiento sostenible de la empresa y mantener el potencial de desarrollo eterno de la empresa. Debemos comprometernos con la coordinación laboral y gerencial, el cultivo de talentos y la capacitación de sucesores. En realidad, la prosperidad temporal de una empresa no representa su desarrollo a largo plazo. Por lo tanto, se requiere que los líderes empresariales y los gerentes de recursos humanos tengan objetivos a largo plazo y una mente amplia, partan de la situación general del desarrollo a largo plazo de la empresa, coordinen las relaciones laborales y hagan un buen trabajo para recrear los talentos de la empresa y cultivarlos. sucesores.
Previsión de recursos humanos
Desarrollar un plan estratégico de recursos humanos basado en el plan estratégico de la empresa del grupo y el análisis del entorno interno y externo de la empresa. Para adaptarse a las necesidades del desarrollo empresarial y evitar la ceguera en la formulación de planes tácticos de recursos humanos, es necesario predecir los talentos que necesita el grupo. La previsión de talentos adicionales esperados en 2007 es la siguiente:
Talento requerido para el desarrollo empresarial: 20 de los empleados existentes;
Talentos adicionales requeridos para la renuncia y jubilación de los talentos existentes: 10 de empleados existentes.
Talento necesario para la innovación tecnológica y la expansión empresarial: 30 de los empleados existentes.
Integración de la cultura corporativa
El núcleo de la cultura corporativa es cultivar los valores corporativos y la cultura corporativa innovadora y pragmática. En la planificación de recursos humanos de la empresa, se debe prestar total atención a la integración y penetración de la cultura corporativa para garantizar las características de la gestión empresarial, realizar estrategias comerciales y limitar el comportamiento organizacional. Sólo así los recursos humanos de una empresa pueden tener continuidad y tener características propias de recursos humanos. Algunas grandes empresas extranjeras conceden gran importancia a la combinación de planificación estratégica de recursos humanos y cultura corporativa. El concepto de cultura corporativa de Panasonic de "no sólo producir productos, sino también producir personas" es que la cultura corporativa está incluida en la estrategia de recursos humanos.
Estrategia de recursos humanos
Estrategia: no ser dueño de ella, utilizarla; introducir educación externa y educación interna para el desarrollo coordinado; implementar un sistema de rotación laboral parcial y un sistema de asistentes para establecer un talento; escalón.
Dado que Xianglong se encuentra en la etapa de desarrollo de la "segunda iniciativa empresarial", algunos talentos de gestión de alto nivel y talentos técnicos que necesita la empresa pueden cultivarse en parte mediante la introducción de talentos extranjeros, de modo que los talentos internos y externos puedan integrarse entre sí. La rotación laboral puede fortalecer la integración de la cultura corporativa, permitir que los gerentes de todos los niveles aprendan a pensar desde la perspectiva de los demás, establecer una visión general del gerente y mejorar la cohesión interna no solo cultiva talentos, sino que también reduce la fuga de cerebros inesperada; .
Concepto de talento: enfatizar las calificaciones académicas, no solo la capacidad; enfatizar el talento, no solo el carácter, sino también las calificaciones, no solo la contribución.
2. Plan táctico de recursos humanos empresariales:
El plan táctico se basa en la predicción de la oferta y demanda de recursos humanos externos a los que se enfrentará la empresa en el futuro. así como la predicción de la demanda de recursos humanos para el desarrollo empresarial. Planes específicos formulados con base en los resultados previstos, incluyendo políticas de reclutamiento, despido, promoción, capacitación, salarios y beneficios, y cambios organizacionales.
En la gestión de recursos humanos, con el plan estratégico de recursos humanos de la empresa, es necesario formular el plan táctico de recursos humanos de la empresa. La planificación táctica del talento generalmente incluye cuatro partes:
1. plan
Para los talentos que necesitan los recursos humanos, se debe formular un plan de reclutamiento para este talento, generalmente por un período de un año. Su contenido incluye: calcular los talentos necesarios en cada año, calcular la cantidad de personas que pueden ser promovidas y desplegadas internamente; determinar la cantidad de talentos que deben reclutarse externamente cada año; determinar los métodos de contratación y encontrar fuentes de contratación; ¿Cómo organizar el trabajo para los talentos contratados y prevenir la pérdida de talentos? Por ejemplo:
Plan de contratación de empleados 2004-2006 del Grupo Xianglong
2004, 2005 y 2006
Adentro afuera adentro afuera afuera afuera.
