Escribir un artículo: cómo empezar con la práctica de la evaluación del desempeño
Autor: Lin Bin
2006-2-16 12:50:56
Como función importante de la gestión de recursos humanos, la Muchas empresas han aceptado cada vez más la importancia y necesidad de la evaluación del desempeño. Muchas empresas hacen todo lo posible para establecer sistemas de gestión de evaluación del desempeño y muchas contratan agencias de consultoría profesionales para ayudar a establecer u optimizar los sistemas de evaluación del desempeño. Sin embargo, objetivamente hablando, no todas las empresas pueden lograr los resultados esperados. Como resultado, algunas empresas han cuestionado el sistema de evaluación del desempeño y algunas incluso lo han rechazado o abandonado.
Es innegable que la evaluación del desempeño es una tecnología de gestión altamente compleja, por lo que si el sistema de evaluación del desempeño en sí es razonable y científico afectará su efecto de implementación. Sin embargo, no es apropiado culpar enteramente al propio sistema de evaluación del desempeño por no lograr los resultados esperados. La gestión es una ciencia práctica. Ningún método o tecnología de gestión se puede aplicar a ningún entorno. La tecnología de gestión verdaderamente eficaz a menudo no es la tecnología más avanzada y científica, sino la que mejor se adapta al entorno. En otras palabras, para que cualquier tecnología de gestión funcione eficazmente, existen ciertos supuestos y requisitos previos de gestión.
El sistema de gestión de evaluación del desempeño es un subsistema de todo el sistema de gestión empresarial. No puede ni debe separarse de todo el sistema de gestión, y el funcionamiento de este subsistema se verá inevitablemente afectado por toda la gestión empresarial. sistema. Por lo tanto, un sistema eficaz de evaluación del desempeño también requiere supuestos de gestión correspondientes.
Estudiar las prácticas de evaluación del desempeño de empresas nacionales y extranjeras. Para lograr los resultados esperados de la evaluación del desempeño, diferentes empresas tendrán sus propias "habilidades únicas". Algunos utilizan el método de puntuación del anclaje del comportamiento, algunos utilizan el método de incidentes críticos, algunos realizan evaluaciones mensuales, algunos realizan evaluaciones anuales, algunos realizan evaluaciones por parte de superiores directos y algunos realizan evaluaciones de 360 grados. Se puede decir que “los ocho inmortales cruzan el mar, mostrando cada uno sus poderes mágicos”. Sin embargo, un sistema de evaluación del desempeño verdaderamente eficaz tiene las siguientes características:
Característica 1: Tomar la realización de los objetivos organizacionales como el punto de partida más fundamental para la evaluación del desempeño.
La gestión no es un fin sino un medio, y también lo es la evaluación del desempeño. ¿Por qué las empresas deberían implementar la evaluación del desempeño? Algunos pueden decir que los gerentes están ahí para evitar que los empleados sean perezosos, mientras que otros pueden decir que la evaluación del desempeño puede recompensar a los empleados sobresalientes y eliminar a los empleados incompetentes... Todo esto es cierto, pero es demasiado limitado para definir el significado completo de la evaluación del desempeño. . Desde la perspectiva de la teoría del control de gestión, la evaluación del desempeño no es sólo una función importante de la gestión de recursos humanos, sino también un medio eficaz de control de gestión para garantizar la realización de los objetivos organizacionales. Por un lado, la organización descompone las metas organizacionales en metas de desempeño individuales a través del sistema de evaluación del desempeño. Al mismo tiempo, mide la situación actual de la organización a través de la evaluación del desempeño, compara la situación actual con las metas futuras, descubre las brechas y y ajusta y optimiza los recursos corporativos sobre esta base (los recursos humanos son solo uno de ellos 1) y los mecanismos de gestión para reducir continuamente la brecha y, en última instancia, lograr los objetivos organizacionales. Por lo tanto, lograr los objetivos organizacionales es el verdadero punto de partida de la evaluación del desempeño.
Característica 2: El desempeño de las responsabilidades de los empleados es la base principal para la evaluación del desempeño.
¿Qué se debe evaluar en la evaluación del desempeño? Una expresión muy común es "virtud", "habilidad", "diligencia" y "éxito". ¿Pero es este realmente el caso? ¿Es realmente necesario evaluar el carácter moral y las capacidades de los empleados cada año, trimestral o incluso mensualmente? ¿La moral y las habilidades de una persona cambian cada mes o trimestre? ¿Puede el sistema de evaluación del desempeño medir con precisión este cambio? La respuesta es obviamente no. De hecho, este entendimiento amplía el alcance de la evaluación del desempeño. La "moralidad", la "capacidad", la "diligencia" y el "éxito" son evaluaciones integrales de los empleados en lugar de evaluaciones del desempeño. Esto no significa que no sea necesario evaluar la "moralidad" y la "capacidad", pero sí deben evaluarse durante el proceso de contratación o durante el proceso de toma de decisiones de ascenso. La "moralidad" y la "capacidad" deben considerarse como umbrales para los candidatos y evaluarse antes de asumir el cargo. Una vez que supera este umbral, podemos considerar que su "moralidad" y "habilidad" cumplen con los requisitos del puesto actual antes de pasar al siguiente umbral.