Industria Química 20 40 60
Contabilidad 10 10 10 10 10 10
Marketing 30 40 40 60 40 100
Electricista 10 30 60
Mecánicos y eléctricos 10 30 80
Trabajadores de mantenimiento 20 30 60
Bomberos 5 5 5
Jefe 20 10 30 15 50 25
Altos directivos de empresas subordinadas 5 2 12 5 20 8
Ante el grupo 2 1 3 1 3 1
Método de contratación externa:
Empleados ordinarios: escuelas vocacionales del grupo y reclutamiento social;
Personal profesional y técnico: escuelas vocacionales del grupo, reclutamiento social, universidades, competidores;
Empresas subsidiarias y ejecutivos del grupo: publicidad reclutamiento, Headhunter.
2. Plan de desarrollo del talento
El plan de desarrollo del talento es una parte importante del plan de mano de obra. En función de las necesidades de negocio de la empresa, los objetivos estratégicos de la empresa y las capacidades formativas de la empresa, se determinan los siguientes planes de formación:
Plan de formación de nuevos talentos: formación previa al empleo en la escuela de formación profesional del grupo;
Plan de formación profesional: formación en la escuela de formación profesional del grupo, centrada en la cultura corporativa y las normas y reglamentos;
Plan de formación para jefes de departamento: formación en la escuela de formación profesional del grupo, centrada en la cultura y las normas corporativas y regulaciones;
Plan de capacitación del personal general: acudir a las escuelas vocacionales del grupo para obtener habilidades o capacitación integral según sea necesario;
Plan de selección de talentos y educación superior: seleccionar 5 talentos profesionales o de gestión cada año para ir a las escuelas vocacionales o universidades del grupo para continuar sus estudios.
Los métodos de capacitación en el trabajo incluyen:
Planificación y promoción;
Rotación de puestos;
Actuar como “asistente” ;
Promoción temporal - supervisor "interino" (el supervisor está en viaje de negocios, enfermo o de vacaciones
Participa en comités
Coaching - acepta); explicaciones y demostraciones de mentores y trabajo bajo guía. Realizar tareas paso a paso y hacer correcciones cuando sea necesario hasta que ya no sean necesarias;
Realizar conferencias para cultivar las habilidades y buenos hábitos de los estudiantes.
3. Plan de evaluación;
En términos generales, debido a las diferentes divisiones del trabajo dentro de una empresa, los métodos de evaluación de talentos también son diferentes. En una economía de mercado, las empresas en general deberían utilizar las contribuciones realizadas por los empleados como base para la evaluación. Este es el método de evaluación del desempeño.
El plan de evaluación del desempeño debe formular las fortalezas y debilidades de los empleados en el trabajo desde dos aspectos: la cantidad y la calidad de los resultados de su trabajo. Por ejemplo, el sistema de evaluación del personal de marketing es diferente al del personal financiero de la empresa. Por lo tanto, al formular el plan de evaluación, es necesario realizar planes de evaluación correspondientes para el desempeño de los recursos humanos y las ventas según la diferente naturaleza del trabajo.
Nuestro método de medición del desempeño es:
Análisis de producto: la cantidad y calidad de los productos producidos
Método de análisis económico: medido desde una perspectiva económica
Análisis de tiempo: toma el tiempo de trabajo como objeto de análisis, como la asistencia.
Análisis de la historia: seguridad o tasa de accidentes
Una vez formulado el plan de evaluación del desempeño, debemos formular métodos de evaluación relevantes en consecuencia. Adoptamos los siguientes métodos de evaluación:
Revisión por pares:
Autoevaluación:
Evaluación de reportes directos:
Evaluación externa:
Evaluación del grupo:
Evaluación del cliente:
4. Plan salarial
Los incentivos son una manifestación de la cultura corporativa, y su función es la de difundir plenamente encarnan los valores de la cultura y el espíritu corporativo. En el plan de incentivos, se debe prestar atención a la unidad del plan de incentivos materiales y el plan de incentivos espirituales. En el plan de incentivo espiritual se debe establecer un sistema de compensación sistemático. Sobre esta base, debemos considerar cuidadosamente las razones de los problemas en el desempeño laboral y productivo, y luego mejorar las partes del plan de incentivos que no pueden desempeñar un papel motivador. El salario de nuestro grupo incluye las siguientes ocho partes:
1. Compensación por desempeño laboral y laboral
2. Compensación por tiempo no trabajado
3. Capacidad de ingresos
4. Los ingresos por desempleo de la fuerza laboral continúan.
5. Plan de continuación de ingresos para la jubilación
6. Plan de continuación de ingresos familiares
7. Protección de salud, accidentes y capacidad.
8. Pago del saldo de ingresos
El salario incluye: salario básico, salario adicional, pago por resultados (a corto plazo), bonificación por desempeño a corto plazo, pago por logros profesionales, pago por habilidades y pago por incentivos educativos.