Como sugiere el nombre, la evaluación del desempeño consiste en evaluar el desempeño y los resultados, lo que significa evaluar el cumplimiento de las responsabilidades de los empleados, específicamente el desempeño y el desempeño. Sin embargo, el desempeño de algunos empleados se refleja más en el desempeño. como el personal de ventas, el desempeño de algunos empleados se refleja más en el desempeño, como las secretarias. Por lo tanto, al establecer indicadores de evaluación, es necesario establecerlos adecuadamente según los diferentes puestos. En otras palabras, el desempeño de las funciones de los empleados debe utilizarse como base principal para la evaluación del desempeño.
Característica 3: Los directivos son directamente responsables de la evaluación del desempeño.
¿Quién debería ser responsable de la evaluación del desempeño? Mucha gente culpa al departamento de gestión de recursos humanos. El fracaso del sistema de evaluación del desempeño para lograr los resultados esperados a menudo se considera incompetencia del departamento de recursos humanos. En realidad, esto es un malentendido sobre la evaluación del desempeño. Por supuesto, es innegable que el departamento de recursos humanos es el departamento organizacional de evaluación del desempeño y debe asumir ciertas responsabilidades. La principal responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos es establecer y mantener un sistema de gestión de evaluación del desempeño que pueda ayudar a los gerentes a evaluar mejor el trabajo de sus subordinados, por lo que no es una responsabilidad directa, sino una responsabilidad indirecta. En otras palabras, sin un departamento de recursos humanos, los gerentes tienen la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus subordinados. Sólo los gerentes de todos los niveles conocen los objetivos organizacionales y saben cómo descomponerlos razonablemente en objetivos personales, se puede lograr el propósito fundamental de la evaluación del desempeño; de hechos objetivos. Por lo tanto, los directivos de todos los niveles de la organización son directamente responsables de la evaluación del desempeño.
Característica 4: Evaluar el desempeño de los empleados de forma cuantitativa.
La evaluación del desempeño se organiza e implementa para cuantificar el desempeño laboral de los empleados. Por un lado, la gestión de las empresas modernas es cada vez más refinada. No basta con hacer juicios cualitativos sobre el desempeño de un empleado; también se requiere una descripción cuantitativa del desempeño laboral del empleado. Por otro lado, la madurez de las teorías y tecnologías modernas de la ciencia de la gestión (como la tecnología de TI) también ha proporcionado apoyo teórico y medios técnicos para medir cuantitativamente el desempeño de los empleados. La complejidad del sistema de evaluación del desempeño se refleja en cómo evaluar cuantitativamente el desempeño laboral de los empleados. ¿Cómo identificar con precisión la brecha entre el desempeño laboral real de los empleados y los objetivos predeterminados? ¿Cómo medir con precisión la brecha en el desempeño laboral entre dos empleados? Esta es la responsabilidad más importante del departamento de gestión de recursos humanos como departamento organizativo de evaluación del desempeño. Los departamentos de gestión de recursos humanos de muchas empresas exitosas utilizan teorías de gestión modernas y los medios técnicos correspondientes para establecer un sistema de evaluación cuantitativa del desempeño basado en la situación real de la empresa. También hay algunas empresas que están limitadas por su propio nivel de gestión y han introducido agencias de consultoría profesionales externas para ayudar a establecer sistemas de evaluación del desempeño científicos y eficaces.
Característica 5: Los resultados de las evaluaciones del desempeño de los empleados se utilizan directamente en las decisiones sobre ajustes salariales o desarrollo profesional de los empleados.
La mayoría de las empresas que implementan sistemas de gestión de evaluación del desempeño vinculan directamente los resultados de la evaluación del desempeño con los niveles salariales de los empleados y las oportunidades de desarrollo profesional. Esperan que los empleados puedan prestar suficiente atención a la evaluación del desempeño y, al mismo tiempo, realizar ajustes salariales y decisiones de nombramiento y despido de personal basándose en los resultados de la evaluación del desempeño, que puedan reflejar la idoneidad de la base para la toma de decisiones. De hecho, esta disposición tiene un significado más positivo. Por un lado, vincular los resultados de la evaluación del desempeño con la compensación de los empleados permite a los empleados compartir los beneficios operativos de la empresa o compartir parte de los beneficios operativos cuando los beneficios operativos de la empresa no son buenos; por otro lado, combinar los resultados de la evaluación del desempeño con el desarrollo profesional de los empleados; puede lograr eficazmente la combinación orgánica del desarrollo de los empleados y el desarrollo empresarial ayudará a dar forma a una cultura corporativa en la que los empleados y la empresa compartan el mismo destino.