3. Cuestiones a las que se debe prestar atención al planificar los recursos humanos
1. La planificación de los recursos humanos no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos de la empresa. Todos los directivos, desde el director general hasta cada supervisor e incluso los empleados, deben asumir las responsabilidades correspondientes. Lo más importante en la planificación de recursos humanos es que los altos directivos de la empresa le presten atención, la hagan personalmente e incluso la promuevan personalmente. La operación real es planificada inicialmente por los jefes de cada departamento y luego resumida por el Departamento de Recursos Humanos, con referencia a la estrategia y los objetivos de desarrollo de la empresa, la evaluación de la productividad del personal, el presupuesto salarial del personal y otros factores, y la coordinación con cada departamento para alcanzar un entendimiento antes de informar.
2. La planificación de recursos humanos debe centrarse en la integración de la cultura corporativa. El núcleo de la cultura corporativa es cultivar valores corporativos y una cultura corporativa innovadora y pragmática. En la planificación de recursos humanos de la empresa, se debe prestar total atención a la integración y penetración de la cultura corporativa para garantizar las características de la gestión empresarial, realizar la estrategia comercial de la empresa y limitar el comportamiento organizacional. Sólo así los recursos humanos de una empresa podrán ser sostenibles y tener características de recursos humanos que se adapten a su propia empresa. Algunas grandes empresas extranjeras conceden gran importancia a la combinación de planificación estratégica de recursos humanos y cultura corporativa. El concepto de cultura corporativa de Panasonic de "no sólo producir productos, sino también producir personas" es la encarnación de la cultura corporativa en su estrategia de recursos humanos. El escenario de prueba de Boeing también es instructivo: un trabajador y un gerente tuvieron un conflicto. El gerente le pidió al trabajador que cortara las esquinas del material como estaba planeado originalmente, pero el trabajador no estuvo de acuerdo con la opinión del gerente. El gerente le dijo al trabajador que dejara la empresa si no lo hacía, y luego inició un examen preguntando: "Si fueras este trabajador, ¿qué harías?" Ni "renunciar" ni "quejar" eran respuestas correctas, indicando que El entrevistado no era apto para la cultura corporativa de "trabajo en equipo" de Boeing. La respuesta correcta es "Hazlo, pero luego habla con un administrador o alguien de mayor rango".
3. La planificación de los recursos humanos debe permitir a la empresa y a los empleados obtener beneficios a largo plazo. La planificación de recursos humanos no es sólo la planificación de la empresa, sino también la planificación de los empleados. El desarrollo de las empresas y de los empleados es interdependiente y se refuerza mutuamente.
Si sólo consideramos las necesidades de desarrollo de la empresa e ignoramos el desarrollo de los empleados, será perjudicial para la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa. Una excelente planificación de recursos humanos debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados obtener beneficios a largo plazo, y debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados desarrollarse juntos.
El nuevo siglo será una era de integración global, alta integración y alta competencia. La competencia es principalmente por tecnología y talento. ¡En el futuro, quien pueda tener una variedad de talentos altamente competitivos tendrá la ventaja y la iniciativa en la competencia internacional! ?
1. El impacto de los recursos humanos en las perspectivas corporativas
La estrategia de recursos humanos se formula en base a la visión a largo plazo de la empresa y forma parte de la estrategia empresarial de la empresa. promueve la sostenibilidad a largo plazo del desarrollo de la empresa para contribuir a la estrategia empresarial. La visión es la respuesta a: ¿Qué tipo de empresa será y en qué tipo de empresa quiere convertirse? La estrategia corporativa es la estrategia para hacer realidad la visión, y la estrategia de recursos humanos es una parte importante de ella. ¿Qué valores fundamentales necesita promover la empresa para lograr su visión? ¿Qué tipo de ideas deberían adoptarse para llevar a cabo el trabajo de recursos humanos? ¿Cómo hacer una planificación de recursos humanos? ?
Por ejemplo, la visión de una empresa de consultoría de gestión es convertirse en la mejor organización de servicios que proporcione soluciones de consultoría a las empresas chinas. Debido a la naturaleza basada en el conocimiento de los objetivos a largo plazo, su planificación de recursos humanos puede basarse en la selección de profesionales con amplia experiencia y cualidades de consultoría en la etapa inicial. A medida que la empresa crezca y mejore su experiencia, la propia empresa capacitará a nuevos graduados universitarios para ampliar el equipo lo más rápido posible. Con "confianza, trabajo en equipo, sabiduría e innovación" como valores fundamentales, inspiramos el sentido de identidad de valor de los empleados. Las empresas de primera clase pueden atraer y reunir empleados destacados, y el sentido de identidad es uno de los factores clave. ?
En segundo lugar, cómo integrar el sistema de recursos humanos con otros sistemas
La construcción organizacional incluye la planificación y el diseño de estructuras organizativas "duras" y la formación de equipos de recursos humanos "blandos". La estrategia empresarial y la estrategia de recursos humanos determinan la construcción organizacional y se implementan a través de la organización. La construcción de la cultura primero establece valores fundamentales, luego penetra sistemáticamente en la organización y se integra conscientemente en los sistemas, sistemas y procedimientos de gestión. La construcción de sistemas no solo requiere un sistema operativo científico y estandarizado, sino que también enfatiza la coincidencia y conexión entre sistemas, lo que se refleja en dos aspectos:
1. El sistema de operación de recursos humanos es el refinamiento de la estrategia desde el nivel macro al micro operación. Durante este período, debe pasar por un proceso de análisis técnico más básico y general, al que llamamos. «plataforma de recursos humanos». La plataforma de recursos humanos utiliza el análisis y la evaluación para ordenar y aclarar la relación entre trabajo, personas y puestos, y brindar soporte técnico para cada sistema operativo. El reclutamiento, la gestión del desempeño, la capacitación y el desarrollo, los salarios y beneficios, la gestión de personal y otros subsistemas se basan en esta plataforma. ?
2. El sistema operativo es coherente. Por ejemplo, la retención de talentos no es sólo una cuestión de compensación y oportunidades de desarrollo, sino que debe considerarse al contratar empleados. Los criterios de evaluación de la entrevista deben centrarse en si los valores del solicitante están en línea con los valores fundamentales de la empresa y si la empresa puede satisfacer las expectativas de desarrollo del solicitante. Si no hay rivales, será difícil retenerlos durante mucho tiempo, incluso si son reclutados. Sólo formulando cada método de operación de manera integral y sistemática se puede garantizar su efectividad. ?
En tercer lugar, ¿deberíamos utilizar el concepto de grandes recursos humanos para guiar la gestión de recursos humanos de las empresas?
De acuerdo con la visión y la estrategia comercial de la empresa, planificar de manera integral la gestión de recursos humanos de la empresa, incluida la determinación de los valores fundamentales que respaldan el desarrollo a largo plazo de la empresa, el análisis de los factores clave de éxito de la empresa y la definición de los principales. procesos de negocio. Sobre esta base, diseñar una estructura organizativa personalizada y adecuada al desarrollo de la empresa, en lugar de imitar a otras empresas. Al mismo tiempo, explica con más detalle los valores fundamentales y aclara la connotación y extensión de la cultura organizacional, que son los conceptos y principios rectores de la gestión general de recursos humanos de la empresa. ?
Desde la estrategia, la organización, la cultura hasta el sistema operativo específico de recursos humanos, también debe pasar por un proceso de análisis técnico general, al que llamamos "plataforma de gestión de recursos humanos". Su contenido principal es el análisis de la relación entre puestos, trabajo y personas, incluyendo el valor del puesto para la empresa (propósito de existencia), cómo medirlo (descomposición de indicadores clave de desempeño) y los requisitos de calidad para el puesto. titular. La plataforma materializa la estructura organizacional y la cultura corporativa, y es la base para establecer sistemas operativos de recursos humanos como reclutamiento, capacitación, evaluación y salario.
La plataforma es relativamente estable y cada sistema operativo se puede ajustar en el tiempo según los cambios organizativos. ?
Sistemas operativos específicos (políticas, sistemas, procedimientos, métodos, etc.) como reclutamiento, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, compensación, etc. , es la forma y los medios específicos para realizar la estrategia de recursos humanos de la empresa, incluido el sistema operativo funcional establecido para enfatizar la especialización y el sistema funcional multifuncional establecido para los líderes y gerentes de la empresa. El Departamento de Recursos Humanos desarrolla sistemas funcionales como "recursos técnicos" y brinda capacitación en aplicaciones "técnicas" y asistencia de consultoría a todos los gerentes para promover el uso efectivo de los sistemas funcionales por parte de los gerentes, con el objetivo de formar un mecanismo de recursos humanos dinámico y eficaz en toda la empresa. . Los sistemas operativos se basan en la misma plataforma, por lo que no son independientes entre sí sino que están estrechamente relacionados. El sistema de operación de recursos humanos debe reflejar e integrar plenamente los requisitos de estrategia, organización y cultura. La estrategia, organización y cultura de cada empresa son únicas, por lo que el sistema de operación de recursos humanos también debe ser personalizado y práctico.