Después de comprender las características de un sistema de evaluación del desempeño eficaz, no nos resulta difícil comprender que la razón por la cual el sistema de evaluación del desempeño de muchas empresas no logra los resultados esperados es porque un sistema de evaluación del desempeño eficaz no se ha establecido. Entonces, ¿cómo podemos establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño? Además de exigir al departamento de recursos humanos que emita una "carta compromiso" o recurrir a agencias de consultoría externas, las empresas también deberían examinar exhaustivamente su situación actual para ver si tienen las condiciones para establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño. En otras palabras, el establecimiento de un sistema eficaz de evaluación del desempeño debe tener los siguientes supuestos de gestión.
Supuesto 1: Las empresas tienen objetivos y orientación de valores claros.
Dado que el punto de partida fundamental del sistema de evaluación del desempeño es lograr los objetivos organizacionales, es obvio que el requisito previo es que la empresa debe tener una clara orientación de valores y objetivos. Una vez, al discutir un plan de evaluación del desempeño con un cliente, el cliente dijo que su plan era bueno, científico y sistemático, pero aún poco práctico. No comprendo. Continuó diciendo que usted sólo proporcionó los métodos e indicadores de evaluación, pero no especificó los objetivos de los indicadores, por lo que todavía no puedo usarlos. ¡Qué ridículo! Tal vez estos clientes sean un poco extremos, pero ¿cuántas empresas en China tienen su propia orientación de valores y objetivos de desarrollo claros? Las propias empresas no saben adónde ir, y mucho menos las evaluaciones de desempeño.
Supuesto 2: Las responsabilidades de los empleados son claras.
Dado que el cumplimiento de las responsabilidades de los empleados es la base principal para la evaluación del desempeño, la premisa obvia es que los empleados tienen responsabilidades claras. La claridad de las responsabilidades es un requisito previo para la evaluación del desempeño y un requisito básico para la gestión empresarial. Pero muchas empresas obviamente no cumplen esta condición, especialmente muchas empresas privadas.
En el proceso de rápida expansión, no se ha establecido un conjunto de sistemas de gestión estandarizados y abundan fenómenos como "emplear personas para determinar puestos", "líderes múltiples" y "comando de salto". Un cliente es una típica empresa familiar. El jefe es el presidente y director general, la esposa del jefe es responsable de las finanzas, la hermana del jefe es responsable de las compras, el cuñado del jefe es responsable del marketing y las ventas, y otros familiares. están en cada rincón de la empresa. Es lógico que cada uno pueda gestionar su propio negocio, pero no es así. Por ejemplo, la jefa suele ir al taller para dirigir a los trabajadores. El jefe me preguntó cómo una empresa como la suya implementa la evaluación del desempeño. Bromeé diciendo que sería mejor tener una reunión familiar cuando tengamos tiempo, lo que podría ser tan efectivo como una evaluación de desempeño.
Hipótesis 3: Los directivos tienen la motivación para evaluar objetivamente el desempeño laboral de sus subordinados.
Dado que los gerentes son directamente responsables de la evaluación del desempeño, es obvio que los gerentes tienen la motivación para evaluar objetivamente el desempeño de sus subordinados, lo que significa que deben atreverse a asumir las responsabilidades básicas de un gerente. Sin embargo, para muchas empresas sigue siendo un interrogante si se cumplen estos requisitos previos. Especialmente en muchas empresas estatales tradicionales, cuando los gerentes saben que los resultados de las evaluaciones de desempeño afectan directamente los ingresos, el nombramiento y el despido de los empleados, es natural y antinatural dar buenos resultados de evaluación a los subordinados con un desempeño deficiente, y los resultados de la evaluación de Los subordinados con excelente desempeño tampoco son naturales. "Mantener las cosas en silencio" es una filosofía de gestión básica para muchos directivos. ¿Quién sabe cuántos problemas podrían meterse en las evaluaciones de desempeño? Los ejecutivos corporativos siempre se quejan de que no tienen tiempo para ocuparse de las evaluaciones de desempeño y no supervisan conscientemente si los gerentes subordinados están cumpliendo con sus deberes durante las evaluaciones de desempeño. La aprobación de los resultados de la identificación es siempre una formalidad. ¿No es extraño que este tipo de evaluación del desempeño corporativo termine siendo sólo una formalidad? Esto no es sorprendente. ¿Culpar al departamento de recursos humanos por no hacer su trabajo? ¡Esto no es justo! ¿Es poco científico acusar a la consultora de diseñar un plan? ¡Irrazonable!
Supuesto 4: Las empresas están dispuestas a pagar un determinado coste de evaluación.
La gestión requiere costes. Cuanto más sofisticada es la gestión, más costes de gestión se requieren. Lo mismo ocurre con las evaluaciones de desempeño. Cuesta dinero diseñar contraejemplos de evaluación, y el plan de evaluación requiere la ayuda de una plataforma de TI, por lo que cuesta dinero comprar software, tiempo para permitir que los gerentes realicen evaluaciones, tiempo para organizar la comunicación de la evaluación y tiempo para registrar eventos clave como evaluación. información... y algunos gerentes comenzaron a quejarse. ¿Por qué es tan laboriosa la identificación? ¡Así es! Para que un sistema de evaluación del desempeño sea realmente eficaz, se necesita dinero y tiempo. Desde un punto de vista económico, dado que cualquier gestión requiere costos, si el costo de la inversión en la gestión vale la pena depende de si los beneficios obtenidos por la gestión son superiores al costo de la inversión. Si vale la pena hacer grandes esfuerzos para implementar la evaluación del desempeño depende de si la evaluación del desempeño puede generar suficientes beneficios. Muchos gerentes de empresas están confundidos por esto, porque la inversión y el esfuerzo en la evaluación del desempeño son reales, pero se desconocen los beneficios que brinda la evaluación del desempeño. Cómo medir con precisión los beneficios que brinda la evaluación del desempeño también es un problema. Me temo que nadie puede responder completamente a estas confusiones en teoría, pero las empresas exitosas en el país y en el extranjero nos dicen en la práctica que para las empresas que esperan un desarrollo sostenible, es necesario y económico implementar una gestión de evaluación del desempeño. Por lo tanto, las empresas tienen que pagar costos financieros por las evaluaciones del desempeño, y los gerentes corporativos tienen que pagar costos de tiempo por las evaluaciones del desempeño.
Supuesto 5: El nivel salarial existente o las oportunidades profesionales de la empresa son atractivos para el evaluado.
La razón principal por la que los empleados prestan atención a los resultados de las evaluaciones de desempeño es que esperan que los resultados de su trabajo sean recompensados en términos de salario o desarrollo profesional. Por lo tanto, los niveles salariales u oportunidades profesionales existentes en la empresa son atractivos. a quienes están siendo evaluados. Un requisito previo importante para una evaluación eficaz del desempeño. Si los empleados son indiferentes a los resultados de la evaluación del desempeño, es difícil imaginar qué papel desempeñará el sistema de evaluación del desempeño. Cuando algunos clientes realizan evaluaciones de desempeño, siempre se quejan de que los resultados de la evaluación de desempeño son difíciles de lograr. Si los ingresos aumentan a través de los resultados de la evaluación, todos estarán felices, pero si los ingresos disminuyen, la persona definitivamente renunciará. Una vez que alguien renuncia, los gerentes nunca volverán a dar resultados reales de evaluación, porque es fácil renunciar pero no es fácil presentarlo, por lo que con el tiempo, la evaluación del desempeño inevitablemente se convertirá en una formalidad. Para este tipo de empresa, la razón principal del fracaso de la evaluación del desempeño es que el nivel salarial o las oportunidades profesionales existentes no son lo suficientemente atractivos para el evaluado. Por lo tanto, se debe reexaminar el nivel salarial y la construcción de canales de desarrollo profesional de los empleados. , en lugar de centrarse en cómo mejorar el sistema de evaluación del desempeño.
En ese momento recordé una frase: "Las familias felices se entienden entre sí, pero las familias infelices lo son cada una a su manera". De hecho, lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño.
Los sistemas de evaluación del desempeño eficaces son familiares para todos, pero los sistemas de evaluación del desempeño ineficaces tienen sus propias deficiencias. El sistema de evaluación del desempeño es como una máquina. Sólo cuando muchas piezas son normales la máquina puede funcionar normalmente y desempeñar el papel que le corresponde. Si alguna pieza está defectuosa, el funcionamiento de la máquina se verá afectado. Cuantas más piezas defectuosas haya, mayor será el impacto en el funcionamiento de la máquina. Si las piezas defectuosas no se reemplazan a tiempo, ¿cómo podemos exigir que la máquina funcione normalmente?